【原】人力資源決策：如何采用正確的方法

人力資源方法論 2024-12-21 發(fā)布于浙江

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在HR行業(yè)，你不斷做出決策——無(wú)論是安排面試、選擇技術(shù)提供商還是設(shè)定戰(zhàn)略重點(diǎn)，決策是你日常工作的關(guān)鍵部分。我們經(jīng)?；ㄙM(fèi)大量時(shí)間弄清楚需要做什么并滿足期望，以至于我們并不總是有時(shí)間考慮如何做出更好的決策。

一、HR專業(yè)人員面臨的復(fù)雜決策

人力資源部門負(fù)責(zé)對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生重大影響的各種決策，這包括監(jiān)督復(fù)雜的流程，例如定義組織價(jià)值觀和文化，以及處理招聘、培養(yǎng)和留住員工等日常任務(wù)。

隨著HR的角色變得越來越復(fù)雜，你面臨的決策也越來越復(fù)雜。平衡優(yōu)先事項(xiàng)、管理不同的觀點(diǎn)和整合數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的洞察現(xiàn)在至關(guān)重要，同時(shí)確保合規(guī)性和維護(hù)組織文化。

1、平衡相互沖突的優(yōu)先事項(xiàng)

HR專業(yè)人員參與的決策會(huì)影響從工作實(shí)踐到與員工、客戶和社區(qū)的關(guān)系等方方面面。你可能面臨的一個(gè)關(guān)鍵挑戰(zhàn)是平衡相互沖突的優(yōu)先事項(xiàng)，例如使領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)與員工偏好保持一致，并在規(guī)劃長(zhǎng)期成功的同時(shí)滿足眼前需求，這可能包括管理領(lǐng)導(dǎo)層目標(biāo)與員工偏好之間的緊張關(guān)系，或在規(guī)劃長(zhǎng)期成功的同時(shí)解決短期需求。

例如，亞馬遜和高盛等幾家公司已經(jīng)實(shí)施了自上而下的重返工作崗位要求，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為面對(duì)面協(xié)作對(duì)生產(chǎn)力至關(guān)重要。許多員工更喜歡靈活的工作安排，這使得HR在調(diào)和這些不同的觀點(diǎn)方面處于具有挑戰(zhàn)性的位置。

另一個(gè)例子涉及平衡即時(shí)招聘需求與戰(zhàn)略性勞動(dòng)力規(guī)劃的挑戰(zhàn)。解決短期人員配置要求，同時(shí)通過繼任計(jì)劃為未來領(lǐng)導(dǎo)者做好準(zhǔn)備，這可能會(huì)導(dǎo)致沖突，它需要仔細(xì)分配資源來管理這兩者，而不會(huì)使預(yù)算或人才庫(kù)過于緊張。

快速修復(fù)可能會(huì)解決眼前的問題，但可能與長(zhǎng)期目標(biāo)不一致，這可能會(huì)阻礙未來的增長(zhǎng)。這種平衡需要戰(zhàn)略遠(yuǎn)見，以防止人才缺口，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)崗位上。

2、在決策中權(quán)衡多個(gè)因素

人力資源決策通常涉及權(quán)衡多個(gè)因素，而不僅僅是直接利益相關(guān)者，實(shí)施新工具或重組部門等變化可能會(huì)對(duì)整個(gè)組織產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

例如，Twitter的戲劇性重組，在短短幾天內(nèi)裁員了50%的員工，這表明了這些決策的復(fù)雜性。盡管目標(biāo)是財(cái)務(wù)穩(wěn)定，但該決定導(dǎo)致了法律挑戰(zhàn)、收入損失和對(duì)公司文化的持久損害。

這個(gè)案例凸顯了一個(gè)事實(shí)，即人力資源決策很少是直截了當(dāng)?shù)?。決策需要與業(yè)務(wù)目標(biāo)保持一致并遵守法律要求，這增加了另一層復(fù)雜性。權(quán)衡戰(zhàn)略方向與法律、財(cái)務(wù)和員工相關(guān)影響對(duì)于做出全面的決策以避免對(duì)組織產(chǎn)生長(zhǎng)期負(fù)面影響至關(guān)重要。

3、將數(shù)據(jù)納入決策

另一層復(fù)雜性來自在決策中有效使用數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)分析已成為業(yè)務(wù)決策的主要內(nèi)容，但HR部門并不總是能夠跟上步伐，技能差距、分散的系統(tǒng)以及不一致的數(shù)據(jù)收集可能會(huì)使在決策中利用人們的數(shù)據(jù)變得困難。即使有數(shù)據(jù)并顯示出某些模式，這些趨勢(shì)的根本原因也可能不是立即清楚的，了解所涉及的人為因素（例如員工積極性、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或團(tuán)隊(duì)文化）需要主觀解釋。

隨著HR決策的擴(kuò)展，平衡數(shù)據(jù)與人工判斷至關(guān)重要。人力資源專業(yè)人員必須解釋復(fù)雜的數(shù)據(jù)，考慮人為因素，并減少主觀性，并了解并非所有數(shù)據(jù)都能提供明確的解釋。

