沈理職談給你分析，恕我直言，題主的管理能力和管理邏輯還有待加強(qiáng)：下屬和你對(duì)著干，首要的關(guān)注點(diǎn)不是有沒有權(quán)利讓她走，你首要的關(guān)注點(diǎn)應(yīng)該是分析她為什么要和你對(duì)著干，具體原因在哪里，而你是否能夠?qū)ΠY下藥的“將其收服”，這才是管理者思考問(wèn)題的邏輯。換句話說(shuō)，即使你有權(quán)利讓她走了，以后還是會(huì)出現(xiàn)其他員工給你對(duì)著干的局面，勸退也只是治標(biāo)不治本的事情。因此這個(gè)話題整體的原則是：先解決事情本身的問(wèn)題，再去關(guān)注場(chǎng)景中人的問(wèn)題。

管理是一門很復(fù)雜的學(xué)問(wèn)，因?yàn)楸还芾碚咝涡紊?，性格也各不相同，面?duì)管理難題，一定要先分析其中的問(wèn)題點(diǎn)，然后再有針對(duì)性的去解決。下屬和你對(duì)著干，作為領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)會(huì)認(rèn)為自己的權(quán)威受到了挑釁，內(nèi)心肯定不爽，想讓這種人離開你的團(tuán)隊(duì)，但又沒有趕她走的權(quán)利，因此你不知道怎么辦。其實(shí)我們首先要明確一個(gè)邏輯：管理是要去解決問(wèn)題，而不是去回避問(wèn)題，最終是要做到“求同存異”的。員工敢和你對(duì)著干，而你想讓她走，這本身就是一種“回避問(wèn)題”的想法，因?yàn)槟愕牡谝环磻?yīng)是“想辦法消滅不同聲音”，而不是分析癥結(jié)所在，這是不可能真正的解決“下屬和自己對(duì)著干”這個(gè)局面的。對(duì)于這個(gè)情況，整體建議有幾點(diǎn)：第一、下屬敢和你對(duì)著干，必定有具體原因，要么是她背景深，要么是看不慣你的行為，等等，找到具體原因才能去對(duì)癥下藥；第二、你雖然沒有讓她走的權(quán)利，但你有日常管理的權(quán)利，這就是你可利用的資源，不要覺得只有“人事權(quán)”才是話語(yǔ)權(quán)，正確看待自己手中的“崗位資源”，用好了一樣可以事半功倍；第三、管理者要勇于面對(duì)團(tuán)隊(duì)中“不同的聲音”，從另一方面來(lái)說(shuō)，這也是一種有效的鞭策，正常情況下能和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)著干的員工必定會(huì)有所依仗，作為管理者如果將其“收服用好”，肯定對(duì)自己大有助力，這才是雙贏的結(jié)果；第四、如果這個(gè)下屬真的是性格有缺陷，純粹無(wú)理取鬧的話，即使你沒有權(quán)利讓她離開，但一樣有很多“手段”讓其主動(dòng)退場(chǎng)的，這是最后的策略；第五、通過(guò)這個(gè)場(chǎng)景你要明白，管理并不是生硬的開除不聽話的人，而是要去管理人心，去換位思考，去求同存異，這樣才能實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)公約數(shù)的最大化。如果你將這幾點(diǎn)吃透了，你的難題將會(huì)迎刃而解。

人在職場(chǎng)，作為管理者，面對(duì)和自己對(duì)這個(gè)的員工，總是感覺到很無(wú)奈。這是一個(gè)很常見的職場(chǎng)難題，為了解答你的困惑，幫助更多有類似情況的職場(chǎng)人，我將針對(duì)“下屬和自己對(duì)著干，但自己沒有權(quán)利讓她走，該怎么辦”的話題展開論述，希望能夠給你帶來(lái)幫助，本文可做類似場(chǎng)景的標(biāo)準(zhǔn)教材使用：

