辦公場(chǎng)所吵架被解除，被認(rèn)定違法解除？

基本案情：

李某與北京某制藥有限公司于2008年5月1日簽訂了勞動(dòng)合同，合同期限為2008年5月1日至2010年4月30日，李某工作崗位為工程部電工，主要工作地點(diǎn)在高壓配電室，其工作時(shí)間實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。

2017年6月27日李某、池某、曹某及其母親劉某的談話錄音，證明曹某、劉某、李某到辦公區(qū)域大聲吵鬧，嚴(yán)重違紀(jì)，劉某用侮辱性語言長(zhǎng)時(shí)間謾罵，其中侮辱性的言辭出現(xiàn)了10次，言辭激烈，嚴(yán)重影響了辦公秩序，引起了相當(dāng)一部分員工的圍觀，在員工中造成了惡劣影響。

2017年6月28日某藥業(yè)公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由將李某辭退，雙方勞動(dòng)關(guān)系于當(dāng)日解除。

2018年5月31日，李某將某藥業(yè)公司申請(qǐng)至延慶仲裁委，要求該公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金268020.3元、夜班費(fèi)8920元。2018年7月12日，延慶仲裁委作出京延勞人仲字[2018]第370號(hào)裁決書，裁決某藥業(yè)公司支付李某違法解除勞動(dòng)合同賠償金138028.29元，駁回了李某的其他仲裁請(qǐng)求。李某、某藥業(yè)公司均不服該裁決，先后于法定期限內(nèi)訴至法院。

法院審理及裁決：

一審法院認(rèn)為藥業(yè)公司提交的證據(jù)不足以證明辦公區(qū)域管理制度經(jīng)過民主程序制定，亦不足以證明李某在辦公區(qū)域大聲吵鬧，嚴(yán)重違紀(jì)，影響公司的辦公秩序，故法院認(rèn)定某藥業(yè)公司違法與李某解除勞動(dòng)合同。藥業(yè)公司不服一審法院的判決，向北京市第一中級(jí)人民法院提起上訴，經(jīng)過開庭審理，駁回上訴，維持原判。

勞達(dá)laboroot執(zhí)業(yè)律師、咨詢顧問歷菲案評(píng)：

本案中，用人單位敗訴的原因主要有兩點(diǎn)：

① 用人單位的規(guī)章制度存在瑕疵，民主程序存在缺失。

② 用人單位的違紀(jì)事實(shí)證據(jù)存在缺失。

藥業(yè)公司提交兩份錄音未能證明李某及家屬在辦公區(qū)域有謾罵等過激行為，且藥業(yè)公司的證人亦未出庭作證，也即是用人單位沒有充足的證據(jù)證明勞動(dòng)者存在違紀(jì)行為。

以上兩點(diǎn)往往是用人單位敗訴的主要原因。對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議而言，大部分舉證責(zé)任均在用人單位，《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”

因此對(duì)于用人單位來說，舉證責(zé)任是很重的，如果用人單位準(zhǔn)備以嚴(yán)重違紀(jì)解除員工， 一定要做好充分的證據(jù)準(zhǔn)備。

另外，通過勞達(dá)大數(shù)據(jù)抓取，用人單位的另一敗訴原因在于用人單位的規(guī)章制度存在瑕疵，可能是沒有經(jīng)過民主流程，也有可能是沒有員工簽收或公示。

對(duì)于制度不夠完善的公司，意味著無論員工作出多么過分的行為，均沒有辦法用《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款：“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度”行使用人單位的單方解除權(quán)，一旦解除勞動(dòng)合同就意味著要承擔(dān)違法解除的風(fēng)險(xiǎn)。

解除不忠誠員工被認(rèn)為是違法解除？

基本案情：

孫某于2014年2月20日至某上海分公司工作，從事行政主管工作。

孫某在某上海分公司工作期間,存在長(zhǎng)期日常消極拖延結(jié)匯、拒絕為公司員工辦理工作簽證、拒不履行其翻譯職責(zé)的瀆職行為，并于中國海事展會(huì)期間存在曠工情形，以及工作時(shí)間內(nèi)在工作場(chǎng)所長(zhǎng)時(shí)間打私人電話等行為。

