《卡特教練》的七條管理心法 | 看電影學管理

阿松houv84e3o6 2024-01-01 發(fā)布于北京

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寫在前面

如果有人想問我什么是管理，如何做好管理？我大概準備個十分鐘，就能講上幾個小時；

如果有人想問我怎么做好營銷管理、項目管理、時間管理……我大概準備個把小時，講個把小時也不在話下；

如果有人想問一個10人左右的創(chuàng)業(yè)公司，有了確定的業(yè)務，如何通過管理來提升效率……可能我得跟著幾個月，才能勉強講清楚。

因為，管理是具體的，所有管理問題的回答都有一句前提：看情況。

而學管理，需要在結合相應背景情況的前提下，提煉可以借鑒的一般性參考答案，然后在實踐中進行驗證。這方面，通過一些經典作品，像電影、書籍之類的作品來引導，便是很好的方法了——既通俗易懂，也容易理解。

于是，咱們就先從這部《卡特教練》開始拆解一下，看看其中管理的門道。

本文作者：丁一奇

瑪娜影響力投資基金管理合伙人

之前在管理課上被安利了《卡特教練》這部老電影，于是特地去找來看了一遍。

2005年的老電影，主演卡特教練的塞繆爾·杰克遜還顯得很年輕，故事?lián)f也是源自于真實的經歷……但在故事之外，從管理和領導的角度來看，卡特教練無疑是極其優(yōu)秀的，他的很多方法都值得我們借鑒和學習。

還是描述一下背景和現狀：

里士滿高中籃球隊是一支當地非常爛的球隊，上賽季4勝22負，球隊的成員也都來自附近的貧民窟。但在卡特教練的指導下，這支隊伍不但在球場上獲得了出色的戰(zhàn)績，更讓很多球員獲得了人生的改變，球隊里有6位學生考上了大學，遠高于所在高中的比例。

這是一個優(yōu)秀教練的精彩故事，是一個領導者和管理者如何帶領團隊獲得成長、贏得成功的勵志故事，但更可以看作是一份體現領導力和管理專業(yè)的教材，咱們就來一一拆解：

1、工作現場有神靈，解決問題的方法要從現場發(fā)掘

“工作現場有神靈”，這是稻盛和夫的金句，簡單而直接，卻是所有管理工作最基本的起點：實事求是。

電影中，剛開場，幾個閃過的鏡頭就已經告訴了觀眾：卡特教練在決定執(zhí)教里士滿高中籃球隊之前已經對這支球隊的實際情況有了深入的了解，通過實地觀看他們的比賽、了解球員的信息，讓他基本確定了球隊的根本問題——體能不足、協(xié)作不流暢，而想要獲勝的關鍵方法自然就是通過加強基本的體能訓練以及團隊意識的培養(yǎng)了。

解決問題首先要發(fā)現問題，發(fā)現問題必須在現場進行深入的調研，這些都是“笨功夫”，也是普遍容易被忽視的關鍵。

2、尊重自己、尊重彼此

電影中有個細節(jié)：卡特教練似乎總是穿著襯衫，打著領帶，這便是一種態(tài)度——尊重。

在剛見到這些來自貧民窟的球員時，即使這些孩子們出言不遜、滿嘴臟話，卡特教練也主動選用“先生（sir）”“紳士（gentleman）”來稱呼他們。有些球員對這個稱呼十分不適應，認為這個稱呼太正經，自己“配不上”，但卡特教練還是堅持這么稱呼他們，并告訴他們：你們值得被人尊重。

當然，對于故意的挑釁者，卡特教練也毫不手軟，直接給了對方一點“顏色”，并清理出隊伍；

而在球員著裝的要求上，也要求學生們學會穿西裝、帶領帶，這種從著裝儀表上的管理，強調的也是尊重；

當隊伍們獲得勝利，并以此開始嘲弄對手的時候，卡特教練也及時指出并進行的教育——不能因為他人的嘲弄就以侮辱的方式回擊。

培養(yǎng)尊重，是建立團隊凝聚力的第一步，先自尊，然后尊重彼此；也只有在尊重的基礎上，才能更有效地溝通與協(xié)同。

這方面，前幾年很多互聯(lián)網公司都在學阿里，起花名，擺出一副很平等的樣子。但事實上，尊重的表現形式可能是“先生（sir）”的稱謂，是西裝、襯衫和領帶，是各種“花名”，但本質還是對人的認同和關懷。