第一、下屬為什么不聽話，具體的原因在哪里？作為管理者來(lái)說(shuō)，不同的情況整體該如何去應(yīng)對(duì)呢？

管理最重要的不是“管”，而是“理”。

因此，作為管理者來(lái)說(shuō)，不管你最后是否開除了這個(gè)員工，此時(shí)此刻你都要先分析為什么她要和你對(duì)著干：世上并沒有無(wú)緣無(wú)故的恨，也沒有無(wú)緣無(wú)故的愛，正常來(lái)說(shuō)，職場(chǎng)人的基本情商還是有的，既然敢和你對(duì)著干，那么這個(gè)行為背后必定有具體原因，而這些原因才是管理者如何做好“管理”的落腳點(diǎn)。

從多年的職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，下屬之所以和你對(duì)著干，一般會(huì)有如下幾個(gè)原因：

1、業(yè)績(jī)完成的比較好，在團(tuán)隊(duì)中有一定的地位，恃才傲物

有不少團(tuán)隊(duì)中“骨干成員”是非常有性格的，因?yàn)樗軌蚪o公司帶來(lái)業(yè)績(jī)，在團(tuán)隊(duì)中有一定的地位，往往會(huì)有點(diǎn)自以為是，恃才傲物。

很多時(shí)候，他們認(rèn)為即使頂撞了你，你也不會(huì)拿他怎么樣的，因?yàn)槟氵€需要依靠他來(lái)“出成績(jī)”。

這種人在很多銷售團(tuán)隊(duì)中是比較常見的，銷售業(yè)績(jī)做得好，在公司里邊我行我素，時(shí)常頂撞領(lǐng)導(dǎo)，給領(lǐng)導(dǎo)難堪而不自知。

如果你的員工屬于這個(gè)情況，整體處理邏輯是：先“哄著他”，畢竟還需要這種人來(lái)完成業(yè)績(jī)，同時(shí)注意在團(tuán)隊(duì)中給他扶持起來(lái)一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，讓他做不到一家獨(dú)大；比較難搞定的工作要分配給這樣的人，也有打磨其銳氣的效果。

2、有一定的背景，對(duì)你這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)有恃無(wú)恐，并不把你放在眼里

還有一種員工：本身有一定的背景關(guān)系，他的背景是高于你這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的，因此他并不買你的賬，還會(huì)給你對(duì)著干。

遇到這個(gè)的下屬，整體的處理原則是：先“讓其膨脹”，一方面肯定他的“工作能力很強(qiáng)”；另一方面，在工作安排上要冷落他，讓他少參與到部門重要工作流程中來(lái)，最后他自己都會(huì)主動(dòng)找你求和的。同時(shí)你也要去分析他背后的人脈在哪里，提前有所溝通，防止背后告狀。

3、有一定的工作能力，不認(rèn)可你的工作安排，很有主見

還有一種員工：自己很有主見，對(duì)你的工作安排不認(rèn)可，和你對(duì)著干更多的是展示出自己的能力，認(rèn)為自己很正確，要和你分個(gè)對(duì)錯(cuò)。

遇到這樣的下屬，整體處理原則是：對(duì)事不對(duì)人，既然他有個(gè)人的觀點(diǎn)和主見，那你就要充分的判斷其合理性，取其精華；如果他的看法有片面性，那么你就要用自己專業(yè)的能力去說(shuō)服他，甚至是證明給他看，這種人收服以后是很有助力的。

4、公司老員工，倚老賣老，資歷比較深

還有一種員工：公司的老油條了，資歷很深，甚至經(jīng)歷很多任領(lǐng)導(dǎo)了，不斷試探上司的底線，一直沒人動(dòng)他，養(yǎng)成了習(xí)慣性地和上司對(duì)著干的壞毛病。因此會(huì)對(duì)你這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不屑一顧，不配合你的工作。

遇到這種下屬，整體的處理原則是：給其明確的工作目標(biāo)和結(jié)果要求，先從工作流程上做到對(duì)事不對(duì)人，然后按照規(guī)則去考核。對(duì)于這種老油條，一定要講規(guī)則，否則會(huì)給你帶來(lái)很多麻煩，公事公辦是第一要素，過(guò)程中讓其自己萌生退意。

