吉安梵媛《業(yè)績瓶頸期，換管理者還是換員工？》

無心小古 2019-01-17

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團(tuán)隊業(yè)績差，管理者的職責(zé)最大。因為團(tuán)隊管理者就像一個樂隊指揮，需要把控大局，并對成果負(fù)責(zé)。假如要對團(tuán)隊進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，替換管理者往往成效明顯，而替換隊員收效甚微。你贊同這個觀念嗎？

在公司的發(fā)展過程中，某些團(tuán)隊的業(yè)績會遇到“瓶頸期”，在那個時期，好像團(tuán)隊無論怎么努力，都沒有太明顯的效果，業(yè)績死活上不去。公司高層在這個時候有兩種選擇：一是保持團(tuán)隊管理者不動，把團(tuán)隊成員“大換血”，解雇一大批業(yè)務(wù)表現(xiàn)一般的員工，招聘一批新人再試試。二是在保持團(tuán)隊成員總體穩(wěn)定的同時，更換團(tuán)隊管理者，在新任管理者的主導(dǎo)下，對團(tuán)隊成員進(jìn)行優(yōu)勝劣汰。

哪種辦法會更有效呢？

我總結(jié)了許多實際案例后得出的結(jié)論是——更換隊員往往見效甚微，更換隊長往往事半功倍。換句話說，當(dāng)團(tuán)隊業(yè)績上不去時，首先應(yīng)該調(diào)整的就是團(tuán)隊管理者，而后再對團(tuán)隊成員進(jìn)行調(diào)整。如果只調(diào)整隊員而不更換隊長，基本上很難有大的突破。

為什么這么說？

因為，火車跑得快，全靠車頭帶。

團(tuán)隊有大有小，但核心角色只有兩個，一個是處于管理者位置的主管，一個是處于被管理者位置的員工。一個團(tuán)隊整體水平，跟團(tuán)隊里每個人的水平都有關(guān)系，但關(guān)系最大的肯定是主管的水平。

有句老話叫“火車跑得快，全靠車頭帶”，當(dāng)主管水平高時，帶出的團(tuán)隊水平一定不會低，物以類聚人以群分啊。高水平主管手下的員工水平必然也高，水平低的要么自己待不下去主動離開，要么是主管不滿意被炒掉了，總之干不久。這樣經(jīng)過一段時間的積累后，剩下的就是跟主管水平差不多的人。

因此，對于一個成熟團(tuán)隊而言，團(tuán)隊主管的水平，最能直接反映出一個團(tuán)隊的整體水平。

因為，兵熊熊一個，將熊熊一窩。

這個觀點與上一個觀點一脈相承，主管的水平直接反映出團(tuán)隊的整體水平，當(dāng)主管能力一般時，團(tuán)隊業(yè)績必然一般。當(dāng)然我們不能排除那種主管能力一般而員工能力超群的情況，而那種情況的結(jié)果只有兩個：一是明星員工被主管各種刁難，最后怒而辭職；二是主管由于培養(yǎng)新人得力而高升，明星員工接替主管成為新的團(tuán)隊管理者。

帶團(tuán)隊做業(yè)績，跟帶兵打仗是一個道理。部隊里早就證明的一個觀點是“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，放在商業(yè)領(lǐng)域同樣適用。這也就是今天的各界商業(yè)大佬們，都喜歡用調(diào)整管理者的辦法來完成團(tuán)隊改造的原因。

因為，糟糕的隊長不但自己不出活兒，還容不下能人。

“人才會因為公司不錯而到來，會因為主管不好而離開?！边@是我反復(fù)跟公司各級管理者念叨的話，三令五申無非為了強(qiáng)調(diào)一個觀點：人才流失的最大原因，就是團(tuán)隊主管不行。我認(rèn)為穩(wěn)定團(tuán)隊核心人才的關(guān)鍵，一定在團(tuán)隊“一把手”那里，主管合不合格，才是決定團(tuán)隊核心人才去留的根本原因。

反過來說就是，糟糕的主管對團(tuán)隊的傷害是致命的，他們不但不能帶領(lǐng)團(tuán)隊干出業(yè)績，而且還會導(dǎo)致人才的流失，讓團(tuán)隊的未來也晦澀無光。為什么“熊”主管容不下人才呢，理由很簡單，因為人才的業(yè)績會吸引到上級領(lǐng)導(dǎo)的注意，從而威脅到主管的位置，因為人才的成就會屏蔽主管的光輝，從而襯托出主管的無能。這樣的人，身為主管豈能坐視不理，必須除之而后快。

能人都被主管逼走了，留下的人只會越來越差，就越發(fā)沒有能人肯待在這個團(tuán)隊里了，團(tuán)隊整體實力就會直線下降。這是一個非常要命的惡性循環(huán)。

因為，千里馬常有而伯樂不常有。

江山代有才人出，各領(lǐng)風(fēng)騷數(shù)百年。在科技日新月異的今天，新技術(shù)催生了一大批新型人才，這些人才都是各行各業(yè)的千里馬，可惜的是千里馬常有而伯樂不常有。一個出色的主管，就是公司的“伯樂”，能在眾多應(yīng)聘者中發(fā)現(xiàn)珍稀的“千里馬”型人才，從而為公司的發(fā)展提供強(qiáng)大的推動力。

有了伯樂后，找千里馬就只是時間問題了，如果沒有伯樂，找千里馬基本沒戲。因為對于公司領(lǐng)導(dǎo)者而言，員工少則幾十人，多則幾十萬人，全面了解每一個員工顯然是做不到的，只能把這事交給與員工朝夕相處的主管去做。

所以你看，要想改變一個團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力，任命一個靠譜的“伯樂”是多么的關(guān)鍵。

因為，只有當(dāng)隊長靠譜后，才是調(diào)整隊員的好時機(jī)。

團(tuán)隊隊員能力不行，的確是需要替換，但替換的前提是在隊長的主導(dǎo)下進(jìn)行，而不是高層領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定。所以我一直認(rèn)為，當(dāng)團(tuán)隊業(yè)績出現(xiàn)問題時，首先考慮隊長靠不靠譜，然后讓這個靠譜的隊長放手去干，對隊員進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，這樣才能從根本上扭轉(zhuǎn)團(tuán)隊的處境。

我有個關(guān)系很好的朋友，一直是做技術(shù)的，前幾年在創(chuàng)業(yè)大潮的沖擊下，也辭職創(chuàng)業(yè)了。某一天他打電話向我訴苦，說公司的運營一團(tuán)糟，業(yè)績怎么也上不去，處境困難，讓我支支招。我聽完他的描述后，告訴他說“如果你不換隊長，隨你怎么換隊員都不會有太大的效果?！彼麑⑿艑⒁?，后來咬牙用高薪挖來了一個業(yè)內(nèi)運營高手，替代之前的運營副總。結(jié)果該副總一到任，就進(jìn)行了大刀闊斧的改革，開掉了很多業(yè)績一般的運營人員，重獎了業(yè)績突出的人，導(dǎo)致公司整個運營團(tuán)隊面貌一新。最終結(jié)果是，一個季度下來，運營數(shù)據(jù)與公司業(yè)績屢創(chuàng)新高。