有網(wǎng)友問：如果你的下屬和你對(duì)著干，可你又沒權(quán)利讓她走，你會(huì)怎么辦？

遇到這種“刺頭”確實(shí)挺棘手，想讓她走人么也沒有權(quán)限，不走么似乎又有點(diǎn)束手無策。

但管理學(xué)有句話，叫做“你改變不了對(duì)方，有改變自己。”

這一定是考驗(yàn)?zāi)愕墓芾碇巧膛c情商的時(shí)候，你要做的就是嘗試各種方法改變彼此對(duì)立的現(xiàn)狀，擺脫窘境。

下面，就這個(gè)話題，我個(gè)人再說三點(diǎn)看法，僅供大家參考。

一、先搞清楚下屬為什么總要和你對(duì)著干

世界上沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨，職場(chǎng)也是如此。

你的下屬總要和你對(duì)著干，想必一定事出有因。作為管理者，遇到這種情況，先不要被下屬帶著節(jié)奏走，情緒化搞對(duì)立，你應(yīng)該先冷靜下來，管控好自己個(gè)人的情緒，搞清楚對(duì)方為什么會(huì)和你對(duì)立？

我列舉一些可能的因素：

第一，因?yàn)檫^去某些事情上，下屬對(duì)你的管理很不滿。比方說你給下屬績(jī)效考核打了很低分，讓她很不服之類的。

第二，你的性格比較軟弱，下屬覺得你這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)“好欺負(fù)”，所以和你對(duì)著干看你能拿她怎么樣？指不定還能把你擠兌走，自己有上位的機(jī)會(huì)。

第三，公司里有一些小團(tuán)體“派系”，雖然你是她的領(lǐng)導(dǎo)，但她并不站在你這邊，因?yàn)檫@樣的小團(tuán)體利益關(guān)系，就希望和你對(duì)著干了。

第四，下屬就是這種脾氣，性子比較耿直，遇到不同意見就要提，哪怕這個(gè)人是自己的直屬領(lǐng)導(dǎo)。

以上這些因素都可能會(huì)是外在矛盾的內(nèi)在原因，只有想辦法搞清楚這其中的原因，才能有針對(duì)性解決問題。

也許問題得到了解決，你們之間的矛盾也會(huì)隨之化解。

二、沒權(quán)利讓對(duì)方走，也可以采取其他的管理手段

首先，這話題說到”沒權(quán)利讓對(duì)方走“，這說明管理者本身并不是很高層的領(lǐng)導(dǎo)，最多可能也就是個(gè)中層。

一般讓員工”走人“這種決策權(quán)都會(huì)在公司高管身上，你沒辦法直接決定那就必須考慮其他的管理手段。

第一，就是調(diào)整換到別的團(tuán)隊(duì)去，走人沒有權(quán)利決定，調(diào)崗還是有可能的。

比如她原來是你這個(gè)團(tuán)隊(duì)的，你可以和公司領(lǐng)導(dǎo)溝通，調(diào)動(dòng)至其他團(tuán)隊(duì)去，不再歸你管理。那至少眼不見為凈。

第二，是通過績(jī)效考核打分，影響其收入情況。一般這種”刺頭“，都不會(huì)和自己的錢過不去，你如果掌握考核分配權(quán)，完全可以在這個(gè)方面對(duì)其施壓。一次兩次沒啥感覺，次數(shù)多了自然就感覺到肉痛。

第三，搜集這個(gè)員工的不良表現(xiàn)證據(jù)，提交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或者人力資源部門處理。自己的能力權(quán)限有限的情況下，只有求助公司層面的幫助。

因?yàn)楹芏鄷r(shí)候，你自己團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的矛盾，領(lǐng)導(dǎo)是不知情的，到了忍無可忍的這一步，你必須要把這種情況公開化處理了。

三、對(duì)事不對(duì)人，凡事逃不過一個(gè)”理“字，占領(lǐng)道德制高點(diǎn)

一些管理者，遇到”刺頭“的下屬，往往陷入一種誤區(qū)：即這個(gè)下屬態(tài)度這么惡劣，我也不需要對(duì)她客氣，該罵過去的就必須罵過去，該使出陰招的我也要對(duì)付她。

事實(shí)上，你要是和她做同樣的行為，在領(lǐng)導(dǎo)或者其他員工的眼里，你們本質(zhì)上上沒有太大的區(qū)別。

也就是你們都非常情緒化，“一個(gè)巴掌拍不響”，大家覺得你們都有錯(cuò)誤。

真正聰明的管理者，不會(huì)自己陷入和下屬的“纏斗”中去，就事論事，以工作的形式來對(duì)你進(jìn)行回應(yīng)。

比如你不服從管理是吧？那就正兒八經(jīng)地考核你的任務(wù)完成情況，監(jiān)督你的考勤情況等等。

要是做得不好，那就按照規(guī)章制度來處理，我想對(duì)方也沒啥話說，想反駁你也缺乏依據(jù)，更得不到其他人的同情。

四、作為管理者，對(duì)待下屬一定要有足夠的耐心

是不是和你對(duì)著干的下屬就一定要開除她？

我看也未必，因?yàn)檫@樣的“對(duì)著干”也得客觀分析，比如我之前也分析過，有些下屬性格使然，遇到不同意見的事情，就會(huì)直接表達(dá)，毫不留情面，哪怕對(duì)方是自己的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

那么這樣的員工本質(zhì)上并沒有太大的惡意，只不過情商較低，沒有意識(shí)到對(duì)上級(jí)需要保持應(yīng)有的尊重。

那么這樣的情況，你可以找她單獨(dú)談?wù)勑?，告訴她職場(chǎng)上應(yīng)有的人際關(guān)系規(guī)則該怎么樣？讓她試著換位思考。

或者你自己不方便出面的，也可以委托自己信得過的其他下屬幫你去溝通。

當(dāng)年李世民“貞觀之治”，也有個(gè)直言不諱的魏征存在，在別人眼里，似乎這樣的大臣就是“目中無人”，老喜歡和皇帝對(duì)著干。

然而李世民不愧為李世民，對(duì)魏征的行為很有耐心，并且還鼓勵(lì)魏征提建議，積極納言。

這就是一種做管理者的格局，值得我們很多人去思考和學(xué)習(xí)。