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一、公司規(guī)章制度與勞動合同不一致怎么辦

案例分析：

劉某于2009年10月25日應(yīng)聘到上海某廣告有限公司，職位是設(shè)計員，雙方簽訂了為期2年的勞動合同，約定月工資4000元，并約定以年總工資的15%作為年終獎金，春節(jié)前一次性發(fā)放。劉某工作一年后，發(fā)現(xiàn)公司沒有按勞動合同中關(guān)于年終獎的約定履行義務(wù)，便向公司要求支付年終獎金。公司以《公司規(guī)章制》中明確規(guī)定年終獎應(yīng)當根據(jù)員工個人表現(xiàn)和公司經(jīng)營情況來發(fā)放，由于劉某工作表現(xiàn)不好且公司的盈利未達到預(yù)期目標，因此其不符合發(fā)放的條件。劉某不接受公司的觀點，于是向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出仲裁，要求公司按勞動合同約定發(fā)年終獎金。

仲裁裁決：　　勞動仲裁委員會經(jīng)審理認為，公司的規(guī)章制度與勞動合同內(nèi)容不一致時，勞動者要求優(yōu)先適用勞動合同約定的，應(yīng)當予以支持，所以仲裁委員會支持了劉某的申訴請求。法律分析：　　根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十六條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

用人單位制訂的規(guī)章制度可視為勞動合同的附件，但不能變更勞動合同已有明文規(guī)定的內(nèi)容;可以補充勞動合同沒有規(guī)定或規(guī)定不具體的條款，以規(guī)定不違反國家法律法規(guī)為限。

公司應(yīng)當保持規(guī)章制度的規(guī)定與勞動合同的約定一致，如果規(guī)章制度與勞動合同對同一問題做出不同的規(guī)定，會導致管理上的混亂，帶來不必要的損。

綜上，當規(guī)章制度與勞動合同發(fā)生沖突時，勞動者有選擇適用規(guī)章制度或者勞動合同的權(quán)利，選擇權(quán)在勞動者手中。

二、公司與員工解除勞動合同受時效控制嗎？

案例分析：

李某與我公司在2013年6月簽訂為期4年的勞動合同。2013年10月，李某因患急性肺炎住院治療，2014年2月痊愈出院。出院后，李某拒絕上班，通過熟人從醫(yī)院開出病假條，以患病為由向公司請病假……事實上，李某一直在幫助某個體商販從事服裝買賣。公司查實，李某請假純屬虛假后，立即對李某予以警告，責成其馬上到公司上班，李某置之不理。2014年4月，公司停發(fā)李某的工資。同年10月，李某回公司上班，公司于2015年6月正式?jīng)Q定開除李某，解除與其簽訂的勞動合同。李某對此不服，認為自己患病可以休病假，并稱已經(jīng)知道錯誤，公司也批評他，后來公司也默許他回來上班，早已過了處分時效，因此，公司不能解除勞動合同。

請問，公司與有錯誤的員工解除勞動合同有時效嗎?

律師回復(fù)：

李某與你公司簽訂為期4年的有效勞動合同，李某在患病治愈后仍不上班，而且還開出假病假條，在公司對其進行了教育，且于2014年初予以警告處分的情況下，李某仍置之不理，李某的行為嚴重違反勞動法規(guī)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定：“職工違反勞動紀律，經(jīng)常遲到，早退、曠工、消極怠工、沒有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的，經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)當給予警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除的行政處分或經(jīng)濟處罰?！币虼?，李某的行為已構(gòu)成了曠工，你公司完全可對李全生長期不上班的行為以曠工論處，并解除與李某的勞動合同。

但是，由于公司對李某的開除處分是在李某上班后的8個月作出的，根據(jù)有關(guān)法規(guī)規(guī)定：“審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過5個月，其他處分不得超過3個月?！币虼?，你公司的開除處分決定缺乏法律依據(jù)，處分決定也不具有法律效力，的確不能據(jù)此解除與李某的勞動合同。

三、員工嚴重違紀，公司解除勞動合同違法嗎？

案例分析：　　2008 年11月3日，李某在工作中與其它部門員工因工作原因發(fā)生矛盾，引起打架事件。事后公司以陳某打架嚴重違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動合同。李某稱其在打架事件中系為保護機器而遭受人身傷害，實為此次打架事件的受害者，公司單方解除其勞動合同是屬于違法，特向仲裁委提起勞動仲裁。

問題：公司單方解除其勞動合同是否違法?

法律解析：　　本案是一起關(guān)于員工嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度所引發(fā)的勞動爭議案。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定,員工嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)隨時與其解除勞動合同且無須支付其任何經(jīng)濟補償。企業(yè)根據(jù)本條與員工解除勞動合同時，應(yīng)當具備以下幾點：

1 、企業(yè)有充分證據(jù)證明，員工有嚴重違反公司勞動紀律的行為存在;

2、企業(yè)制定有自己的規(guī)章制度，該規(guī)章制度應(yīng)當根據(jù)法律規(guī)定，做到內(nèi)容合法，通過民主程序制定，且已經(jīng)向員工進行公開公示。

操作建議

企業(yè)無論以何種理由解除勞動合同，在發(fā)生勞動爭議時，其舉證責任都是由企業(yè)舉證的，這也是勞動爭議案件舉證責任倒置原則的體現(xiàn)。因此，公司在與員工解除勞動合同前，應(yīng)當具備一定的證據(jù)觀念，以免發(fā)生勞動爭議時出現(xiàn)舉證不

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