1. 我們的客戶是誰？

2. 客戶的需求是什么？

3. 如何滿足客戶需求？

4. 客戶眼中的獵頭

5. 共贏是維護(hù)客戶的最佳策略

獵頭的客戶是誰？

通常獵頭公司對應(yīng)的客戶是有招聘需求的企業(yè)方，具體一點來說，獵頭的客戶有三個：HR、Line Manager、候選人。

HR通常是代表公司與獵頭顧問簽訂合約的對象，也是銜接用人部門需求與獵頭招聘成果交付的項目經(jīng)理。

Line Manager通常是首先提出需求的一方，將自己部門用人需求提交給HR，HR再對外發(fā)布崗位招聘的廣告。

候選人是求職者、應(yīng)聘者，把候選人列為客戶的原因是基于兩點：第一，求職者是項目是否推薦成功的一個動態(tài)環(huán)節(jié)，需要有溫度的服務(wù)；第二，服務(wù)的方式是獵頭以職業(yè)咨詢規(guī)劃師的角色去幫助求職責(zé)分析未來職業(yè)發(fā)展方向，以及對當(dāng)下是否做出跳槽以及選擇offer的咨詢顧問。

獵頭不僅要具有對企業(yè)未來發(fā)展、行業(yè)市場人才有深入了解，給予企業(yè)用人方咨詢建議，還要具備能夠作為職業(yè)規(guī)劃師為求職者提供未來職業(yè)規(guī)劃的能力，而不是“簡歷的搬運(yùn)工”。

這樣做的好處：能夠推進(jìn)項目的進(jìn)展，摸清用人方和需求方的契合點，更好的匹配崗位。達(dá)到企業(yè)和求職者、獵頭三方共贏的局面。

客戶的需求是什么？

HR在企業(yè)中的一項重要KPI是招聘交付，滿足用人部門的用人需求。通常如果不是緊急、難招聘或量大的原因，HR是可以自己通過發(fā)布招聘廣告進(jìn)行人才招募工作的。但遇到企業(yè)急劇擴(kuò)張需要大量人才、高層崗位空缺、技術(shù)難招的崗位等情況時，不得不向企業(yè)申請招聘預(yù)算，通過第三方獵頭公司去幫助完成人才招聘計劃。

有時候獵頭新手會懼怕與hr溝通，導(dǎo)致信息溝通不及時，錯過很多成單機(jī)會。其實，大可不必！因為你是幫助hr完成他的KPI，只要你的需求合理，甚至說能給到hr有價值的參考建議，他會積極配合你的尋訪工作。

Line Manager通常不會直接與獵頭對接，而獵頭也很少能夠直接獲取到用人部門的信息與之互動。但是，Line Manager卻又是最了解需求是什么的人，這時候作為獵頭常規(guī)的做法是通過候選人面試之后，從候選人口中得知一些訊息。如何能夠直接與Line Manager溝通是獵頭需要思考的問題。如果是高管崗位，則必須與CEO/董事會進(jìn)行溝通，如果某個事業(yè)部、業(yè)務(wù)條線有大量核心層崗位的需求，則也需要了解一手的信息。僅僅是某1-2個崗位，做完之后沒有后續(xù)新增合作崗位的情況下，則無需大動干戈，除非是用人部門主動要求和你進(jìn)行溝通。

Line Manager日常需要有大量業(yè)務(wù)事項處理，很少有精力再分擔(dān)給獵頭進(jìn)行溝通，且HR或者企業(yè)方也不愿意獵頭與用人部門直接溝通，一個很重要的理由是擔(dān)心被挖角。

求職者的需求通常來說跳槽無非就是加薪提職。作為獵頭顧問能夠給到求職者幫助的則是職業(yè)規(guī)劃、面試指導(dǎo)、簡歷提煉等服務(wù)。有時候獵頭也能夠幫助求職者談薪，獵頭根據(jù)對人才市場同崗位價格的了解，以及對企業(yè)雇主薪酬區(qū)間的了解，影響hr對薪酬的決斷。

如果很清楚的了解求職者期望薪資的底限或者企業(yè)方的上限，這時候更多的要讓求職者對比其他方面的內(nèi)容：工作時長、企業(yè)文化、職位空間、未來行業(yè)機(jī)會、直線領(lǐng)導(dǎo)魅力、培訓(xùn)機(jī)會、落戶等等。更全面的讓求職者獲知這些信息再做決定。

如何滿足客戶需求？

HR經(jīng)常被用人部門催促的就是招聘工作，獵頭如果能夠快速推薦高質(zhì)量的匹配人選，并成功關(guān)掉職位則是對HR最大的幫助。無論是加班加點、還是拓寬尋訪渠道、日常儲備、堅持不懈都是優(yōu)秀獵頭的品質(zhì)，歸根結(jié)底還是要用結(jié)果說話。

