下屬：“我就不干，你算老幾？” 領(lǐng)導(dǎo)：“算老幾，也要把你收拾到底！” 自己在當(dāng)辦公室主任時，曾遇到一位棘手員工小孫。自身業(yè)務(wù)能力不是很強，但是有點兒偏才，喜歡做一些圖片處理，還有PPT制作等等，沒事兒的時候，喜歡在個人賬號上發(fā)一些視頻什么等，據(jù)說，有時點贊量還不錯。
小孫仗著個人與公司某位大領(lǐng)導(dǎo)有一點兒親戚關(guān)系，平時對自身要求就很一般，上班摸魚，開會遲到經(jīng)常出現(xiàn)，正因為如此，自己也不敢重用他，只能讓他跟著一位老招聘員老劉，負(fù)責(zé)公司里的人員招聘工作。 誰知，沒出1個月，老劉便直接找到了我，“小孫，愛誰帶誰帶，我可帶不了?！笨吹嚼蟿⒑懿粷M的樣子，我也猜出了個大概。 果然，小孫在跟老劉期間，不斷給他制造麻煩，兩次到市人才市場進行人員招聘，他就請了3次假。有一次，出去辦理某些手續(xù)，剛開始沒辦利索，又打電話續(xù)了一次。 更為可氣的是，每次請假離開前，小孫都要對老劉說一句：“你那邊忙完了，告訴我一聲，咱們一起回公司?！边@讓老劉分分鐘感覺小孫是領(lǐng)導(dǎo)，他倒成為小孫跟班的了。 了解到這一情況，當(dāng)時自己也沒有在意，總認(rèn)為還是老劉的管理方法有些問題。沒想到，接下來，竟開始針對我了。 一次，因業(yè)務(wù)拓展所需，公司要進行某項目的資質(zhì)認(rèn)證，認(rèn)證前期需要完成大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、人員信息等基礎(chǔ)工作，因為時間催得緊，公司幾個重點部門都需要進行加班，辦公室也包括在內(nèi)。 當(dāng)自己把這一通知在部門會上加以傳達時，其他人員都能欣然接受，唯獨小孫顯出一副很不服氣的樣子，在會議桌上不停地轉(zhuǎn)筆。當(dāng)我將人員信息與錄入這份工作安排到他和老劉頭上時，自己還沒說完，小孫便立馬站了起來，沖我喊“”我就不干，你算老幾？”
瞬間，整個會場都安靜了下來，其他人都在瞅著我，“干不了，可以不干，沒人求你，你可以先走?！蔽铱陬^上立馬做出了回應(yīng)，努力壓制住了火氣。 那次小風(fēng)波過后，小孫便直接從管理上的“重點人”，成為工作上的“透明人”。部門里的各項工作，我都沒給他上手參與的機會，始終將他晾著。 剛開始，小孫還挺得意，認(rèn)為自己的個性奏效了。然而，到了月底看到自己的工資單卻傻眼了。 因為公司有規(guī)定，工時沒有達到工段平均的50%，基本工資要扣一半。小孫這個月?lián)p失慘重，只拿了不到1000塊錢。沒辦法，他又私下里找到那位公司大領(lǐng)導(dǎo)。 而當(dāng)那位大領(lǐng)導(dǎo)詢問此事時，我便將他近期的工作表現(xiàn)，如實地向領(lǐng)導(dǎo)做了匯報。尤其是他對我分配任務(wù)時所表示的不滿，進行了重點描述。聽完后，那位大領(lǐng)導(dǎo)也不吱聲了。 沒轍兒，小孫只好悄悄地跑到辦公室主動向我道歉，而我當(dāng)然不能“放”過他，趁機給他安排了每次匯報材料完成后期的PPT制作工作，小孫則是滿心接受。
或許是專業(yè)對口，自從小孫接手了這一工作，狀態(tài)立刻不一樣了，不但主動承包了PPT制作業(yè)務(wù)，還利用業(yè)余時間，將公司的一些對外銷售業(yè)務(wù)拍成視頻在某平臺上進行了發(fā)布，時不時地收到了一大波點贊。 如今，小孫再碰到需加班加點的工作，不論多與少，總會先來一句：“什么多與少，干就完了?！?/span> 可以說，沒有不合適的員工，只有不合理的方法。那么，當(dāng)遇到類似這種讓你處境尷尬的管理場面時，該如何應(yīng)對呢？建議從如下三個方面著手： 1.控制情緒，不要以暴制暴沖動是魔鬼，不好的情緒如果占了上風(fēng)，由于自己的性子來，接下來往往會導(dǎo)致事態(tài)失控，做出令自己事后后悔的事情。何況，始終被下屬的錯誤牽著鼻子走的領(lǐng)導(dǎo)，在下屬眼里不能稱為合格的領(lǐng)導(dǎo)，聲音大不等同于威信高，有時甚至是恰恰相反。 再者，縱使用回懟乃至武力的方式，使得下屬做到了服從，其實這也僅是表面上的服從，倘若沒從心里上做到服從，這樣的員工依然會尋機各種找茬，后續(xù)的工作也是很難做的。 較為穩(wěn)妥的處理方式，就是把握住凡事先處理好自己情緒，再接著處理問題。做為領(lǐng)導(dǎo)要站在整個部門、整個公司的角度思考問題，這份工作他不干，畢竟有的是其他人來完成，完全可以先繞過這樣的員工尋找其他解決方案。 穩(wěn)住陣腳，回過頭來，從長計議，再立足自身、借助上級、通過組織研究對他的處理方法，更有力度，也更有針對性。
