網(wǎng)友一：

很多的崗位，說白了，只需要60分的人即可，做好了，也沒收益，或者說性價比極低，有些高端崗位，核心崗位，不是有股份，就是有期權(quán)的死忠員工或者合伙人，所以說如果你還沒有達到這個層級，那么對不起，你所謂的優(yōu)秀，只是想當然的錯覺而已，做不到不可替代，就不要以優(yōu)秀，給自己冠名，會被干掉的，永遠只是那些自我感覺“優(yōu)秀”的人?；氐絾栴}本身，既然一個只要60分就能滿足市場需求的崗位，你做到了90分，卻又沒有達到100分這個不可或缺的層級，那老板多付出的30分成本，從哪里收回來呢？你確實比那些60分的員工看起來優(yōu)秀，但是你的產(chǎn)出投入比卻不如哪些人。

網(wǎng)友二：

這問題我跟朋友聊天經(jīng)常說，你所謂的優(yōu)秀員工，只是業(yè)績能力，企業(yè)老板要的是全局變量，如果你的個人價值觀和社會理念不能與企業(yè)同步，那么你的所謂業(yè)績對企業(yè)是沒有實際價值的。

舉個例子，假設(shè)你的業(yè)績非常出色，但你以業(yè)績?yōu)橛梢笃髽I(yè)漲薪升職，你的行為就破壞了企業(yè)生態(tài)鏈條，相比起企業(yè)生態(tài)圈的重要性，你的業(yè)績根本不值一提，這就是價值觀不同步，不給你漲薪，走你一人，給你漲薪而不給團隊漲，走的是整個團隊。

網(wǎng)友三：

公司并不需要太多的優(yōu)秀員工來拉高成本，一個團隊只需要一個到兩個可以領(lǐng)頭的給新進員工做做榜樣，有著高效率，高業(yè)績，高工資，激發(fā)底層員工的積極性，余下的業(yè)務(wù)或者技術(shù)讓實習生來就可以搞定，無外乎大大降低成本。

總而言之，高出不勝寒，槍打出頭鳥，普通的銷售行業(yè)不需要過好的文憑，只要夠努力就能拿到比一般高學歷的人才更高的工資，總歸是會有不平衡的地方。要想在一個公司，或者一個領(lǐng)域做大，做的持久，就必須要具有其他人所沒有的能力，不能被任意的人員替代，自然也就走的更遠。ps:當然，能和領(lǐng)導搞好關(guān)系也是一種能力。

網(wǎng)友四：

我不喜歡談什么“價值觀”、“團隊協(xié)作”、“職業(yè)生涯”等等，因為可以明確的告訴你，這樣得思維方式是完全站在了員工的角度來看問題的，多半分析來分析去的結(jié)果無非，要么是叫屈喊冤，要么是立大志覺醒，要么是上升到社會、道德、人性等復(fù)雜的因素，然并卵是所有的結(jié)論的歸途。

老板和員工的茅盾是不可調(diào)和的，因為這是由利益導向決定的。老板想的是自己生意怎樣利益最大化，想的是怎樣更好的利用員工的價值，而員工在簽訂勞動合同之前，琢磨的就是怎樣在公司賺錢，所以?；谶@一點，你說的這個情況一點也不奇怪了，問題就出在員工理解不了老板的價值取向。

網(wǎng)友五：

老板眼中，員工的那點業(yè)績不僅僅是給自己賺了點錢，反過來，你業(yè)績好，你在公司拿的還多呢？所以這不是擠兌“好員工”的理由。

老板角度：1.你業(yè)績好，代表了你抓了我很多客戶資源，那么未來到資源被你抓到一定程度，你有可能會跟我議價（業(yè)績越好，提成點位越高），潛在我是有成本風險的。我現(xiàn)在擠兌走了你，你的資源可以為我所用，我隨便找個白紙員工，既聽話，腦子又好，我若是給白紙員工一些資源，他們不但干的帶勁，要的錢少，還對我感激，忠誠。

既然這樣，你所謂“好員工”的價值就僅僅成了一個在公司平臺將資源變現(xiàn)的工具，所以我不擠兌你擠兌誰？

網(wǎng)友六：

我們老板很摳，說公司效益不好每個人降了500工資，然后陸陸續(xù)續(xù)走了好幾個人，人手不夠又得重新招人，按降薪后的工資招了半個月也沒招到人，然后沒辦法只能把工資給大家都改回來了，才招了兩個新人，然后又得花時間重新入職培訓，經(jīng)過這么一鬧，雖然工資都給我們漲回來了，但是我們這些晚走的也陸陸續(xù)續(xù)走了，跟著這種老板也沒啥前途，前幾天聽說快倒閉了，過完年就不開了應(yīng)該。

最后：