通過工作獲取生活所需的基本經(jīng)濟和物質(zhì)需求是當今社會大多數(shù)人生活的一種基本形態(tài)，基本上每個人想要維持生活，都要依靠工作所獲取基本的生活所需。于是在此基礎之上我們社會當中也形成了圍繞著工作和職場而存在的諸多文化現(xiàn)象。其中職場文化甚至衍生出了職場心理學，對于很多身在職場之中的人而言，能否很好的揣摩自己所處的工作環(huán)境以及身邊同事的心理，尤其是領導的心理，這幾乎關乎到自己整個職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢和升遷的速度。對于廣大身處職場當中的勞動者而言，即便不是特別的擅長處理人際關系，或者不太愿意去與人相處，但了解一些和他人相處的方法總是好的。
比如當你去看待領導對于自己的看法時，如果出現(xiàn)以下的三種情況，很可能就意味著領導想要讓你“走人”了。在大多數(shù)的行業(yè)當中，都存在著KPI這個說法。所謂的KPI，指的其實是關鍵績效指標（Key Performance Indicator），這是現(xiàn)代職場當中一個比較流行的概念。因為許多行業(yè)的收入分配會分解為基本的工資和績效工資而衡量一位員工績效如何，一般而言就要看其是否能夠很好完成一些關鍵的績效指標。但是如果領導想要針對你，那他很有可能采取的一個最簡單，最初級的方式就是為你增加工作量，一般就會表現(xiàn)為增加KPI。這樣的做法一方面可以讓他節(jié)省一筆加班費的支出，最重要的則是可以讓你主動感受到來自工作上的壓力，久而久之就會不堪重負，極大概率會主動的提出離職。這樣做不會把領導對你的看法擺到明面上來，不至于最終你們兩個人撕破臉皮，也不至于敗壞領導的名聲，類似“做壞事還不留名”。同時在領導對你施加壓力的過程期間，你們之間的勞動關系仍然還在維持，即便是你們對彼此都有一些看法，你也仍然在為對方創(chuàng)造工作效益。
對于普通員工而言，當領導想要你離開時，上文提到的增加工作量和KPI往往是領導最直接也是最常用的一種手段。但對于一些已經(jīng)有一定資歷，或者是已經(jīng)奮斗到中層的勞動者而言，他們有著比較豐富的職場經(jīng)驗，對于領導的各種手段都有一些自己的判斷。所以此時領導就會改變一種方式，一般就是針對此人在工作上，甚至是生活上已經(jīng)建立好的關系網(wǎng)，逐步去拆解甚至摧毀。我們知道，職場當中存在著一層一層的權利和關系網(wǎng)，在安排工作室。一些具體的事物會通過這些網(wǎng)絡層層的分解、匯總。
所以當我們至于看待一個人在職場當中取得的成就時，除了根據(jù)其收入和資歷來判斷之外，關系網(wǎng)絡也是重要的一個判斷標準。對于那些中層勞動者而言，領導就會對準這一點，逐步將其身邊的“親信”以及已經(jīng)熟悉的同事拆開，讓其陷入一個“孤立無援”的境地，在開展大部分工作時，感到無助，最終也以此為借口主動離職。所謂“殺人誅心”，想要摧毀一個人的精神，最好的辦法就是擊潰他的心理防線。作為領導，如果想要趕走一個員工，那么在心理層面上，也有許多具體的針對方式。比如說我們最常見的“捧殺”——對于那些領導反感的員工，他們可能并不會直接表達出自己的負面情緒，反而會在一些公眾場合把這類員工捧的比較高。最終現(xiàn)實的落差會讓這些員工承受不了，主動離開。或者是比較直接的方式，借助自己領導的身份，瘋狂向某位員工施壓，在工作當中的大事小情上，都對其施加各種精神上的貶低甚至是攻擊，最終讓其心理防線崩潰。
還有一種方式是冷處理，有些類似于親人和戀人之間吵架之后的“冷戰(zhàn)”。那就是部分領導會故意讓你感覺到他對你有看法，卻不會明確的告訴你問題出在什么地方。無論你如何努力工作，怎樣迫切的去和領導溝通，結果都是領導的冷眼旁觀。對于大多數(shù)人而言，這樣的工作環(huán)境都是難以接受的，久而久之也會主動離開的。所以在職場當中不僅要做好自己的工作，更要善于去留心這些細微之處的變化，因為這有可能關乎到你的未來。
參考資料：Jean Piaget Biographie. (2020, January 29)
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