摘錄Jenny《招聘領袖峰會》北京站演講干貨
痛，并快樂著——
很多HR做招聘做得非常痛苦：
這些痛點，HR遇到3-5個很正常。很多甲方的招聘經(jīng)理每天都在這個死循環(huán)里轉，尤其在和Hiring Manager對接的過程中，很痛苦，Hiring Manager說我就要人，人手不足，我們團隊每天加班到很晚…但是往往很多時候我們HR給了很多簡歷，但Hiring Manager就是挑不出來想要的人，或者我們安排了很多面試，Hiring Manager卻沒時間面試；或者面試了，又覺得候選人水平不行…
引發(fā)幾個思考——
1. 誰是招聘責任人？你知道自己要什么嗎？無論是招聘顧問、HRBP還是Hiring Manager，誰是這個工作的第一責任人？知道自己想要招什么樣的人進來？
2. 對招聘的重視度是否知行合一？你說對招聘非常重視，是否說到做到，投入足夠多的思考、精力以及行動。
3. 崗位職責和工作分析是否清晰、完善？還是一拍腦袋我需要2個工程師、1設計師，就讓HR去招了？或者招聘的Recruiter一聽到Hiring Manager發(fā)出的需求就馬上奔向戰(zhàn)場了？有沒有好好思考？
4. 能力評估標準是否準確、一致？ Recruiter認知的、HRBP認知的、Hiring Manager認知的，老板認知的是不是都一致？
5. 資源是否最大化、招聘渠道對嗎？我們招一個產(chǎn)品、技術、HR，所有的招聘渠道是不是都打開了，是不是都是對的？
6.人才Mapping做了嗎？這是獵頭的事，還是我們自己或者Hiring Manager也要有能力會做？很多時候因為對問題認知的錯位，導致花很多的精力。因為獵頭做了，所以我們自己不做或不會做了。但其實Hiring Manager要招一個業(yè)務人員，他自己身邊其實就聚集了很多人脈，但是不會做Mapping，找不到好的人，只好外包給獵頭。但是獵頭對公司的了解程度有你多嗎？他不了解，所以只能給你推薦簡歷。
7. 我們真的具備領導力和行業(yè)影響力嗎？當公司創(chuàng)立1年、3年、5年我們招人的難易度是不一樣的，因為公司在行業(yè)的品牌影響力不一樣，對候選人的影響也不一樣。
大多數(shù)企業(yè)都知道，Hiring Manager、HRBP、Recruiter這三個角色非常重要。經(jīng)常是HRBP和Recruiter之間會有很多摩擦，雙方的定位、分工、職責等。HRBP做的多了，Recruiter會想自己的價值在哪里；HRBP不做的話，Recruiter也會說苦難活我全做了?；蛘弋擱ecruiter給了很多資源，HRBP不能很好地推動的時候，Recruiter會說HRBP你能不能推著Hiring Manager往前走。
明確三方職責，各司其職：
首先明確Hiring Manager是第一責任人和受益人，很多Recruiter做得那么累，就是因為把責任都攬到自己身上，招聘就是我的事，使命必達，很有擔當。你的心是對的，但是要讓Hiring Manager清楚地知道他第一責任人和受益人，你是幫手、協(xié)助他的。所以Hiring Manager可以做哪三件事： 想清楚：團隊架構、團隊氛圍 Hiring Manager要想清楚自己的團隊要有一個怎樣正確的架構，不是串糖葫蘆的架構，也不是扁平化到一個人管30人，而是一個梯隊的，包括有一個成熟的Leader帶一個團隊，有一個師傅當Mentor帶一個Junior的團隊，這些都是Hiring Manager需要思考的。如果沒有一個好的架構，我們招人就有難度，包括匯報關系、崗位職責、分工等都會很混亂。以及Hiring Manager需要想清楚，要打造一個什么樣的團隊，如果需要招聘需要狼性的人進行，就不要小綿羊。
說明白：招聘需求、能力要求 Hiring Manager能不能和招聘顧問、合作伙伴說明白招聘需求，能力要求；包括能不能和身邊的資源，和可以幫助你的人說明白需求。