5、性格就是如此，情商較低，說(shuō)話不知道思考

還有一種員工：這種人屬于職場(chǎng)新人，情商不夠，性格心直口快，比較自我，一言不合便和你對(duì)著干了，不少95后會(huì)出現(xiàn)這個(gè)情況。

如果遇到這種下屬，整體的處理原則是：“先收其心，再教其行”。這類員工的可塑性是非常強(qiáng)的，首先要尊重其個(gè)性，然后才能逐步的去教他，讓他樹立正確的職場(chǎng)價(jià)值觀，這也是管理者的責(zé)任。

小結(jié)：雖然管理者面對(duì)員工的情況各有不同，但敢和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)著干，整體也就以上這幾種情況，要去分析具體的原因，才能對(duì)癥下藥，切不可直接想辦法讓其離開。

第二、作為管理者來(lái)講，你沒有“人事權(quán)利”，如何利用自己手中的崗位資源去管理好那些和你對(duì)著干的員工呢？

從題主的描述來(lái)看，你一直強(qiáng)調(diào)自己“沒有讓她走的權(quán)利”，這可以說(shuō)明兩點(diǎn)：

1、你想通過(guò)開除和你對(duì)著干的員工來(lái)解決問(wèn)題；

2、你對(duì)管理者手中的“人事權(quán)”看的比較重。

其實(shí)這兩點(diǎn)都是存在誤區(qū)的：

A、員工和你對(duì)著干，并不意味著她一定就是錯(cuò)的，很多時(shí)候也來(lái)源于你自己的原因，要理性的去分析和決策，開除對(duì)方并不是首要選擇，將這種“刺頭”收服為己用才是良策；B、管理者是有很多“崗位資源”的，不僅僅是“人事權(quán)”這一種，充分的用好自己手里的崗位資源，一樣可以管理好下屬。

如何去看待管理者手中的崗位資源呢？

1、工作分配權(quán)

作為管理者是有工作分配權(quán)的，什么樣的人做什么樣的工作，工作量大小，難易程度都有一定的主觀性。

這就是你可以充分調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員的重要管理資源，對(duì)于那些和你對(duì)著干的員工，也要知人善用。如果她不服管教，自以為是，那你是可以“適當(dāng)敲打”的，用工作結(jié)果來(lái)量化即可。

2、資源協(xié)調(diào)權(quán)

下屬的工作并不是靠單打獨(dú)斗就能完成的，很多時(shí)候也是需要跨部門協(xié)助的，但作為員工的協(xié)調(diào)能力很有限，少不了需要你幫助協(xié)調(diào)，這就是你天然的崗位優(yōu)勢(shì)，一樣可以用來(lái)管理下屬。

3、優(yōu)秀推薦權(quán)

你雖然不能決定開除誰(shuí)，但是你作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，你可以擁有優(yōu)秀人員推薦的權(quán)利。

上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的考核肯定是會(huì)聽取你的建議，這一點(diǎn)也是你可以利用起來(lái)的崗位資源，對(duì)于把控下屬是有作用的。

4、用人建議權(quán)

你不能開除她，但公司用不用這種人，你有建議權(quán)。

只要你有充足的理由去說(shuō)服上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的看法，那么你變相的擁有了讓她走的權(quán)利，這一點(diǎn)你可想明白了。

小結(jié)：作為管理者，你總是認(rèn)為自己手中沒有人事權(quán)，沒法管理那些不聽話的員工，實(shí)際上是你沒有真正理解這個(gè)崗位自帶的資源和權(quán)利，如果你想明白這一點(diǎn)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)自己手上的“牌”很多，但是如何“打出去”就需要你認(rèn)真思考了。

第三、在這個(gè)場(chǎng)景下，作為管理者來(lái)說(shuō)，關(guān)注點(diǎn)和行為原則是什么？

整體來(lái)講，管理者面對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部“不同的聲音”，還是要抱著兼容并蓄，求同存異的態(tài)度來(lái)對(duì)待，要有一定的格局，不能直接就要想辦法“整治”那些和自己對(duì)著干的員工，這樣的管理只能“湊一時(shí)之效”，不能長(zhǎng)遠(yuǎn)。