當一個組織只是把一個人、一個員工當成“工具”的時候，那些全都是粉飾。

3、建立客觀的標準和制度，形成契約機制

卡特教練在第一次面對他的隊員時，手里拿著一打合同，電影之前用一個鏡頭提示了他在打印文件時候所遭遇的不解：籃球教練要打印合同干什么？

這恰恰是一種尤其高明的管理手段：建立客觀的標準和制度。

要理解什么是客觀的標準和制度，那就得看看客觀的對面：主觀的忠誠與服從。很多管理者在新到一個崗位的時候，常常會有所謂的“新官上任三把火”，通過做一些事來確定團隊里誰好用不好用、聽話不聽話……這是非常傳統(tǒng)的管理方式，雖然也能成事，但更容易形成相應的小圈子，形成了“我的人”和“別人的人”，容易引發(fā)各種內耗與內斗。

好的管理，既要能達成目標完成任務，更要建立團隊的共識，這方面，最好的方式就是建立客觀的標準和制度。

優(yōu)秀的管理者，必須會設計規(guī)則和制度，這些規(guī)則和制度必須客觀——比如要準時訓練、要完成什么樣的訓練要求、訓練時不頂撞教練、學習成績要達到什么要求……通過一系列具體“小事”構建起來的客觀標準和制度，才能為團隊畫出共同的邊界。協(xié)作，是團隊共同的事，不能依賴個人關系，而要靠客觀標準。

當然，客觀的標準和制度是為了未來的目標服務的，這方面，卡特教練強調過兩個目標：讓球隊獲勝，讓球員們有更好的人生。一個人加入團隊，并接受相應客觀標準的約束，一定是要為了未來的共同目標。

如果說客觀的標準和制度是壓力，那么未來想要達成的目標就是拉力。拉力在先，壓力在后，才能產生發(fā)展進步的動力。

4、用成績證明態(tài)度，讓團隊決定成員

在卡特教練剛接手球隊時，就清理了出言不遜故意挑釁并不愿意簽署合同的前得分手提莫。

但提莫在經歷了一段時間的無所事事后，向卡特教練提出了想要歸隊：“教練，我想打籃球?！?/span>

對于這種“刺頭”想要回來的情景，也像一些新人想要加入團隊時，應該怎么安排？

卡特教練的做法是給提莫布置了在一周內完成幾乎不可能的訓練任務。出于對籃球的熱愛，讓原本桀驁不馴的提莫堅持每天在場下做俯臥撐和折返跑，盡力而為，雖然最后還是沒有達到卡特教練要求的數量，但他為了重返隊伍做出的努力，隊員們都看在眼里。于是，隊員們主動提出幫提莫完成他的俯臥撐和折返跑的指標。

電影里，在這個片段有句經典臺詞：只要一個人還在拼命，其他人就不能置身事外；一個人的勝利，就是大家的勝利。

這是團隊精神的體現，但轉移到現實中也類似，新人想要加入團隊，不是“安排”的，而是要通過實際的任務和挑戰(zhàn)來驗證的，既驗證相應的能力，也驗證真實的態(tài)度。

人終要在事上磨，所以，通過設定一些能讓大家都看得見的項目，讓新人來做，用結果來說話，這是團結新人行之有效的方法。

5、設計內部的“暗語”，建立默契，管理知識

在講解技戰(zhàn)術的時候，卡特教練給這些戰(zhàn)術起了很多美女的名字，這便是建立組織中的暗語體系，進而形成了相應的語言共識和行為的規(guī)范。無論是從加強組織凝聚力的角度，還是從管理組織知識的角度，這都是非常行之有效的方式。

組織在協(xié)作的過程中，總會積累起很多“陌會知識”，通過一些術語來將這些知識“打包”，甚至成為“口訣”就能非常有效地提升效能。

比如開車停車的“P（掛P擋）、拉（駐車）、關（關油門）”；調研工作“深（深入群眾）、實（實事求是）、細（細致仔細）、準（準確分析）、效（可行有效）”；出門記得“身（身份證）、手（手機）、鑰（鑰匙）、錢（錢包）”諸如此類，熟悉之后，團隊之間只要提一句，馬上就能意識到，并在相應的行為中進行強化。

知識在具體的應用場景中需要進行“打包”，這樣才能更好地使用，這也是知識工作者尤其重要的職責，更是管理者的重要任務。“打包”團隊共同的知識，建立組織“暗語”，是讓組織能夠卓有成效的關鍵方法。