獵頭有時候感覺hr高高在上，愛答不理。我接觸過的大多數(shù)甲方招聘經(jīng)理都是比較OPEN的，當(dāng)然，有時候hr會因為講了很多遍崗位要求、薪資給獵頭，但是沒有得到交付，浪費了很多時間，導(dǎo)致hr再后續(xù)對接獵頭的時候十分謹(jǐn)慎。

解決了HR的需求，也就滿足了Line Manager的需求。

求職者也分很多情況，不同情形需求也是動態(tài)變化的：

1. 情形一：在職、離職狀態(tài)不同。離職尤其是長時間脫離職場的人，或者被裁員的求職責(zé)則更為關(guān)注找一份和現(xiàn)在差不多的工作就可以，心理預(yù)期比在職騎驢找馬的求職者更為低一些。

2. 情形二：offer在手，天下我有。很多搶手的IT開發(fā)崗位，比如算法工程師，只要簡歷有更新，會有一堆的工作機(jī)會等著他，也就意味著當(dāng)獵頭聯(lián)系到他的時候，手上已經(jīng)有幾個offer了，權(quán)衡再三，優(yōu)中選優(yōu)。這時候獵頭也只能是盡最大努力幫助其評價相關(guān)offer的優(yōu)劣勢給予適當(dāng)建議。

3. 情形三：有明確的個人需求。比如工作地點、晉升空間、薪酬等，候選人自己有明確的期望，且是剛性需求，獵頭只能是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行推薦。

客戶眼中的獵頭

在大多數(shù)HR的眼中，獵頭有無限神通，能夠獲取到企業(yè)急需的人才。的確，獵頭具備這一點特質(zhì)。這也是為什么很多企業(yè)在招聘hr的時候要求具有獵頭背景的優(yōu)先考慮的原因之一。

在求職者眼中，有優(yōu)秀的獵頭、也有不專業(yè)的獵頭。優(yōu)秀的獵頭給予職業(yè)規(guī)劃建議以及面試指導(dǎo)、薪資談判等；不專業(yè)的獵頭比如給xxCEO推薦xx工程師職位，被職場人士所詬病。

Line Manager其實是樂意與獵頭接觸的，多個朋友多條路嘛。

共贏是最佳策略

強(qiáng)扭的瓜不甜，即便入職了也存在保證期離職的風(fēng)險。企業(yè)要的是合適的人選，不是最貴的也不是最好的，匹配最重要。

從企業(yè)角度來說，即便候選人薪資期望、工作背景、學(xué)歷背景都很優(yōu)秀，但是入職后發(fā)現(xiàn)與企業(yè)的愿景、文化遲遲融不進(jìn)去，那么對企業(yè)和人才雙方都是一種傷害。

埃隆·馬斯克曾經(jīng)用過一個為Model S研發(fā)的首席設(shè)計師，名字叫亨利·菲斯克，菲斯克曾經(jīng)效力于阿斯頓·馬丁汽車公司，從事汽車的外觀設(shè)計。經(jīng)過一段時間接觸，菲斯克交出的設(shè)計方案實在平庸臃腫，令人大跌眼鏡。

大師如此有失水準(zhǔn)讓人費解，后來馬斯克對此事進(jìn)行了調(diào)查發(fā)現(xiàn)，菲斯克早已秘密全力推進(jìn)自己的創(chuàng)業(yè)大計，創(chuàng)立了菲斯克汽車集團(tuán)，到處游說硅谷投資者為菲斯克汽車籌集資金。

菲斯克有可能因為分身乏術(shù)而怠慢了特斯拉的工作進(jìn)度，或者是他故意拖延特斯拉的發(fā)展，以便成就自己的創(chuàng)業(yè)野心。

當(dāng)然，也有好的合作案例，后來入職特斯拉的馮·霍茲豪森僅用3個月便設(shè)計出了95%的Model S外觀，得到了馬斯克的高度認(rèn)可。

匹配是最好的選擇，也是最難的部分，一位優(yōu)秀的獵頭顧問要真正推薦一名優(yōu)秀的人才到合適的企業(yè)，就必須對企業(yè)的文化、價值觀、行業(yè)位置、工作環(huán)境、內(nèi)部組織架構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)等了如指掌，還要具備對推薦的候選人未來職業(yè)規(guī)劃、當(dāng)下的現(xiàn)狀、面試過程進(jìn)行指導(dǎo)的能力。

獵頭顧問真不是搬運(yùn)簡歷那么簡單！