在企業(yè)進(jìn)行薪酬變革或設(shè)計(jì)薪酬體系之初，如何給一崗多薪制員工員工定檔是比較復(fù)雜的事情。

企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中有四種主要方法：

第一種方法是根據(jù)員工能力分別定在不同的檔位，實(shí)際上這也是比較困難的工作，這和企業(yè)性質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格有關(guān)，對(duì)于執(zhí)行力強(qiáng)的民營企業(yè)，往往由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)商定。如果借助能力素質(zhì)模型等工具操作就復(fù)雜了，往往也解決不了問題，因?yàn)閺睦碚撋蟻碇v，既然是一崗就該對(duì)應(yīng)一個(gè)能力，所以無論多么復(fù)雜的工具，在不同檔位上的能力很難做到有效區(qū)分。

第二種方法是根據(jù)員工資歷分別定在不同的檔位，在企業(yè)操作中往往以職稱、工齡、任職時(shí)間等資歷因素替代，因?yàn)橘Y歷也是能力的一個(gè)表現(xiàn)形式，因此這種操作方法得到廣泛應(yīng)用。

第三種方法是套改，即考慮任職者原來薪酬水平以及任職者資歷等有關(guān)因素，轉(zhuǎn)換到新工資體系中來。表2-6某生產(chǎn)服務(wù)企業(yè)崗位工資套改定檔表就是一個(gè)套改實(shí)例。

表2-6某生產(chǎn)服務(wù)企業(yè)崗位工資套改定檔表就是一個(gè)套改實(shí)例

第四種方法是根據(jù)學(xué)歷、資歷等因素計(jì)算分?jǐn)?shù)，根據(jù)分?jǐn)?shù)定檔。這種方法應(yīng)用也比較廣泛，尤其是在一些管理理念、思路都較為落后的地方國有企業(yè)。這種方法薪酬晉級(jí)操作復(fù)雜，成本高，晉級(jí)與否由人力資源部嚴(yán)格按照規(guī)則來，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)很少參與，其本質(zhì)特征是人力資源部不作為，剝奪了領(lǐng)導(dǎo)管理員工、激勵(lì)員工的一個(gè)權(quán)利。

表2-11 是西部某省公用事業(yè)集團(tuán)對(duì)中層干部薪酬套檔積分因素表，表2-12是積分套檔表。

表2-11 西部某省公用事業(yè)集團(tuán)對(duì)中層干部薪酬套檔積分因素表

表2-12積分套檔表

在日常的薪酬管理中，一崗多薪制可以進(jìn)行薪酬整體調(diào)整和個(gè)體調(diào)整。個(gè)體薪酬調(diào)整可以根據(jù)員工的資歷進(jìn)行，如任職年限、工齡、職稱等因素；也可以根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行，考核結(jié)果優(yōu)秀者可以晉級(jí)，考核不合格者降級(jí)。

提示

一崗多薪制比一崗一薪制更能體現(xiàn)任職者能力、資歷、業(yè)績等因素，更適合大多數(shù)能力素質(zhì)要求高、工作內(nèi)容比較豐富的崗位，因此得到了廣泛的應(yīng)用。

內(nèi)容摘自趙國軍著水木知行績效管理實(shí)務(wù)叢書《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》（第三版）。