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關(guān)于辭職，HR普遍有一共識：員工辭職了，往往不是有一份更好的，而是厭倦了現(xiàn)在的工作。 年關(guān)剛過，想必很多企業(yè)又是一輪離職換崗的大潮。員工到底為啥走？為啥留？身為管理者，到底能做點啥呢？這些問題都一個個立在管理者面前。 馬云大大說過，離職的原因就是：錢不夠，心不爽。 錢不夠，心不爽的背后往往是員工遇到了不公平的待遇，但實際上公平是一種主觀的體驗，作為管理者更應該關(guān)注的是公平尺度的拿捏，才是管理成敗的關(guān)鍵。 你去回想一下每一次的離職面談，絕大部分其實都是不太愉快的，那些離職原因你用腳趾頭去想都覺得很假，卻還要裝作很理解對方的樣子。 那么到底哪些行為，是會降低員工滿意度，導致離職的。在這里面，對公平尺度的準確拿捏，有時候會成為管理成敗的的關(guān)鍵。 1 員工滿意與績效無關(guān) 不產(chǎn)生KPI的行為，也很重要 員工滿意度確實可以降低曠工率和離職率，但是它和個人績效之間幾乎沒有任何關(guān)系。 公司中最優(yōu)秀績效最好的人，工作總是最開心的嗎？在公司中會抱怨的員工，就一點價值都沒有了嗎？顯然這樣的論斷過于魯莽。
所以說，員工滿意度和個人績效無關(guān)，那為什么我們還要加以重視呢？ 其根本原因在于，工作滿意度可以帶來公民行為，或者崇尚公民行為的文化。 公民行為，你可能第一次聽說這個名字，聽起來非常深奧和高大上對不對，其實解釋起來特別通俗。 幾十年之前，組織行為學研究學家Organ寫了一本書，提出了公民行為這個概念。他說，一直以來，管理者只關(guān)注了組織角色內(nèi)的績效，我們稱之為KPI。
但是想想員工在公司里一個月內(nèi)所做的事情吧，有一些事情是和KPI沒有關(guān)系，員工可以選擇不做的事情。這類不能產(chǎn)生KPI的員工行為，我們稱之為公民行為。
比如說，你能不能逼迫員工之間互相幫助呢？不能。你能逼迫員工創(chuàng)新嗎？也不能，創(chuàng)不創(chuàng)新是他們的選擇。 公民行為的好處不體現(xiàn)在個人層面，而是體現(xiàn)在團體層面。 這些行為雖然不直接產(chǎn)生KPI，但是對整個公司的發(fā)展益處明顯。 2 比結(jié)果公平更重要的是 程序公平 那么，如何提高員工滿意度？很多人認為，要公平。 你表現(xiàn)怎么樣，能得到相應什么樣的獎勵。這是標準的結(jié)果公平。 公平是有多個緯度的。除了結(jié)果公平，還有程序的公平，也就是過程的公平。過程的公平與否才是職場人最為關(guān)注的。 程序公平會帶來什么好處？
也就是說，我花了時間來聽取你的意見，這表示了我對你的尊重，這個尊重也會對員工行為帶來正面影響。 我們舉個小例子 ▼ 我們用零售業(yè)的例子來說，其實有三分之二的盜竊源于員工本身，而不是客戶。 這個研究，就是研究在程序上的不同待遇，會不會對員工的偷竊行為造成影響。 兩個月后的最終結(jié)果是，盡管員工偷竊行為都增加了，但是不做解釋的C公司偷竊行為要大大多于做了解釋的A公司。雖然結(jié)果是公平的，但是程序的不公平，直接影響了員工行為的變化。 作為領(lǐng)導，千萬要避免這樣的情況發(fā)生：你不能給別人的結(jié)果很差，而且程序又不公平。 3 有時候，我們就是要制造不公平 對的，剛才我們說了公平很重要，但是制造不公平同樣重要。 很多人覺得所有人都應該公平對待，但是我要告訴各位的是，事實上，所有人都公平就會出問題。 小匯再來舉個例子 ▼ 美國很有名的橄欖球教練Bill Parcells。 他把超級明星球員劃分成“內(nèi)群體”：你剛剛吃過午飯，肯定稍微有一點累，你要不去休息一下？我的確非常照顧他，因為他是我的超級明星。 對于菜鳥球員呢？那就是外群體了。如果菜鳥球員想休息？沒門！你必須加練，必須隨時做好準備！
那問題來了，菜鳥球員特有沒有受到激勵？ 答案是，受到了。為什么？因為他也想加入到內(nèi)群體去。 這種不公平的待遇說明，領(lǐng)導者的實踐和精力往往是有限的，因此，他們將精力集中在績效最優(yōu)者而非最差者身上。
你想這么多菜鳥里，誰受到的激勵最大？菜鳥當中表現(xiàn)最好的那一個。誰會第一個走人？菜鳥當中表現(xiàn)最差的那個。 這叫正向的人員流失，是調(diào)整團隊構(gòu)成的秘笈所在。 換個角度來看，如果你的內(nèi)外群體區(qū)分不是基于績效呢？假如你是基于性別，最早走的人是誰？女性里面最優(yōu)秀的那個。 這叫負向的人員流失。 所以內(nèi)外群體區(qū)分如果不是基于績效，就是災難。 以上。 本文部分來源：混沌研習社（dfscx2014） |
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