春招旺季，很多HR都陷入了面試和薪酬談判的拉鋸戰(zhàn)中，HR大牛在薪酬談判中如何勝出？如何才能春風(fēng)得意？且聽智小培分享幾招。

來，我們先看一個(gè)薪酬談判失敗的案例：

人事經(jīng)理：通過幾輪面試，我們認(rèn)為您符合該崗位要求，因此想和您談?wù)劰べY問題。您目前的工資水平方便說說嗎？

候選人：目前是年薪12萬，平均每個(gè)月1萬元。

人事經(jīng)理：我們公司這個(gè)職位的基準(zhǔn)工資是7000元。您覺得能接受嗎？

候選人：太低了，現(xiàn)在跳槽的行情基本是工資上漲20%左右。

人事經(jīng)理：如果您的業(yè)績較好，我們會(huì)發(fā)放三個(gè)月的工資獎(jiǎng)金。正常情況下，獎(jiǎng)金發(fā)放比例高達(dá)98%。

候選人：我希望月薪和年薪都能比現(xiàn)在高一些。

人事經(jīng)理：（面露難色）您等會(huì)兒，我請(qǐng)示下老板……（請(qǐng)示后）領(lǐng)導(dǎo)希望您能留下來，因此最終決定月薪1萬，每年年底會(huì)有相當(dāng)于3個(gè)月工資的獎(jiǎng)金，年薪總額是15萬元，比您現(xiàn)在的總收入高3萬元。

候選人：這樣的話，每個(gè)月的工資跟我現(xiàn)在還是一樣，我想再考慮考慮。

分析：

與候選人進(jìn)行薪資談判的時(shí)候，人事經(jīng)理犯了以下錯(cuò)誤：

× 一味在具體的薪酬數(shù)字上做無效的拉鋸式談判；

× 沒有充分挖掘候選人的職業(yè)目標(biāo)與生活需求；

× 沒有引導(dǎo)候選人關(guān)注企業(yè)的獨(dú)特賣點(diǎn)。

這些做法引發(fā)的不利情形有：

增加新人入職后的固定薪酬成本；

拉大內(nèi)部新老員工薪酬的差距；

企業(yè)無法主動(dòng)把握人才加盟；

人才不珍惜這次工作機(jī)會(huì)，甚至放棄錄用機(jī)會(huì)；

人才入職后的工作動(dòng)力和激情在加盟前沒有被激發(fā)出來。

人力資源管理者在人才招聘時(shí)，應(yīng)該思考如何向每個(gè)管理者提供優(yōu)質(zhì)的人才引進(jìn)解決方案。包括：

√ 詳細(xì)的候選人簡歷，包括其過去的職責(zé)、業(yè)績、團(tuán)隊(duì)管理情況、薪酬總額及構(gòu)成明細(xì)、離職原因以及個(gè)人職業(yè)需求；

√ 候選人的薪資證明材料，及其在最近1-2家公司任職的職位證明材料；

√ 人才測評(píng)及推薦報(bào)告，闡明為何要推薦該候選者。

薪酬談判的目的是要用合理的成本激勵(lì)候選人主動(dòng)加入公司，并最大程度激發(fā)與保持其工作熱情與斗志。

來，我們換一種談判的方式：

人事經(jīng)理：通過溝通，我們認(rèn)為您符合該崗位的任職條件，現(xiàn)在談?wù)劰べY問題吧。據(jù)我們了解，您目前的年薪和月薪在行業(yè)里面是很有競爭力的，為何打算離開？

候選人：工資只是我選擇工作的一個(gè)方面。

人事經(jīng)理：越是高端的人才，工資在他工作選擇中所占的比重就越低，我們正需要您這樣有事業(yè)心的人才。您的年薪平時(shí)是怎么發(fā)的，固定部分和浮動(dòng)部分分別是多少？