二、人力資源決策的完整方法：思考、同理心、行動(dòng)

批判性思維、同理心和行動(dòng)是HR決策者可以用來解決挑戰(zhàn)的最強(qiáng)大工具，這三個(gè)涉及評(píng)估可用信息、考慮不同的觀點(diǎn)以及考慮長(zhǎng)期影響以做出明智的決策。

假設(shè)你的組織正在推出一項(xiàng)新的績(jī)效管理策略。如果不評(píng)估它如何影響不同的部門，一刀切的方法可能會(huì)讓一些團(tuán)隊(duì)因嚴(yán)格的指標(biāo)而感到窒息或士氣低落。缺乏與員工或經(jīng)理的協(xié)商可能會(huì)引起對(duì)公平性或透明度的擔(dān)憂，從而增加阻力，忽視道德和法律影響也可能使公司面臨法律風(fēng)險(xiǎn)和聲譽(yù)損害。

這個(gè)例子強(qiáng)調(diào)了批判性思維如何導(dǎo)致明智、全面的決策，讓我們將其分解為關(guān)鍵組成部分：

批判性思維：首先收集和分析所有相關(guān)數(shù)據(jù)以避免假設(shè)。在此示例中，這意味著收集有關(guān)工作流程和結(jié)果的見解，以便根據(jù)部門需求定制策略。

同理心：理解不同的觀點(diǎn)可以確?？紤]到人的因素，通過調(diào)查或焦點(diǎn)小組讓員工參與進(jìn)來可以發(fā)現(xiàn)對(duì)公平性的擔(dān)憂，讓你能夠做出具體的調(diào)整，例如明確的上訴流程。

考慮的行動(dòng)：評(píng)估決策的法律和道德影響可確保他們負(fù)責(zé)任。在這種情況下，確保公平對(duì)待和解決偏見可以防止合規(guī)性問題并提高透明度。

掌握這個(gè)公式可以幫助你解決工作場(chǎng)所的復(fù)雜性，為你的員工和組織帶來更好的結(jié)果。遵循Pearson的RED模型可以幫助你在決策過程中構(gòu)建方法。

※RED模型說明

決策是一個(gè)你可以改進(jìn)的過程，Pearson的RED模型提供了一個(gè)簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)來指導(dǎo)你的思考，它將該過程分為三個(gè)關(guān)鍵步驟：

R：識(shí)別假設(shè)

E：評(píng)估參數(shù)

D：得出結(jié)論

通過將批判性思維、同理心和深思熟慮的行動(dòng)嵌入到每個(gè)步驟中，你可以更清晰、更自信地應(yīng)對(duì)人力資源挑戰(zhàn)，讓我們探索如何在你的工作中應(yīng)用每個(gè)模塊。

1、識(shí)別假設(shè)

識(shí)別假設(shè)有助于我們發(fā)現(xiàn)思維中的差距或偏見，并獲得對(duì)某個(gè)主題的更豐富的看法。

考慮以下場(chǎng)景：你正在審查內(nèi)部候選人的晉升，但一些反饋表明它們不是“領(lǐng)導(dǎo)材料”。你不是從表面上接受這一點(diǎn)，而是應(yīng)用批判性思維、同理心和深思熟慮的行動(dòng)公式。

批判性思維：我需要哪些信息來調(diào)查此索賠？這可能包括績(jī)效分?jǐn)?shù)、360度反饋、當(dāng)前職位描述和過去的績(jī)效趨勢(shì)。此外，同行或團(tuán)隊(duì)的反饋以及候選人參與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)計(jì)劃可以提供進(jìn)一步的見解。

移情：誰(shuí)是關(guān)鍵利益相關(guān)者，此決定對(duì)他們有何影響？應(yīng)該考慮誰(shuí)的意見以獲得更全面的畫面？這可能包括應(yīng)聘者、他們的經(jīng)理、直接下屬和同事。

考慮的行動(dòng)：在這種情況下，哪些法律風(fēng)險(xiǎn)和道德因素（如偏見）是相關(guān)的？這可能包括確保遵守反歧視法、在促銷過程中保持公平以及遵守公司政策。現(xiàn)在，通過收集和組織繼續(xù)進(jìn)行所需的數(shù)據(jù)來采取行動(dòng)也很重要，發(fā)起反饋討論或請(qǐng)求進(jìn)一步的績(jī)效指標(biāo)以驗(yàn)證聲明。

在此階段，重點(diǎn)主要是識(shí)別和收集你需要考慮的所有信息，下一步是評(píng)估支持這些假設(shè)的證據(jù)的強(qiáng)度和相關(guān)性

2、評(píng)估參數(shù)

并非所有證據(jù)都是平等的，RED模型的第二步涉及評(píng)估支持論點(diǎn)的數(shù)據(jù)是否可信、相關(guān)和充分。

假設(shè)內(nèi)部候選人具有很強(qiáng)的技術(shù)技能，但對(duì)其團(tuán)隊(duì)管理的反饋不一。一個(gè)論點(diǎn)支持基于技術(shù)專長(zhǎng)進(jìn)行晉升，而另一個(gè)論點(diǎn)則質(zhì)疑他們的領(lǐng)導(dǎo)能力。

