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員工不辭而別不回公司上班，一些企業(yè)按照規(guī)章制度的規(guī)定，視為員工自動(dòng)離職，認(rèn)為企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)解除而無須辦理解除手續(xù)，這樣做實(shí)際上給公司埋下了一個(gè)巨大的隱患。 案 例 A公司員工劉某過完春節(jié)后未到公司上班，公司主管也無法與其取得聯(lián)系。 A公司的規(guī)章制度明確規(guī)定：員工有事請假需征得部門主管同意，并辦理請假手續(xù)，缺勤者一律按曠工處理，員工連續(xù)曠工3日或一年累計(jì)曠工7日的，視為自動(dòng)離職。 于是，A公司對劉某按自動(dòng)離職處理，并在公司張貼通告，“劉某因自動(dòng)離職，從2017年2月20日起不再是我公司員工”，隨后停繳了劉某的社保。但十多天后，劉某又回到A公司上班。A公司以劉某自動(dòng)離職為由拒絕劉某回公司工作，雙方發(fā)生爭議，劉某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁。 仲裁委審理認(rèn)為，A公司未制作解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的書面通知書并送達(dá)劉某，故A公司主張劉某自2017年3月20日即自動(dòng)離職的事實(shí)無充分證據(jù)證實(shí)，A公司應(yīng)承擔(dān)不利后果，雙方勞動(dòng)關(guān)系未解除。 評(píng) 析 本案涉及員工自動(dòng)離職，勞動(dòng)合同是否能自動(dòng)解除的問題。如果勞動(dòng)合同不能自動(dòng)解除，企業(yè)應(yīng)該如何操作? 一、“自動(dòng)離職”是否意味著勞動(dòng)合同自動(dòng)解除 關(guān)于“自動(dòng)離職”的含義最早出現(xiàn)在勞動(dòng)部辦公廳發(fā)布的《關(guān)于自動(dòng)離職與曠工除名如何界定的復(fù)函》（勞辦法【1994】48號(hào)）里： 三、《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知》（勞人計(jì)[1983]61號(hào)）第二條、第六條中規(guī)定的職工要求停薪留職，未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)而擅自離職的，或停薪留職期滿后一個(gè)月內(nèi)既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，企業(yè)對其按自動(dòng)離職處理，是指企業(yè)應(yīng)依據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》有關(guān)規(guī)定，對其作出除名處理。 為此，因自動(dòng)離職處理發(fā)生的爭議應(yīng)按除名爭議處理。 雖然該復(fù)函已于2017年11月24日失效，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》也于2008年1月15日廢止，但該復(fù)函指出自動(dòng)離職按除名處理，仍具有一定的指導(dǎo)意義。 我國勞動(dòng)合同法上并沒有“自動(dòng)離職”或者“勞動(dòng)合同自動(dòng)解除”的概念，勞動(dòng)合同法第36條至41條規(guī)定勞動(dòng)合同解除的方式只有三種： 一是勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商解除合同， 二是勞動(dòng)者單方解除合同， 三是用人單位單方解除合同。 因此，自動(dòng)離職并不意味著勞動(dòng)合同自動(dòng)解除，按除名處理的自動(dòng)離職應(yīng)屬于用人單位單方解除合同。 二、企業(yè)對員工“自動(dòng)離職”負(fù)有舉證責(zé)任 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條： 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。 對于自動(dòng)離職的員工，企業(yè)作出除名或解除勞動(dòng)合同決定的，應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任。這也就意味著，如果企業(yè)對不辭而別的員工什么都不做，其很難證明與員工解除了勞動(dòng)合同，因此將要承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。 三、企業(yè)對不辭而別員工的應(yīng)對策略 員工不辭而別，“自動(dòng)離職”并不意味著解除勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)采取如下措施防范相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)。 1. 企業(yè)應(yīng)履行管理職責(zé)，催告員工上班 由于企業(yè)與員工之間具有管理與被管理的關(guān)系，員工無故不來上班，如果企業(yè)不管不問，則屬于管理失職，企業(yè)應(yīng)向員工發(fā)送催告函。但值得注意的是，企業(yè)應(yīng)向員工事先確認(rèn)的送達(dá)地址（勞動(dòng)合同中載明的、或者入職登記表中載明的地址）以郵寄的方式送達(dá)《催告函》，催告其按指定時(shí)間返回單位上班，告知其如有特殊情況，應(yīng)履行請假手續(xù)并提交相應(yīng)的證據(jù)，并告知逾期不返回的后果。 2. 《催告函》發(fā)出后超過指定期限，員工仍未返回的，企業(yè)可以按照勞動(dòng)合同或規(guī)章制度的規(guī)定作出解除勞動(dòng)合同的決定。如該企業(yè)已建立工會(huì)，應(yīng)將解除通知工會(huì)。 3. 企業(yè)應(yīng)向員工及時(shí)發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書，可以按照員工事先確認(rèn)的送達(dá)地址以郵寄方式送達(dá)，并在郵件封面注明所寄文件為《解除勞動(dòng)合同通知書》。 四、員工未提前30日通知解除勞動(dòng)合同，企業(yè)能否依據(jù)約定要求員工賠償一個(gè)月工資？ 有一些企業(yè)的勞動(dòng)合同或規(guī)章制度約定，如果勞動(dòng)者未提前30日通知解除勞動(dòng)合同，要向企業(yè)支付相當(dāng)于一個(gè)月工資的補(bǔ)償金。其實(shí)，這種約定是無效的。 首先，工資是員工付出勞動(dòng)應(yīng)獲得的報(bào)酬，即便員工沒有提前30日通知企業(yè)而辭職，企業(yè)仍然不能克扣員工的工資。 其次，勞動(dòng)合同法只允許競業(yè)限制或者服務(wù)期這兩種情形約定違約金，其他情形一概不得約定違約金，約定員工未提前30日通知解除勞動(dòng)合同的賠償?shù)膶?shí)質(zhì)是約定違約金，因違反法律強(qiáng)制性規(guī)定而無效。 最后，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)實(shí)際損失的舉證責(zé)任，只有舉證證明實(shí)際損失數(shù)額，才能向員工主張賠償。 綜上，企業(yè)對員工不辭而別的處理不可大意，一定要按照勞動(dòng)合同及規(guī)章制度的約定將解除通知書送達(dá)給員工，否則將面臨勞動(dòng)關(guān)系未解除，甚至違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。 |
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