候選人：每月固定7000元，剩下的3.6萬年底作為年終考核獎(jiǎng)金發(fā)。

人事經(jīng)理：年終考核獎(jiǎng)金與什么因素掛鉤？去年實(shí)際發(fā)放的比例是多少？有無其他福利收入？

候選人：獎(jiǎng)金發(fā)放與工資、部門的業(yè)績及個(gè)人業(yè)績相關(guān)。過節(jié)費(fèi)大約每年2000元左右，保險(xiǎn)和公積金的基數(shù)和比例都按照國家規(guī)定執(zhí)行。

人事經(jīng)理：您目前的收入屬于中等偏上水平。我們正處于事業(yè)發(fā)展的上升階段，每年的業(yè)績復(fù)合增長率達(dá)到50%以上。為打造一支共同創(chuàng)業(yè)的穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，我們不以短期工資收入吸引高端人才，而是通過各種措施保障與員工一起分享公司發(fā)展成果。按照我們公司目前的工資標(biāo)準(zhǔn)，一般剛?cè)肼殨r(shí)定級(jí)在5000-6000元間，您這個(gè)職位的基準(zhǔn)工資是6000元。對(duì)您的工資結(jié)構(gòu)，我們的建議是：（1）月工資6000元，其中基本工資4000元，崗位津貼2000元；（2）獎(jiǎng)金與部門業(yè)績和個(gè)人績效掛鉤，如果工作目標(biāo)全部實(shí)現(xiàn)，獎(jiǎng)金總額在5萬左右；（3）節(jié)日補(bǔ)貼福利和社保公積金按照公司相關(guān)規(guī)定發(fā)放。

候選人：我覺得比較低，如果加入貴公司，我希望工資和崗位津貼之和不低于7000元。

人事經(jīng)理：對(duì)您這樣的高端人才，這個(gè)工資水平雖然不高，但這個(gè)平臺(tái)對(duì)您的發(fā)展非常有利。我們很少與員工商談工資，我也無權(quán)更改工資方案。您稍等，我請(qǐng)示一下……（請(qǐng)示后）事業(yè)部總經(jīng)理對(duì)您非常認(rèn)可，期望您成為最出色的項(xiàng)目主管，因此破例改變?cè)瓉頂M定的工資方案，將崗位津貼由2000元調(diào)整為3000元，加上基本工資正好是7000元。但是，3個(gè)月的試用期內(nèi)只能發(fā)6000元，希望能盡快看到您的能力和價(jià)值。

候選人：好的，我爭取在兩周內(nèi)報(bào)到。

分析：

這算得上一次成功的薪資談判，不僅運(yùn)用合理的企業(yè)薪酬成本激勵(lì)人才主動(dòng)加入公司，也滿足了人才的期望。通常來說，薪資談判時(shí)，除利用高薪吸引人才外，還可以有針對(duì)性地對(duì)候選人進(jìn)行事業(yè)留人。候選人通常會(huì)從以下方面評(píng)估企業(yè)的發(fā)展前景：

√ 首先是企業(yè)近幾年的業(yè)績?cè)鲩L情況。這需要人事經(jīng)理掌握企業(yè)發(fā)展過程和企業(yè)近幾年的銷售金額、利潤以及對(duì)應(yīng)的增長率。如果能夠舉出公司近年的業(yè)績?cè)鲩L率高于行業(yè)平均增長率的數(shù)據(jù)，無疑可以增加說服候選人的力度。

√ 其次是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展方向。這需要人事經(jīng)理非常清楚企業(yè)的使命與愿景、3-5年的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)、重大經(jīng)營戰(zhàn)略策略，最重要的是講明企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)與個(gè)人發(fā)展之間的關(guān)系。

在實(shí)際的人才選拔與錄用過程中，薪酬始終是最重要的激勵(lì)措施，合理設(shè)計(jì)薪酬福利體系，平衡各項(xiàng)考核指標(biāo)，變考核為激勵(lì)，變理論為工具！