某上海分公司已舉證證明了孫某于2017年12月22日至26日期間，在完成某上海分公司交辦的委托外部機(jī)構(gòu)翻譯外文文件的工作任務(wù)過程中，為讓與其有密切關(guān)系的老同學(xué)獲得更多利益，違背了對(duì)某上海分公司負(fù)有的忠誠代理義務(wù)，單方要求翻譯機(jī)構(gòu)兩次加價(jià)至800元，孫某此舉構(gòu)成營(yíng)私舞弊，并實(shí)際給某上海分公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失300元以上。

公司方認(rèn)為孫某違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的行為已經(jīng)達(dá)到嚴(yán)重程度，破壞了雙方之間相互信賴的良好關(guān)系，損害了某上海分公司的利益。

2018年2月14日某上海分公司書面通知孫某解除勞動(dòng)關(guān)系，解除理由為：

1. 嚴(yán)重失職，沒有及時(shí)確認(rèn)外國客戶的支付收入，造成客戶及俄羅斯船級(jí)社名譽(yù)受損；

2. 欺瞞欺騙公司領(lǐng)導(dǎo)及其他員工，故意不查收公司郵件并謊稱沒有收到，故意不將政府要求送達(dá)公司領(lǐng)導(dǎo)的信息通知公司領(lǐng)導(dǎo)；

3. 試圖將自己的本職工作推脫轉(zhuǎn)嫁給公司其他員工，嚴(yán)重妨礙其他員工完成本職工作；

4. 嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，上班期間時(shí)常煲電話粥，談私事；

5. 在工作中的不良行為及消極態(tài)度導(dǎo)致與公司其他員工之間關(guān)系緊張，直接影響到其他員工工作質(zhì)量及進(jìn)展。

2018年3月5日，孫某向上海市虹口區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求某上海分公司：

1. 支付2017年年終獎(jiǎng)26,698元；

2. 支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金188,440元。

同年5月7日仲裁委作出裁決：

1. 某上海分公司支付孫某違法解除勞動(dòng)合同賠償金162,343.44元；

2. 對(duì)孫某其余仲裁請(qǐng)求不予支持。某上海分公司不服該委裁決，遂訴至一審法院，一審法院判決結(jié)果與仲裁一致，遂又上訴至二審法院。

法院審理及裁決：

二審法院認(rèn)為，勞動(dòng)者只有達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)程度，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。2018年2月14日某上海分公司向?qū)O某出具了書面《解除勞動(dòng)合同通知書》，該通知書中羅列了解除孫某勞動(dòng)合同的理由，該通知書是法院審查某上海分公司解除勞動(dòng)合同是否合法的依據(jù)。

某上海分公司為證明孫某存在違紀(jì)行為，提供了相應(yīng)證據(jù)予以證實(shí)，然根據(jù)該些證據(jù)僅能證明孫某在工作中存有不當(dāng)之處，不能證明孫某的行為已達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)程度，且某上海分公司的規(guī)章制度亦無明確規(guī)定對(duì)此行為可解除勞動(dòng)合同。

某上海分公司對(duì)孫某在工作中存在上述行為可以給予其相應(yīng)處罰，如警告、記過、處罰等措施，而某上海分公司并無證據(jù)證明其已對(duì)孫某作出相應(yīng)處罰，而孫某仍不予改正的依據(jù)。某上海分公司另稱孫某存在營(yíng)私舞弊的情形，但某上海分公司并未將此作為解除勞動(dòng)合同的理由，某上海分公司新增的解除理由非法院審查范圍，且某上海分公司亦未提供孫某將文件交由翻譯公司翻譯的價(jià)格高于市場(chǎng)價(jià)，孫某籍此獲取利益的依據(jù)，故某上海分公司稱孫某存在營(yíng)私舞弊的情形并不存在。

