《我是余歡水》最近火了。

劇中余歡水的中年人生糟糕透了：被老婆嫌棄，被朋友欺騙，被同事取笑，被老板輕視，被誤診為癌癥…被網(wǎng)友戲稱“史上最慘男主角”。

很多人表示看這部劇不知不覺就哭了，因為他們在余歡水身上看到了自己的影子：上有老，下有小，還不完的房貸和車貸，不敢生病和辭職的心酸，人到中年的窘境。

然而，余歡水中年危機的背后，是絕大多數(shù)人都逃不掉的職場怪圈，這背后的道理，我希望你越早知道越好!

余歡水式的中年職場危機

說句實話，余歡水其實挺慘的。先是事業(yè)崩盤，曾經(jīng)做得風(fēng)聲水起的銷售事業(yè)一年不如一年，業(yè)績被徒弟反超，甚至還在公司里面各種被領(lǐng)導(dǎo)同事擠兌，領(lǐng)導(dǎo)只是念著他是老員工才沒有開除他。

后來為了討妻子歡心，找單位領(lǐng)導(dǎo)要了兩份客戶的禮物，卻被領(lǐng)導(dǎo)安了一個盜領(lǐng)公司禮品被罰錢的名頭，并懲罰他打掃公司衛(wèi)生。

而這些悲慘遭遇，都跟他自己脫不了干系。

余歡水的處境是很多職場老員工的困境：在企業(yè)里面做了十幾年沒有起色，高不成低不就，對工作已經(jīng)失去了曾經(jīng)的熱情，也沒有新人的沖勁和體力，最大的優(yōu)點可能只剩下了穩(wěn)定。

然而在公司面臨危機的時候，這種老員工卻是最危險的，公司裁員，這種狀態(tài)下的老員工，是優(yōu)先考慮的對象。

35歲：被裁掉的中年“老白兔”

35歲，對于長期混跡職場的人來說，是一道很難邁過去的“坎”。

在公司遇到危機要裁員的時候，這些老員工總是首當(dāng)其沖，即便是實力強勁的行業(yè)巨頭也不例外。

4月7日，作為全國三大房地產(chǎn)公司的碧桂園，集團人數(shù)減少了2.9萬人，不少地產(chǎn)HR都說自己遇到了很多從碧桂園出來的求職者。

無獨有偶, 華為也宣布要在2020年裁掉7000名員工，其中10%是高管；淘汰 7000 名 35 歲以上合同到期的員工，即使為此支付 10 億元以上的賠償金也在所不惜。

馬云也曾公開說過，要每年為社會輸送1000名10年以上的阿里老員工，人們都調(diào)侃這是變相美化了裁員的說法。

網(wǎng)友還總結(jié)出了國內(nèi)各大巨頭對于淘汰35歲老員工都有不同說法：

華為說：放棄平庸員工；

騰訊說：組織結(jié)構(gòu)性優(yōu)化；

百度說：鼓勵狼性，淘汰小資；

馬云說:未來每年為社會輸出1000名在阿里工作10年以上的人才。

那么，問題來了，為啥“遭殃”的總是老員工呢？

因為和新員工比起來，老員工往往有不可抗拒的劣勢：占用了更多的資源卻產(chǎn)出更少、缺乏活力、年齡大沒有沖勁、思維固化等等。

比如在阿里巴巴，在公司任職工作很多年，沒有潛力又很多年不被晉升的人，被稱為“老白兔”。阿里對于這種“老白兔”是毫不留情地清除出局。

因為組織在快速發(fā)展的同時，如果“老白兔”在公司越來越多，會極大影響公司發(fā)展；新人會因為沒有機會而失去創(chuàng)造價值的可能，失去對公司的信任，造成資源浪費與人才流失等問題。

尤其當(dāng)公司處于飛速發(fā)展時，“老白兔”的負面影響只會越來越大，甚至可能拖垮整個組織。

因此，對于公司來說，為了促使企業(yè)更好的發(fā)展，企業(yè)只能被迫裁掉這些“老白兔”。

當(dāng)然，話又說回來，老員工也是一把”雙刃劍”，如果公司可以加以好的引導(dǎo)，老員工也能夠重新煥發(fā)生機，對企業(yè)和員工來說，無疑是最好的結(jié)局。

企業(yè)該如何激發(fā)老員工活力

對公司來說，老員工有很多優(yōu)勢，熟悉公司文化制度，對公司了如指掌，能更快調(diào)動公司內(nèi)的資源，如果可以調(diào)動老員工的積極性，比起新員工能更加高效地為公司創(chuàng)造價值。