核心關(guān)注點(diǎn)：工作對(duì)事不對(duì)人，保證公司整體利益的前提下，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的成長(zhǎng)。

1、要做到尊重事實(shí)，尊重對(duì)公司的價(jià)值奉獻(xiàn)。

下屬和你對(duì)著干，那肯定就是跟你的想法不一樣了，這其中必定有一種方案是更正確，也可能你的工作安排是對(duì)的，下屬是無(wú)理取鬧；也有可能你是一時(shí)疏忽，下屬的想法反倒是正確的思路。

所以，核心的關(guān)注點(diǎn)一定是哪種行為對(duì)公司和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值最大，要善于聽取下屬的意見，同時(shí)也要果斷的去指出下屬意見中的短板在哪里。

把目光放到大家共同面對(duì)的這項(xiàng)工作安排上來(lái)，而不要放在下屬對(duì)你的態(tài)度上來(lái)，這才是管理者“解決問(wèn)題”的邏輯。

2、領(lǐng)導(dǎo)要去充分展示自己的工作能力，一心為公

還有一個(gè)很重要的點(diǎn)：下屬和你對(duì)著干，不管是什么原因，從內(nèi)心深處來(lái)說(shuō)，也是對(duì)你“不認(rèn)可”的一種表現(xiàn)。

與其這個(gè)時(shí)候你去和下屬爭(zhēng)個(gè)對(duì)錯(cuò)或者去追究其責(zé)任，還不如證明自己真正的管理和業(yè)務(wù)能力，將目光轉(zhuǎn)向你們團(tuán)隊(duì)整體的績(jī)效和本職工作上來(lái)。

多數(shù)時(shí)候，當(dāng)你做出成績(jī)了，你的“公立之心”會(huì)得到團(tuán)隊(duì)很多人的認(rèn)可，不和諧的聲音自然煙消云散了，因?yàn)榇蠹倚闹小岸加幸粭U稱”。

3、容納別人永遠(yuǎn)比治理別人的收獲要大

有句話說(shuō)的很好：“管理并不是用一把尺子去衡量所有的人，而是能夠容納不同風(fēng)格的人，能夠讓每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)都為團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)達(dá)成發(fā)揮出最大作用，能夠讓所有的人勁都向一個(gè)方向使，這才是最優(yōu)的境界?！?/p>

在你的整個(gè)管理思維中，你想去“整治”這個(gè)下屬，如果對(duì)方確實(shí)無(wú)理取鬧，不講道理，那你用厚黑學(xué)的手段去做也無(wú)可厚非；

如果對(duì)方只是言語(yǔ)上對(duì)你有所沖撞，但整體工作還是可以的，那么你還是要有容納別人的氣度。人都是相處出來(lái)的，你一定要相信這一點(diǎn)，將其收服才是證明你管理有方的重要標(biāo)準(zhǔn)。

小結(jié)：正確把握這個(gè)場(chǎng)景下的行為原則和關(guān)注點(diǎn)，你將會(huì)變得更加的理性，你也會(huì)真正理解管理的核心邏輯。

第四、下屬和自己對(duì)著干，管理者具體應(yīng)該怎么來(lái)做？

下屬和自己對(duì)著干，如果簡(jiǎn)單的想辦法開除對(duì)方，那就談不上“管理”二字了。面對(duì)這個(gè)局面，我們要用“場(chǎng)景分析—原因剖解—角色分析—行為原則—落地指導(dǎo)”的邏輯來(lái)進(jìn)行整體的解答，這才是職場(chǎng)中回答問(wèn)題的閉環(huán)思維。

我從員工為什么和你對(duì)著干的原因分析出發(fā)，剖析出你作為領(lǐng)導(dǎo)角色手中的崗位資源和權(quán)利有多少，進(jìn)而指出對(duì)于這個(gè)情況的關(guān)注點(diǎn)和行為原則在哪里，最后就是具體該如何來(lái)做了，這是授之以漁的問(wèn)題回答法。

