企業(yè)內(nèi)部獵頭，顧名思義就是像專業(yè)獵頭顧問一樣，企業(yè)招聘人員自己承擔(dān)獵頭角色，按職位需求，主動去競爭對手公司“挖角”。在中國，許多企業(yè)的招聘部門都有一些致命的問題：很多情況下，他們招聘工作已經(jīng)過了在家等待的時代，如果要走出去進(jìn)行招聘，那么又該怎樣才能快速的找到自己的目標(biāo)人才呢?

即以企業(yè)的職位用人需求作為工作開展的核心基調(diào)。這里面要掌握的一個問題就是如何快速把握企業(yè)職位的用人需求。有的HR認(rèn)為是工作分析，但是工作分析只是停留在崗位層面的用人需求分析。事實(shí)上，企業(yè)用人需求分析就像培訓(xùn)需求分析一樣，都有三個層面：行業(yè)、公司、崗位。

行業(yè)層面的分析，就是要分析企業(yè)所屬行業(yè)的上下游產(chǎn)業(yè)鏈、行業(yè)競爭對手及優(yōu)劣勢、行業(yè)的主要目標(biāo)客戶及需求、主要的產(chǎn)品及服務(wù)、主要的經(jīng)營渠道等等。有的人會提出疑問，這么專業(yè)的東西從哪里獲取?很簡單，找到這個行業(yè)的一家上市公司的招股說明書，就可以把這些問題了解的七七八八了。當(dāng)然了解了企業(yè)所處的行業(yè)后，還要看看自己公司在這個行業(yè)價值鏈中的位置、行業(yè)排名及競爭優(yōu)勢等。

公司層面的分析，就是要了解公司的產(chǎn)品類別、銷售規(guī)模、產(chǎn)品毛利率及利潤率、客戶類別及需求、渠道、客戶訂單獲取及滿足的內(nèi)部價值鏈運(yùn)作流程(就是業(yè)務(wù)流程)、公司的組織架構(gòu)、發(fā)展歷程、業(yè)務(wù)規(guī)劃(或者叫經(jīng)營戰(zhàn)略)等。這些東西作為HR必須了解，否則的話，沒有辦法向目標(biāo)候選人介紹企業(yè)、或者呈現(xiàn)企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢。舉個例子，HR要想用事業(yè)留人這樣一招來吸引優(yōu)秀人才加盟，那么就必須了解公司的后續(xù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，乃至對應(yīng)業(yè)務(wù)的經(jīng)營戰(zhàn)略及策略。

崗位層面分析，首先要從部門開始，崗位所屬部門的關(guān)鍵職責(zé)、部門內(nèi)部的組織架構(gòu)、崗位層面的職位說明書、招聘的原因、面試的流程、崗位上級主管的工作經(jīng)歷與管理風(fēng)格。

由此可見，以需求為導(dǎo)向，不僅僅是簡單的根據(jù)工作分析得出的職位說明書來招人，其背后是對行業(yè)格局、公司業(yè)務(wù)、以及崗位分析等深刻理解后才能全面、快速、有效地建立崗位用人的勝任標(biāo)準(zhǔn)。

一般正規(guī)的獵頭公司在做企業(yè)用人需求分析時，都會建立一張企業(yè)客戶資料收集分析表，這張表也就是了解企業(yè)客戶的行業(yè)、業(yè)務(wù)、組織、流程、戰(zhàn)略、以及崗位JD等具體信息，離開這些需求信息的支持，獵頭的人才尋訪也會變得低效、沒方向、沒有質(zhì)量。

勝任是一個衡量與匹配的過程。要衡量，得先有個崗位勝任的標(biāo)準(zhǔn)。崗位勝任的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)(這里非指勝任力模型)，結(jié)合現(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)的用人習(xí)慣，無非可以從以下幾個維度去概括：

1.行業(yè)背景與工作經(jīng)歷，要了解企業(yè)對于一個崗位的用人需求需要多少年的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、需要多長時間的某類崗位的工作經(jīng)歷。

2.專業(yè)能力與管理能力，專業(yè)能力就表現(xiàn)在專業(yè)知識、專業(yè)技能方面的要求;管理能力，普通的干部要掌握工作計劃管理、預(yù)算管理、人員激勵、公文與會議管理等，高層還要具備戰(zhàn)略管理、組織管理、流程管理、文化管理等能力。

3.動機(jī)、個性、價值觀，這都是冰山下面的東西，也是值得去考量的，價值觀反映的是候選人的人生觀、世界觀、價值取向，很多候選人才倒是不錯，但在這個價值觀上卻是毀三觀的，那么這種人最好不要錄用，因?yàn)橛胁艧o德，堅決不用。動機(jī)可以根據(jù)麥克利蘭的三種動機(jī)理論作判斷;個性，個人做了這么多年的HR，傾向于用16PF的性格特征來判斷。