這里給大家提供四點激發(fā)老員工的管理方法，可以讓老員工重新回歸之前那種元氣滿滿的熱情狀態(tài)。

01設(shè)置和考核管理獎金

對于從來沒有考核過的老員工來說，每個月的收入已經(jīng)趨于平穩(wěn)，如果突然拿出其工資一部分作為考核標(biāo)準(zhǔn)，考核不通過就不予發(fā)放，肯定會招來員工的反感，因為員工會感覺這是變相扣工資。

正確的考核方法是：在正常的工資外額外加一筆管理獎金，有多種設(shè)置方式。

第一種是拿提成

比如說部門總業(yè)績1%的提成，如果完成一百萬的任務(wù)就有1萬元管理獎金，還是很誘人的。

第二種是掛鉤理論

比如在完成考核任務(wù)的情況下，其所負責(zé)的單元，可以把創(chuàng)造的利潤的5%再作為利潤分紅.

但是如果沒有達到考核要求，比方要求老員工做到兩百萬業(yè)績，實際只做了一百萬，那管理獎金就要乘以0.5，原本一萬的獎金只能拿到5000,如果連50%都沒做到，就不予發(fā)放管理獎金。

樣員工的收益跟他管理團隊的能力掛鉤了，就可以激勵其在拿到結(jié)果的情況下，還給其發(fā)財?shù)目臻g。

02設(shè)置績效指標(biāo)

比如績效考核達到0.7或者0.8，才可以有升職的資格，參與升職的評選，也就是不在工資上動刀子，而是和員工的名利掛鉤，這樣員工的職級也會直接影響到包括獎金甚至是年度的分紅。

03對員工股東權(quán)益做激勵

對公司忠誠的員工肯定是想要成為公司的股東也就是老板的，可以設(shè)置兩個標(biāo)準(zhǔn)。

第一條，比如說工齡要達到幾年，就可以有成為公司股東的資格

第二條，在就職期間，員工要創(chuàng)造什么樣的績效或者創(chuàng)造什么樣的目標(biāo)，達成目標(biāo)就可以成為公司股東，或者擁有收益股權(quán)。

這樣員工就是為了做公司的老板而奮斗，有更高的目標(biāo)，而不是每個月的固定死工資。

04淘汰制度

《孫子兵法》中講“賞罰有信”，也就是要獎罰并施。

如果員工的工作結(jié)果太差，就要相應(yīng)的降職降薪，甚至辭退。

因為老員工的消極怠工和倚老賣老，其實都是老板慣出來的。這個時候老板必須要超越性情，客觀理智的對待事情，如果一個領(lǐng)導(dǎo)人你不能超越你這種性情，也就是你不敢碰硬較真，等于害了公司，也害了員工。

公司在做出對老員工的激勵政策的同時，員工自己更加不能故步自封，因為職場中最可怕的不是改變，而是所有人都變了只有自己原地踏步，沒有提高。

因此，對于老員工來說，努力突破自己的舒適區(qū)，積極提升自己的能力，這樣才有可能避免被公司裁掉的命運。

“老白兔”的自我革命

職場中最危險的人不是沒關(guān)系、沒背景、沒人脈的職場新人，而是那種沒有危機意識，沒有上進心，只想混日子、熬資歷的老員工們。

他們一旦在舒適區(qū)待久了，不想改變也不敢改變，只想打安全牌，結(jié)果就只能一直做職場中的萬金油，結(jié)果哪一天忽然被裁員，只剩下錯愕和慌亂。

2018年，唐山市取消各個路橋收費站，其中一位大姐說找政府討說法：我今年36歲了，我的青春都交給收費了，我只會收費，其他啥也不會，也沒人喜歡我們，我也學(xué)不了什么東西了。

然而當(dāng)初，朝九晚五的安穩(wěn)度日，這份工作曾是多少人艷羨過的鐵飯碗？

時代拋棄你，連聲招呼都不會打。只有那些時刻在職場中保持危機意識，擁有終身學(xué)習(xí)的能力，有核心競爭力的人，才能在職場上一直有上升的發(fā)展?jié)摿Α?/strong>

因此，職場中人無論工作多久，首先，一定不要讓自己待在舒適區(qū)，不斷強化自己的業(yè)務(wù)能力，迎接新的挑戰(zhàn)。

其次，投資自己，強化能力，要不斷的根據(jù)需求提升自己，不斷給自己充電，調(diào)整自己的狀態(tài)，使自己的能力大于工作的需求，不斷提高自己的職場競爭力。

任正非曾經(jīng)說過，“管理說到底就是管人性，管人性就是管欲望”，職場也是人性和人生的縮影，公司與員工的最好的狀態(tài)是共生共贏。

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