來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)

作者 | HRLogic編輯中心

嗨，這里是HR新邏輯！

出生在千禧年的00后，如今正式走出校門，走進職場。

后疫情時代，除了在反反復(fù)復(fù)在疫情中度過了本該青春飛揚的校園時光，他們還將面臨“史上最難”就業(yè)季和考研季。

一些順利通過第一關(guān)成功就業(yè)的00后，又因拒絕加班、仲裁公司、排斥職場社交、反內(nèi)卷、反權(quán)威等行為，被貼上“擺爛”、“躺平”、“刺頭”的標簽，甚至有公司為此專門成立獨立管理00后的部門。

對待這群特立獨行的年輕職場人，真的應(yīng)該持以不一樣的目光和對待方式么？

事實上并不。

“刺頭”00后

正在整頓職場？ 

看似刺頭的00后，其實只是對未知職場懷有真誠而炙熱的態(tài)度。

小邏輯的朋友圈里有各種或大廠或小團隊的HR，也經(jīng)常能看到一些評價00后職場新人的動態(tài)。

前幾天朋友圈和HR社群流傳出一個《老板管理手冊》的PDF火了，是某公司00后實習(xí)生在實習(xí)述職報告會上發(fā)表的，暢談了自己入職三個月來對公司和老板的思考建議。

乍一聽“老板管理手冊”這幾個字，她怎么敢的啊，以前只聞《員工管理手冊》，沒聽說過發(fā)工資的那位還能被管理。

本著學(xué)習(xí)的態(tài)度，小邏輯點開了這個PDF，卻從“滑稽”的主題中品出了這位實習(xí)生的認真。

在文件中，并沒有我們以為的“教育老板”、“整頓職場”的英勇，而是一個職場新人對自己所見所感的真誠建議，用屬于新一代年輕人的幽默風(fēng)格表達了出來。

是這位00后實習(xí)生的真誠和努力，讓這場述職得到了老板的認可。

盡管如此，還是被有的網(wǎng)友戲稱是老板隱姓埋名的女兒才沒有被開除。

任何有參考意義或思考價值的建議，都值得一份尊重，你說這是“刺頭”整頓職場嗎？

這只是一個對職場人生抱有熱誠的新人，對公司、對工作、對未來的一份期待和憧憬。

小邏輯還在朋友圈看到過這樣一則聊天記錄：

在領(lǐng)導(dǎo)“暗示”需要加班的時候，00后員工直接回復(fù)一長串文字，表示自己工作是追求效益，而不是靠加班、內(nèi)卷來陪同大家演好一個好員工的。

這么直接的回懟，讓很多職場人高呼00后是勇士，也驚訝于00后敢于“出言不遜”的行為。

這樣的例子還有很多：

但是細想下來，究竟是00后太杠了，還是80、90們慫了？

實際上，初出茅廬的80、90們，也曾是那個勇字當頭的抱負青年。

只是已經(jīng)久經(jīng)職場的70、80、90們，礙于太多的理由和顧慮，選擇忍耐一些不合理的“默認規(guī)則”敢怒不敢言……

有人戲稱現(xiàn)在的職場是 “80后在忍氣吞聲，90后在渾水摸魚，哪有什么歲月靜好，是00后在為我們尋釁滋事”。

剛進入職場的00后們的勇，恰恰是一種無知者無畏，看似刺頭的他們，不會慣著已經(jīng)被慣壞的陋習(xí)，亦不愿讓自己憧憬已久的職場生涯在不完美的情況下開局。

于是他們合理利用規(guī)則，勇敢站起來維護了職場人的正當權(quán)益，嚴肅而真摯地對陋習(xí)說“不！”。

他們舉起自己尚不鋒利的武器，想要創(chuàng)造更合理、更和諧的未來職場。

剛開始整頓職場的00后也正在被職場“整頓”？

在網(wǎng)上流傳的00后的“威風(fēng)事跡”很多，與此同時，各種看似有理有據(jù)的整頓00后員工、管理新職場人的方案也在漫天飛舞。

比如，廣東一家公司專門設(shè)立“新一代”部門，將所有00后員工歸納到這一部門進行統(tǒng)一管理。

被網(wǎng)友調(diào)侃剛開始整頓職場的00后，立刻就被職場整頓了。

據(jù)@上游新聞報道，專管00后的“新一代”部門成立的起因，是公司多個00后給公司甩臉色的新聞引發(fā)輿論關(guān)注。其中，某位00后同事工作效率低，被領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)問為什么別人8小時能完成的工作他需要16小時，頂嘴“那你叫別人做”。