基于某上海分公司解除孫某勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定，某上海分公司應(yīng)支付孫某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。二審法院判決駁回上訴、維持原判。

勞達(dá)laboroot執(zhí)業(yè)律師、咨詢顧問歷菲案評(píng)：

該案之所以會(huì)經(jīng)過三次庭審，即仲裁、一審、二審，是因?yàn)橛萌藛挝徽J(rèn)為勞動(dòng)者行為已經(jīng)嚴(yán)重違反公司制度，并有相關(guān)證據(jù)證明。而事實(shí)上，從案情來看，出現(xiàn)了三點(diǎn)問題：

第一，規(guī)章制度與違紀(jì)情形無法對(duì)應(yīng)。

第二，解除理由與違紀(jì)行為不對(duì)應(yīng)。

第三，違紀(jì)事實(shí)無證據(jù)提供。

在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出解除勞動(dòng)合同等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此對(duì)于需要提交法院的證據(jù)一定是三組。

1. 公司的規(guī)章制度，即員工嚴(yán)重違紀(jì)的制度依據(jù)，包括該制度所規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)條款、民主流程及員工知曉或公示的證明材料。

若制度中沒有相應(yīng)的情形，那么所謂的違紀(jì)行為便沒有依據(jù)可參照，那么就不能叫做嚴(yán)重違紀(jì)行為，或者說用人單位并沒有將員工的行為與違紀(jì)情形準(zhǔn)確對(duì)應(yīng)，那么就會(huì)造成司法裁判機(jī)關(guān)無法將行為與規(guī)章制度規(guī)定相對(duì)應(yīng)。

2. 違紀(jì)事實(shí)證據(jù)，該組證據(jù)是最重要的部分，也是對(duì)用人單位舉證責(zé)任要求最高的部分。

例如，本案中解除理由“2、欺瞞欺騙公司領(lǐng)導(dǎo)及其他員工，故意不查收公司郵件并謊稱沒有收到，故意不將政府要求送達(dá)公司領(lǐng)導(dǎo)的信息通知公司領(lǐng)導(dǎo)”；這里對(duì)于如何提供證據(jù)證明勞動(dòng)者是故意為之，是相當(dāng)困難的。對(duì)于解除理由“4、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，上班期間時(shí)常煲電話粥，談私事”；是否有視頻錄像，是否有相關(guān)證據(jù)證明？工作消極的證據(jù)是否能夠充分證明員工有消極的不服從工作安排的情形？

筆者看來，用人單位對(duì)于該解除理由是給自己制造了舉證的障礙，增加了舉證的難度。

3. 解除通知。包括通知員工個(gè)人及工會(huì)。

通知員工個(gè)人的嚴(yán)重違紀(jì)解除通知書中所列的解除理由是作為解除員工的最終理由，如果在通知中所列的解除理由出現(xiàn)少列或列錯(cuò)的，那么將可能造成本案的不利后果。

例如，本案中用人單位在訴訟中增加解除理由，即營(yíng)私舞弊，但在解除通知的理由中并未列明，法院則認(rèn)為新增的解除理由不屬于法院的審查范圍。這即是少列的情況。

又如，員工明明是違反嚴(yán)重違紀(jì)中的誠信條款，但解除通知的解除理由卻為嚴(yán)重違紀(jì)中的不服從工作安排條款，那么到訴訟階段后，用人單位主張所列屬于筆誤或失誤造成的寫錯(cuò)了解除理由，司法機(jī)關(guān)一般不予認(rèn)可公司的主張。因此，解除通知的擬定一定要慎重。

另外，對(duì)于用人單位單方解除的案件，一定要通知工會(huì)，這是法定程序，如果在訴訟前未通知，可能會(huì)造成公司敗訴的后果。

總之，對(duì)于嚴(yán)重違紀(jì)的解除，用人單位具有較重的舉證責(zé)任，在解除前要梳理好依據(jù)、證據(jù)及程序，爭(zhēng)取證據(jù)能夠充分、有效。