4.過往業(yè)績，這個是迎合企業(yè)招聘外部優(yōu)秀人才的一些心理需求。企業(yè)引進(jìn)外部人才有兩種畸形的需求：一個是喜歡高大上背景，如果不能高大上，退而求其次，就變成另外的喜歡過去業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的候選人。所以要了解企業(yè)某個職位用人需求時，還要收集企業(yè)對候選人的在崗位的過往業(yè)績表現(xiàn)。因?yàn)樵谄髽I(yè)看來，做1個億業(yè)績的人的能力，和做100萬的人的能力、甚至方法肯定是截然不同的。

5.對候選人求職動機(jī)的包容度。有的企業(yè)打死不愿意要那種單純?yōu)榱隋X而跳槽的人;有的企業(yè)招高管時打死不要那種企業(yè)業(yè)務(wù)萎縮、甚至面臨破產(chǎn)或者倒閉的人;有的企業(yè)一定要找找事業(yè)心強(qiáng)的人，等等這些都是企業(yè)用人的潛在需求。

以上5個指標(biāo)，基本上概括了企業(yè)用人需求的主要標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然說到這里的時候，很多HR會跳出來說，這個標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，按這個標(biāo)準(zhǔn)不一定能選出適合企業(yè)招聘崗位的、未來業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。

企業(yè)對于中高級人才招聘大部分是拿來主義心態(tài)的，拿來主義的心態(tài)決定必須確定企業(yè)用人的行業(yè)、崗位經(jīng)歷、規(guī)模、能力、業(yè)績、求職動機(jī)等要求。否則拿來后也用不了。

確定了這些標(biāo)準(zhǔn)后，剩下的事情就是要和候選人充分溝通，收集候選人與勝任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)的各方面的信息，并且要形成書面的簡歷及評價報告，如果合適，就讓候選人進(jìn)入下一個面試環(huán)節(jié)。

這里面重點(diǎn)提示下，書面簡歷的重要性。很多候選人的簡歷沒有過去公司的產(chǎn)品、客戶、銷售規(guī)模的簡介；也沒有過往崗位工作經(jīng)歷的重要業(yè)績總結(jié)；更沒有過去的離職原因、薪酬結(jié)構(gòu)等各方面信息。這給面試溝通帶來了較大的溝通不變，因?yàn)槲覀兘?jīng)常發(fā)現(xiàn)HR問了一下這個公司的情況，后面的用人部門主管、總經(jīng)理又問了一遍。解決這個問題的關(guān)鍵方法可以參考獵頭公司給候選人提供的簡歷編制模板與編寫指南——獵頭公司要求候選人提供的簡歷都必須是結(jié)構(gòu)化的、把過去工作經(jīng)歷的詳細(xì)信息完整的呈現(xiàn)出來。

這樣通過一份完整的簡歷就已經(jīng)詳細(xì)的呈現(xiàn)出候選人過去關(guān)鍵工作經(jīng)歷信息，節(jié)約大量面試溝通時間與效率。反觀，現(xiàn)在企業(yè)的HR招聘，很少要求候選人去寫簡歷的，職位申請表更多的是走一個過場，不能充分挖掘候選人在行業(yè)、崗位經(jīng)歷、規(guī)模、能力、業(yè)績、求職動機(jī)等方面的信息。

真正優(yōu)秀的人才，一定是不缺工作機(jī)會的。企業(yè)要吸引這些人才，就必須學(xué)會收集人才職業(yè)發(fā)展需求，并設(shè)置一定的吸引與保留人才的激勵措施。

在這一點(diǎn)上，很多企業(yè)缺乏服務(wù)意識，特別是名氣越大的企業(yè)，越容易店大欺客。企業(yè)做大了，里面高層、管理者的心態(tài)都變了，再沒有二次創(chuàng)業(yè)的激情了，更別提當(dāng)前三顧茅廬的引進(jìn)人才的姿態(tài)了。通常對于獵頭公司來說，最常做的事情就是把大企業(yè)的人才、標(biāo)桿企業(yè)的人才往同行的低位置的企業(yè)扒，這也算是迎合了市場規(guī)律吧。

以人才為導(dǎo)向，一定要抓住特定年齡、不同職業(yè)的人的個人職業(yè)需求。比如一個40多歲的候選人，他如果選擇職業(yè)，一定要求穩(wěn)定發(fā)展；一個30多歲的候選人，可以用高風(fēng)險高回報來激勵他。一個做銷售代表的人，一定渴望能夠有機(jī)會做到銷售主管。

同時，也要抓住一些共有的職業(yè)需求：比如良好的培訓(xùn)機(jī)會、公司知名度以及帶來高大上的職業(yè)背景、高速增長的業(yè)績趨勢和組織裂變的發(fā)展空間。這些東西就需要HR總結(jié)出自己企業(yè)在吸引人才方面的通用的優(yōu)勢。