具體建議如下：

1、先分析這個(gè)員工和你對(duì)著干是否有所依靠

在你有所行動(dòng)之前，一定要分析自己的“管理風(fēng)險(xiǎn)”。

職場(chǎng)是非常復(fù)雜的，我們必須要充分的了解員工本身的底氣和依仗在哪里，然后才能思考用哪種策略，在管理上需要保持什么樣的“度”。

這一點(diǎn)我在上邊已經(jīng)做過(guò)建議，整體原則是以能利用起來(lái)為主，只要是人，就會(huì)有弱點(diǎn)的，也會(huì)有其軟肋，管理者要善于抓住這些點(diǎn)，將其扭正到正常的工作流程上來(lái)。

2、再分析員工和你對(duì)著干的觀點(diǎn)是否有合理性

員工和你對(duì)著干，從行為方式上會(huì)有所不妥，但不見得他就一定是錯(cuò)的。因此接下來(lái)就是要去判斷員工的出發(fā)點(diǎn)“是否在理”。

其實(shí)團(tuán)隊(duì)要想管好，還是要有人能夠勇于講真話，勇于和領(lǐng)導(dǎo)來(lái)進(jìn)行辯論的，你一定要站在理的這一邊，而不是站在“情緒這一邊”。

3、做好充分的分工，用公司的流程和考核來(lái)約束

如果對(duì)于刺頭或者老油條類的員工，需要做好工作分工，結(jié)果性為導(dǎo)向考核即可。

更多的是要用公司現(xiàn)有的流程和制度來(lái)做好約束，只要他能夠幫助團(tuán)隊(duì)完成工作，在一定程度上就是合格的下屬。

想要收服這類人，除了自己的工作能力過(guò)硬以外，還是需要人性化的關(guān)懷，這里邊就需要管理者能夠多去主動(dòng)關(guān)心這類員工的生活，收服其心，才能真正收服其人。

4、在團(tuán)隊(duì)中要扶持出來(lái)一個(gè)能夠和其抗衡的人

如果這個(gè)員工總是和你作對(duì)，你也要學(xué)會(huì)給其“樹立競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手”。

在團(tuán)隊(duì)中培養(yǎng)一個(gè)自己人，扶植起來(lái)，冷落那個(gè)經(jīng)常和你唱反調(diào)的員工，過(guò)不了多久，他自會(huì)看到你的價(jià)值，也就會(huì)主動(dòng)來(lái)求和了。

5、學(xué)會(huì)運(yùn)用自己手中的崗位資源去達(dá)成管理目的

如果這個(gè)員工影響了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，給你的管理帶來(lái)了非常大的困擾，那么作為管理者也是要從整體大局出發(fā)的，果斷想辦法優(yōu)化掉。

想要優(yōu)化掉這種“拉后腿”的下屬，方法也很多，這個(gè)時(shí)候就要充分利用你的崗位資源了，讓其主動(dòng)萌生退意。

人事權(quán)雖然不在你手里，但建議權(quán)你是有的，你可以向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)做建議，最后結(jié)果也是一樣的；另外還有很多工作分配權(quán)，也是可以用起來(lái)的。

以上是我對(duì)你最真誠(chéng)的回答，希望能夠給你帶來(lái)幫助！

后話：

如果你的下屬和你對(duì)著干，可你又沒權(quán)利讓她走，你會(huì)怎么辦？這是一個(gè)很考驗(yàn)管理手段的職場(chǎng)話題：整體的原則是在保證工作做好，公司利益最大化的基礎(chǔ)上去有針對(duì)性的收服或打壓，中間涉及到對(duì)管理學(xué)、心理學(xué)等方面的知識(shí)把握。

我從員工和你對(duì)著干的原因分析出發(fā)，再到管理者手中的權(quán)利分析，然后是行為原則和關(guān)注點(diǎn)，最后給出了整體的行為建議。在這個(gè)閉環(huán)邏輯下，短短的六七千字，希望能夠給你帶來(lái)幫助。