6、堅持價值觀、強化契約、紀律和原則

從卡特教練接手籃球隊時與隊員們簽訂的合同上就明確了在學習方面的要求，隊員需要承諾將GPA保持在2.3以上，每次上課都要坐在前排。

而正當里士滿球隊在賽季中獲得十六連勝時，卡特教練發(fā)現大部分隊員的學業(yè)表現都沒有達到合同上的要求，他不顧多方反對，將體育館的門鎖上，宣布停止訓練和比賽。

面對抗拒補習的隊員們，卡特教練和他們展開了一次推心置腹的談話。卡特教練告訴他的隊員們，在球場上獲得成功是不夠的，他希望這些里士滿的孩子們能通過打籃球改變自己的命運，這就要孩子們學好文化課，爭取進入大學深造；更重要的是，他想讓孩子們學會遵守紀律，遵守契約，這才是能在現代社會生存的根本素養(yǎng)。

為了踐行這一理念，卡特教練頂住了巨大的壓力，持續(xù)禁賽。最終，迫于媒體、社區(qū)、家長的壓力，學校委員會投票決定：解除禁賽。這種“榮譽比學習更重要”的價值觀否定了卡特教練的教學觀念，而當失望的卡特教練決定辭職時，他卻發(fā)現，隊員們在重新開放的體育館里自覺學習——他對紀律的強調，對文化成績的重視，終于在隊員們的心里扎根了。

這是價值觀的勝利，團隊成員一起做什么、不做什么，歸根結底的共同的價值觀所決定的。而確立并以實際行動捍衛(wèi)這種價值觀，便是一位領導者和管理者最重要的責任。

7、重新定義成功，做自己人生的贏家

里士滿球隊入圍了決賽圈，但最終并沒有取得勝利，他們被更強的對手絕殺了。但他們失敗了嗎？如果從球賽的角度來看是的，但對于一個上賽季4勝22負的爛隊，一年時間里可以取得這么大的成就，難道不是一種巨大的成功嗎？

更進一步來看，里士滿高中的畢業(yè)率是50%，其中只有6%能上大學，但在籃球隊里，上大學的比例達到了33%，這對于這些期望用籃球改變命運的孩子們而言，何嘗不是一種成功？

這就涉及管理中目標設定和生涯規(guī)劃方面的問題了。很多管理者在設定目標的時候只看到了團隊目標、業(yè)務目標、公司目標，卻沒有考慮到員工的目標。同樣，在做職業(yè)生涯規(guī)劃的時候，只是站在公司的角度來做生涯規(guī)劃，卻沒有想過這些員工自己的職業(yè)生涯可以怎么設計。

一個人在一家公司干一輩子的時代早就過去了，換工作、換行業(yè)、換賽道開始成為了普遍的情況，這時候，是不是應該提供更加與時俱進的視角，來設定每一個階段的成長和進步？

只有從每個人成長和發(fā)展的角度來重新定義成功，才能真正激發(fā)出成長和改變的動力。

這讓人想到德魯克的那句話：管理的本質是激發(fā)人的善意和潛能。那些外部約定俗稱的目標，往往是不會考慮個人的，比如贏得比賽、比如賺到多少錢、比如奪得冠軍……這些目標當然吸引人，但必須和內在的目標建立關聯(lián)。

畢竟，冠軍只有一個，但進步和成長是每個人都需要的。正如卡特教練在賽后更衣室內說出的那段話：我是訓練籃球隊員的,可你們最終成為了學生，我是訓練男孩子的，你們卻最終成為男人。相比”籃球隊員“和”男孩“的身份，”學生“和”男人“的身份更加長遠，也更符合每一個隊員成長的需要。

實事求是做好準備、彼此尊重建立規(guī)范、客觀標準形成契約、實際成果驗證狀態(tài)、內部暗語總結知識、捍衛(wèi)價值觀做出表率、定義成功關注個人。這七條管理心法，是卡特教練作為一名優(yōu)秀的領導者和管理者尤其值得學習的地方。

管理是具體的，是行動、是要追求效果的，所以，解決管理問題需要結合一般性參考答案和具體情境。

《卡特教練》提供了他的具體情境和一般性參考答案，而我們則要從我們的具體情境之中，在參考答案的指引下，找到屬于我們自己的道路。

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