批判性思維：檢查你之前收集的數(shù)據(jù)。它是否揭示了任何驗(yàn)證或反駁關(guān)于候選人領(lǐng)導(dǎo)能力的說法的模式？團(tuán)隊(duì)反饋和參與領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃告訴你他們是否準(zhǔn)備好擔(dān)任管理角色？

同理心：理解不同的觀點(diǎn)。團(tuán)隊(duì)動(dòng)力或外部挑戰(zhàn)如何幫助解釋混合反饋？與主要利益相關(guān)者交談，了解他們的擔(dān)憂或反饋的原因，確?？紤]所有觀點(diǎn)。

考慮的行動(dòng)：評(píng)估論點(diǎn)后，權(quán)衡證據(jù)和反饋。優(yōu)先與關(guān)鍵團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行對(duì)話，以更好地了解他們的擔(dān)憂。如有必要，請(qǐng)進(jìn)行額外的訪談或?qū)彶橐则?yàn)證輸入。

在這個(gè)階段，重點(diǎn)是客觀準(zhǔn)確地評(píng)估論點(diǎn)，這涉及檢查所有可用證據(jù)的優(yōu)缺點(diǎn)，它有助于防止偏見和情緒影響你的判斷，并為在模型的下一階段做出全面、明智的決定奠定基礎(chǔ)

3、得出結(jié)論

最后一步涉及結(jié)合所有信息以做出最終決定，目標(biāo)是確保你的結(jié)論不僅基于證據(jù)，而且還考慮了人類影響和后果。

讓我們將其應(yīng)用于我們的場(chǎng)景：在評(píng)估數(shù)據(jù)和反饋后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)候選人具有很強(qiáng)的技術(shù)技能，但在領(lǐng)導(dǎo)力方面有需要改進(jìn)的地方。

批判性思維：使用來自績(jī)效分?jǐn)?shù)、反饋和過去趨勢(shì)的見解來得出數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的結(jié)論，評(píng)估他們的優(yōu)勢(shì)和領(lǐng)導(dǎo)差距如何影響他們是否適合該職位。他們有增長(zhǎng)的潛力嗎？如果是這樣，如何支持它？

同理心：反思這個(gè)決定將如何影響候選人及其團(tuán)隊(duì)?，F(xiàn)在提拔他們，為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展留出空間，是否為他們的成功奠定了基礎(chǔ)？或者它是否有可能在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部造成緊張局勢(shì)？考慮對(duì)候選人士氣和積極性的影響，以及它如何影響團(tuán)隊(duì)動(dòng)力。

考慮的行動(dòng)：傳達(dá)你的決定并解釋后續(xù)步驟。如果你提拔候選人，請(qǐng)分享領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃，幫助他們根據(jù)團(tuán)隊(duì)需求成長(zhǎng)。此外，與團(tuán)隊(duì)會(huì)面，解釋此決定如何有利于個(gè)人的職業(yè)生涯和組織的目標(biāo)，這確保了透明度并解決了任何問題，表明你的決定經(jīng)過深思熟慮并與長(zhǎng)期目標(biāo)保持一致。

這種方法確保決策是徹底的，并且有利于候選人的成長(zhǎng)和組織的目標(biāo)，通過考慮所有這些因素，你可以確保每個(gè)決定都是仔細(xì)做出的，并同時(shí)考慮數(shù)據(jù)和人為因素。

三、用于有效決策的HR策略

除了使用RED模型等框架來指導(dǎo)你的思考之外，還有一些實(shí)用的策略可以增強(qiáng)你的決策。

1、利用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的洞察：專注于提高數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性和集成系統(tǒng)。從關(guān)鍵指標(biāo)（例如，離職率、參與度分?jǐn)?shù)）開始，然后創(chuàng)建簡(jiǎn)單的儀表板來跟蹤趨勢(shì)并為決策提供信息。

2、實(shí)施反饋機(jī)制：通過問卷調(diào)查和離職面談定期收集員工反饋，利用這些見解來挑戰(zhàn)假設(shè)、調(diào)整策略并傳達(dá)反饋如何推動(dòng)變革。

3、加強(qiáng)對(duì)法律和道德的理解：定期參加法律和道德培訓(xùn)以保持更新，為關(guān)鍵決策創(chuàng)建決策清單，并咨詢法律團(tuán)隊(duì)以及早發(fā)現(xiàn)潛在風(fēng)險(xiǎn)。

4、不斷成長(zhǎng)和發(fā)展：專注于不斷擴(kuò)展你的技能和知識(shí)，以做出更好的決策。

隨著現(xiàn)代HR角色的日益復(fù)雜，有效的決策是HR成功的基石。使用RED模型等結(jié)構(gòu)化工具可幫助你采用深思熟慮的批判性方法來解決復(fù)雜問題，而利用數(shù)據(jù)和促進(jìn)持續(xù)反饋等策略可以幫助你根據(jù)真正的見解做出決策。