2.了解根源，不可主觀臆斷有果必然有因。當(dāng)下屬講出這樣的話，做出這樣的舉動，背后一定有著深層次的原因。 正如，文中開頭的小孫，他之所以呈現(xiàn)出不滿，實則，源于他自身的特長，沒能得到及時有效地發(fā)揮，找不到自身的價值與薦在感，有些工作，對他而言就是一種折磨，再加上，個人稍微還有點兒關(guān)系，自然對有些事情就不放在眼里。 實際上，平時不好管的員工，做為領(lǐng)導(dǎo)很容易判斷出來的。一個簡單的方法，隨便組織一兩次重復(fù)性活動，稍微“折騰”一下，所謂“刺頭”的下屬就會顯現(xiàn)出來。 比如，針對一項活動，要求下屬需要著什么樣的工裝。然后，中途改變通知要求，改穿其他工裝。此時，活動開展前，你會發(fā)現(xiàn)大凡能按照變更后要求著裝的，基本上都是好管的員工。 而那些著裝不利索、拖泥帶水，只穿上衣，下衣保持原樣，甚至全部維持原樣，還時不時地來一句，“就這么穿，不行嗎？”的員工，往往都是難管、不服管的員工。 而當(dāng)員工出現(xiàn)不服管、或者頂撞上級的情況時，背后的原因通常可以歸為： 1.工資不高。自己的工作付出與工資獲得相差甚遠。 2.心受委屈。明明出力，不但沒撈好，還遭領(lǐng)導(dǎo)埋怨與指責(zé)。 3.作用受限。想做的工作，沒輪上，不想的工作，總是讓自己攤上。 4.領(lǐng)導(dǎo)不和。對領(lǐng)導(dǎo)的行事風(fēng)格，看不慣卻也無法、無力改變，只能通過言語消極抵抗。 所以，當(dāng)下屬不服從安排時，作為領(lǐng)導(dǎo)要及時了解原因，做出仔細(xì)甄別、心中有數(shù)，胸有成竹。盡快尋找解決方案，不要讓矛盾越積越深，導(dǎo)致一發(fā)不可收拾。
3.對癥下藥，不能搞一刀切我們常講，一把鑰匙開一把鎖。盡管下屬不服從管理，表面上直接體現(xiàn)為言語上的不屑 與不滿，但化解矛盾的方法，卻因人而異，不可千篇一律。否則，往往適得其反。具體而言： 1.關(guān)系員工。主要做好利用工作，對于他們而言，身上都有一定的人脈資源或者過人的地方，此時做為領(lǐng)導(dǎo)要順勢利導(dǎo)，將他們的潛在作用發(fā)揮出來，發(fā)揮好。 2.老實員工。主要做好平等工作，盡管職場沒有絕對的公平，但對于平時工作勤懇，不說不講的員工，一定要在相應(yīng)的時機與場合，進行適當(dāng)?shù)目隙?、鼓勵與表彰，切不可讓他們既流汗，又流淚。 3.特長員工。主要做好培養(yǎng)工作，在盡短時間內(nèi)，找準(zhǔn)他們身上的亮點與優(yōu)勢，做到人盡其才，才盡其用，倘若他們真正有了用武之地，領(lǐng)導(dǎo)完全可以無為而治。 4.刺頭員工。主要做好打壓工作，就是不能慣著，當(dāng)然，不是要以牙還牙，以暴制暴，而是要借助公司制度的力量，靠規(guī)章制度、組織紀(jì)律去要求、約束，如有必要，該辭退的一定要辭退，該調(diào)離的一定要調(diào)離的，起到“打擊一個刺頭，震懾一片”的作用。防止一顆屎壞了滿鍋湯。 職場中，較為忌諱的就是個別領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于看表象，憑經(jīng)驗抓管理，總認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)這樣，下屬就應(yīng)當(dāng)那樣?；蛘呦聦僦灰霈F(xiàn)這種情況，必定是因為那種情況。結(jié)果，按下葫蘆、浮起了瓢，一個問題變成了兩個問題，無形中增加了管理成本。
結(jié)語做為領(lǐng)導(dǎo)，就是要學(xué)會“看人下菜碟”，在平心靜氣的基礎(chǔ)上，針對不同脾氣秉性的人，用不同策略，用合適的方法管好相應(yīng)的員工，如此，才能收到良好的效果。
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