做徹底：認真面試，科學決策 認真投入面試、尊重候選人，不要被面試，不要自嗨。不要面完覺得這個候選人真好，但其實候選人只是做了一個聽眾，他的能力沒有展現(xiàn)。要科學決策，面試了5個候選人，最終選誰？有沒有決策環(huán)或者優(yōu)先級，誰的專業(yè)度更好、誰更成熟、誰的情商高等，做到有效招聘。
HRBP是推動者和聞味官，要辨識候選人是不是團隊要的人，文化價值觀是否匹配，如果一個候選人的能力特別強，但是沒有我們想要的味道，能不能和Hiring Manager Say No，能不能一票否決，當然這個取決于公司對HR的定位，但是HRBP一定要做正確的事情。假設你和Hiring Manager講了但是他不聽后面失敗了，你也要幫助Hiring Manager復盤，跟他講你當時的建議，為什么不要的原因，以及后來真實發(fā)生了，要幫助Hiring Manager成長。
幫助管理者澄清招聘需求和能力要求 HRBP不能只做傳話筒，接到需求要跟Hiring Manager確認招聘需求是否正確，包括每一個崗位的要求是否準確，以及以前團隊成員離職的原因，如何保證再招一個人不因同樣的原因離職，控制招聘背后的風險。
協(xié)調各方資源，穿針引線，推動招聘高效完成 HRBP就像珍珠項鏈的一根線，能把資源全部串起來。
把握“味道”，辨識“精英” 在面試環(huán)節(jié)，HRBP作為業(yè)務部門的HR充當面試官角色，把握味道，辨識能力。如果遇到候選人不合適，能不能和Hiring Manager講清楚，給出專業(yè)的建議。
Sourcing：開源、整合資源 Mapping：精準定位 Managing：制定并維護流程，合規(guī)、高效
Recruiter要為組織增值、為團隊增值，不能只做運營專員和支持者，這樣會很累。要懂得管理，要很smart地工作。制定并維護流程，當一個工作重復做，陷入死循環(huán)的時候，要懂得管理，管理Hiring Manager和HRBP。
1、關注業(yè)務和需求：崗位是新增還是離職補員，發(fā)生了什么業(yè)務變化？ 業(yè)務增加了會有多少目標達成？這個業(yè)務目標達成一定是要通過招人完成嗎？有沒有更高效的方法？比如通過外包、合作等？要和Hiring Manager對話，在對話的過程中幫助Hiring Manager屢思路，同時也是自己在學業(yè)務。我們要知道一個崗位的增加不是隨意的，也許團隊中還有富余的人力，要懂得把人力盤活。如果是離職補員，離職的原因是什么？是企業(yè)文化、業(yè)務、領導者的領導力力還是什么？如何避免下一次離職，幫助Hiring Manager做離職原因思考。
2、 關注業(yè)務和架構：組織架構和匯報關系是什么？
3、 關注職責和能力：崗位的工作職責、勝任能力、考核維度是什么？
4、 關注決策人和流程：崗位的面試官、錄用決策人是誰？ 5、關注人和組織文化：直接上級的崗位、職責范圍與管理風格是什么？ 很多候選人很優(yōu)秀，但是個性很鮮明，特別是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)都是26、27歲的年輕人，他們希望在什么樣的公司氛圍、什么樣領導力的領導人下面工作？要跟管理者溝通，同時也了解管理者的風格。
1、判斷管理者對以上5個問題思考的成熟度 2、要對規(guī)則和流程熟于心，處理意見分歧、敏感人際 3、辨識味道，先要熟悉味道；甄選精英，先要了解精英
1、拓寬／創(chuàng)新人才渠道，精準匹配戰(zhàn)備資源，提供差異化武器 2、成為組織發(fā)展敏銳的人才雷達和情報局，關注行業(yè)人才動向 3、在效率，效果，成本之間找到一個平衡點，聰明地做正確的事 看到這里的HR都是真愛，特送福利大包。中國最大人力資源領域NGO——招聘兄弟會為您精彩呈現(xiàn)56份2015-2016《招聘領袖峰會》干貨PPT+演講速記。內容涵蓋雇主品牌、校園招聘、社會招聘、社交招聘、招聘系統(tǒng)、人才測評、獵頭招聘、移動招聘等八大模塊。后臺回復“HR”即可按步驟免費領取。 峰會演講視頻 ˇˇˇ |
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