據(jù)悉，這個部門除主管外，其余員工均為“00后新一代同事”，此后公司在職及入職的00后，不管隸屬于什么部門，都由“新一代”部門統(tǒng)一管理，其他部門不得插手。新部門所有規(guī)章制度均按照職場管理進行，如有違反，一律按相關(guān)規(guī)定進行處罰。

看似他有他的道理，實則不難預(yù)見，這家公司如果堅持不取消這個部門，業(yè)務(wù)將會一團亂。

每個組織發(fā)展到一定規(guī)模都會進行部門分類設(shè)計，但是一個部門被設(shè)立的意義，在于對組織不同崗位不同工種的員工進行科學(xué)人力配置，人崗匹配才能最大化企業(yè)的人力資源發(fā)揮。

如果以年齡、經(jīng)歷、性格等表面因素去粗略設(shè)立某個部門，那么部門的KPI究竟是“業(yè)績目標增長”還是“浪費企業(yè)資源管好溫室里的小朋友”呢？

初入職場的00后

沒有那么刺頭

00后“正面剛”的形象和標簽深入人心，但其實是被放大了效果，實際上00后也是初入職場的新人，是弱勢方。他們也需要被關(guān)注、被關(guān)懷，才能盡快融入他們期待已久的職場生涯。

人力資源管理部門作為和職場新人們接觸最多也最深的部門，是應(yīng)當做出如下改善的：

第一，做好雇主品牌管理。

管理哲學(xué)之父查爾斯·漢迪說過：“今后，我們將不再'尋找工作’，而是要'尋找雇主’”。同崗位的工作內(nèi)容和性質(zhì)大同小異，人才會把的關(guān)鍵點放在雇主的差異性上，看能夠在企業(yè)獲得什么價值、有什么發(fā)展機會、得到什么樣的體驗和預(yù)期。

當然，雇主品牌管理并不是針對00后才需要重視，而是隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和職場生態(tài)的變遷，本就應(yīng)該因時而異，進行創(chuàng)新和改進。

第二，完善新人培訓(xùn)環(huán)節(jié)。

確實有的00后“整頓職場”的行為引起關(guān)注，但個人行為永遠不應(yīng)該成為群體標簽。

別真把00后當成洪水猛獸，他們只是初入職場的新人，他們中的大部分人，也對工作焦慮，為人際關(guān)系擔(dān)憂。

第三，轉(zhuǎn)變管理思維。

像上面提到的公司一樣設(shè)計專門管理00后的部門大可不必，但企業(yè)管理者和人力資源管理者適當更新、轉(zhuǎn)變自己的管理思維是很有必要的。

面對新穎獨特、幽默風(fēng)趣的年輕人，不妨站在他們的角度，重構(gòu)一下管理風(fēng)格。

業(yè)務(wù)隨著市場的變化而做出改變，才能有發(fā)展，管理亦然，群體特征不同，老一套自然不管用了。

寫在最后

不是00后在整頓職場，而是羽翼未豐的他們在盡力爭取正確的權(quán)益。

00后的特立獨行的大膽作為，敢于反對不合理加班、抵制不合法操作、對內(nèi)卷說不，都代表著一股新生力量對職場環(huán)境的追求，從前的80后、90后也是這樣的一股“小旋風(fēng)”。

職場環(huán)境的改變、職場陋習(xí)的整頓，不應(yīng)只是00后在沖鋒陷陣。

仍是職場中堅力量的80后、90后，有責(zé)任鼓勵新人的自我展示、追求更好的職場氛圍。

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