對過程的管控才能有好的結果。

中層或者一線管理者如果不對過程做好管控，只看結果，往往會以偏概全、錯失很多人才。對于不同員工來說，管理方式是不同的，更多的集中在過程管理中。好的過程才是結果的重要保證。只關注結果很難發(fā)現(xiàn)團隊中存在的問題。

用成長型的思維方式去做管理。

不給任何一位下屬打固定標簽。從事情的過程及結果中去發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點，充分發(fā)揮其最大價值。

任何工作對事不對人。

不因為個人好惡用有色眼鏡去看待任何一位員工。任何工作皆能從事情本身出發(fā)，以內容重要程度的不同，給予每位員工鍛煉和成長的機會，讓團隊中的每個人價值最大化。

不搞個人崇拜、小團體。

公司的發(fā)展過程中，很多管理者往往喜歡把下屬拉到自己的名下，號稱“自己的人”。管理者與普通員工皆是企業(yè)的一員，因能力不同，分工有所不同。一切能夠以為企業(yè)創(chuàng)造最大價值作為出發(fā)點的管理者，才能夠被委以重任。

用發(fā)展的眼光去打造團隊，不搞個人英雄主義。

一個管理者是否合格且優(yōu)秀，看的不是一城一池的得失，更重要的是能夠在管理過程中打造出一支優(yōu)秀的團隊。例如：在10多年前，我的上司特別看重的就是每個季度完成的數(shù)字，大客戶項目的情況。不去關注團隊中人員發(fā)展的均衡情況，大搞英雄主義。最后因為其他省份業(yè)績慘淡，失去了晉升的機會。

個人情緒不帶到工作中來。

工作和生活是很難完全分開的，但應理清界限。人是情緒化的高級動物，很多管理者常常把個人情緒帶到工作中來：氣不順的時候，對下屬是各種斥責；心情好了，對下屬比親爹還好。過于的情緒化會嚴重影響團隊的士氣，也會降低管理者在團隊中的影響力。

......

總結：管理是一門藝術。好的管理者能夠打造一支優(yōu)秀的團隊，攻無不克、戰(zhàn)無不勝。從做事的角度出發(fā)，本著持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造更大價值的思想，才會一步步走向更高的管理崗位，取得更大的成就。

話題雷區(qū)一 '和錢有關的一切'

工資獎金調薪這類的敏感問題最好不討論，不告訴別人你的收入，也不大談其他人的收入。

【典型場景】

同事問“小孟，你今年獎金發(fā)了多少錢啊”，

你回答：我發(fā)了X萬，你呢，你說老板怎么才給咱們發(fā)這么點，一年比一年摳了。給小王每年都發(fā)的比咱們多，你說咱們活比小王干得少啊。哼”

過兩天，這個你以為就你倆之間的對話已經傳到老板耳朵里了，你在他心里已經是“格局不高、愛計較”的形象，以后有什么晉升之類的事情，大概不會首先考慮你。

標準回答應該是：陳述你是怎么很快地用掉了，延到其他話題上

“哎呀，剛打到卡上就付了小孩補習班的錢還給了老人紅包，過了個年都花掉了。你是不知道現(xiàn)在小孩補習班錢漲的厲害啊，一個小時都300塊了”

話題雷區(qū)二 '和人有關的一切'

【典型場景】

同事問你：你覺得小朱這人咋樣？

你回答：我不喜歡，他就喜歡在老板面前告狀、給團隊的人穿小鞋” ”

估計，下午你就被老板叫去談話了，因為你這么說同時打了小朱和老板的臉。這么問話的人當然是別有用心，你即使心里對這個人再有不滿、還是注意場合和措辭。

標準答案是：小朱挺敬業(yè)的，你看他不正在忙前忙后，哪有咱倆這么閑著聊。咱們也去干活吧。

不論提問人的動機，你捫心自問，你能完整的說出小李的一切嗎？答案是不能，那你又如何評價呢？蓋棺定論都不可取，何況人家沒死。因為你看到的是你看到的一面，事實更多的是你對這個人并不了解，根本無法評價。結果偏偏就有些沒腦子的，就沖上去了，怪誰呢？

其次，他有心還是無心提問這樣的問題，他都不是一個好鳥，你非得用一種油嘴子去回答嗎？不一定。

另外，你要接受一個在職場中的殘酷事實，就是永遠都有人討厭你，無論你做的多么到位，多么坦蕩。