編者按：本文來自微信公眾號“紅杉匯”（ID：Sequoiacap），作者  洪杉，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

對用戶有價值的產(chǎn)品與服務(wù)，從來不是來源于企業(yè)一個部門的單打獨斗，而是多部門協(xié)同合作、群策群力的結(jié)果。如何在多部門間形成良性互動，打造一個有創(chuàng)造力的閉環(huán)，是在行業(yè)多變、產(chǎn)品生命周期日益縮短的當(dāng)下，企業(yè)普遍在思考的一個問題。也正基于此，市場對于跨部門人才的需求空前高漲。

那么，如何能夠找到那些具備跨部門領(lǐng)導(dǎo)力的候選人？如何培養(yǎng)內(nèi)部員工的跨部門工作能力？本文總結(jié)了一些HR招聘跨部門人才和培養(yǎng)內(nèi)部員工的方法，具備這些特質(zhì)的人更有可能勝任跨部門工作：擁有多種背景的工作經(jīng)驗、善于發(fā)問、能夠換位思考、具備全局觀念……

那些努力為公司尋找并培養(yǎng)最優(yōu)秀人才的HR都明白跨部門領(lǐng)導(dǎo)力的重要性，跨部門工作能為團(tuán)隊帶來巨大的價值，HR究竟該如何招聘跨部門領(lǐng)導(dǎo)呢？如何確保員工都能夠有效地進(jìn)行跨部門或跨職能工作呢？

雇傭和培養(yǎng)“中間人”

“中間人”可以促進(jìn)擁有不同背景、價值觀的個體之間的交流。在連接具有不同文化或價值觀的部門時，斡旋是至關(guān)重要的一項工作。

歐洲工商管理學(xué)院的助理教授Sujin Jang指出，跨部門人才需要兼?zhèn)鋬煞N角色：“中間人”（幫助同事解決文化差異的人）和“粘合劑”（幫助同事與他人建立持久關(guān)系的人）。

“中間人”能在幾乎不干擾自己日常工作的情況下幫助他人跨部門合作。他們的角色是作為其他人跨部門合作的代表，代替他們完成跨部門溝通，其他員工就能像在自己部門一樣繼續(xù)工作?！罢澈蟿眲t是通過自己的努力將跨部門的同事聯(lián)系起來，幫助他們進(jìn)行直接溝通，而不只是充當(dāng)同事之間的傳聲筒。

“中間人”的工作可以為公司創(chuàng)造巨大的價值，HR們可以通過考察候選人的背景和經(jīng)驗來識別他們，這些人往往具有多個領(lǐng)域的工作經(jīng)驗，并有幫助他人進(jìn)行跨領(lǐng)域工作的經(jīng)驗。例如，這些候選人可能參與過企業(yè)合并后的整合，或者有與不同行業(yè)或企業(yè)對接的工作經(jīng)驗。

另外，HR也可以通過一些機(jī)制在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)“中間人”，HR可以考慮執(zhí)行輪崗計劃或設(shè)計矩陣結(jié)構(gòu)，給員工創(chuàng)造出豐富的工作環(huán)境，這就為培養(yǎng)“中間人”所需的技能提供了充足的機(jī)會。

鼓勵不懂就問和換位思考

能問出好問題，并且能站在他人的角度上看問題，是跨部門人才所需要具備的特質(zhì)。許多公司明確表示會雇傭具有良好溝通技能的人。

例如，美國西南航空公司在招聘與客戶有直接交流的崗位時，會評估候選人是否具有同理心和換位思考的能力。正因為如此，西南航空公司以良好的客戶服務(wù)建立了口碑。

在面試中，HR可以認(rèn)真傾聽求職者提出的各種問題：他們是否會問一些開放式的問題，以便更好地了解公司和職位？他們會通過提問來校驗自己的理解是否正確嗎？能夠問出有水平問題的候選人知道如何進(jìn)行有效地提問來獲得正確觀點。

公司培養(yǎng)員工換位思考的能力也很重要。有世界500強(qiáng)公司會要求儲備人才在財務(wù)和市場營銷等不同職能部門輪崗工作幾年，他們能夠在這樣的機(jī)制中知道在公司不同部門工作是什么樣子；也有公司通過開發(fā)“同理心”VR工具等手段，來培養(yǎng)員工對老年客戶的同理心。

擁有一支具有換位思考能力的員工隊伍能夠給企業(yè)帶來諸多好處。哈佛商學(xué)院的教授Edmondson發(fā)現(xiàn)，只有當(dāng)員工能夠站在團(tuán)隊其他成員的角度看問題時，跨行業(yè)合作才能取得成功，那些善于發(fā)問、好奇心強(qiáng)的員工更能夠在跨部門工作中發(fā)揮優(yōu)勢。

幫助員工建立全局觀念

跨部門合作的前提是了解企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，感知組織內(nèi)部聯(lián)系的能力非常重要，員工越擅長發(fā)現(xiàn)各部門間工作的交叉點，跨部門工作就越容易實現(xiàn)。多倫多大學(xué)羅特曼管理學(xué)院的教授Tiziana Casciaro認(rèn)為，許多人缺少對于人際關(guān)系的“局部感知”，他們并不清楚在整個組織中他人之間的關(guān)系如何。例如，假如你同時認(rèn)識兩個人，你就會在潛意識里認(rèn)為他們倆彼此認(rèn)識，但事實并非如此。

人們更擅長“整體感知”，比如他們清楚地知道誰是組織的中心，哪位同事與每個人都有工作交叉，或者哪位同事在外圍工作。有了這種感知，我們就能了解組織的基本構(gòu)成和內(nèi)部邏輯。

HR可以幫助員工區(qū)分“局部感知”和“整體感知”。一旦員工開始看到整片森林而不是某一棵獨木時，他們就能更有效地進(jìn)行跨部門溝通。此外，提升員工的“整體感知”也能幫助他們發(fā)現(xiàn)，什么時候需要“中間人”，什么時候需要發(fā)問，什么時候需要換位思考。

研究表明，在求職者身上尋找并發(fā)展以上技能是可行的，這需要進(jìn)行一定的資金投入，但潛在的回報是巨大的。當(dāng)員工們可以在不同部門間溝通、進(jìn)行換位思考并且看清組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)時，他們能更好地整合內(nèi)部資源來促進(jìn)公司發(fā)展。HR可以構(gòu)建相應(yīng)的激勵措施來鼓勵員工對這些技能的培養(yǎng)。