先說(shuō)說(shuō)我碰到過(guò)的一個(gè)“壞”老板吧。

20多年前，我大學(xué)剛畢業(yè)在外企的第一份工作是在Rolls-Royce（勞斯萊斯）。我的老板是辦公室主任，挺漂亮的一個(gè)女的，一看就是英國(guó)老板的親信，全辦公室的人都懼她三分。

上班第一天，只見(jiàn)她扭著水蛇腰走過(guò)來(lái)，把一封信扔在我桌上，說(shuō)讓我翻譯一下。我打開信一看，是關(guān)于經(jīng)銷車的，我雖初出茅廬，卻也不至于傻到?jīng)]看出來(lái)這是封垃圾信件。

我想她也許是故意刁難我，給我個(gè)下馬威，或者僅僅是想要考考我英語(yǔ)而已？按前者想我會(huì)義憤填膺，按后者想我會(huì)努力表現(xiàn)。我選擇了后者。我的水蛇腰老板后來(lái)在我去美國(guó)念MBA的時(shí)候，還寫了很好的推薦信給我。

所以凡事都可以有兩個(gè)版本的故事，作為你人生的編劇，你有選擇。你可以選擇把和你老板的故事編成甄嬛傳，也可以選擇把它編成勵(lì)志片，全看你了。

當(dāng)初如果從一開始我就堅(jiān)信她是故意刁難我的，那我以后看她就沒(méi)好氣，也就不可能有融洽的關(guān)系。

“向上管理”(managing up)這個(gè)概念最早被當(dāng)作一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力話題正式提出是在哈佛商業(yè)評(píng)論的一篇文章《管理你的老板》。

不幸的是一個(gè)好的理論經(jīng)常會(huì)被扭曲。很多人連什么是向上管理都沒(méi)搞明白就開始為算計(jì)老板找理論依據(jù)，最后只能是搬起石頭砸了自己的腳。

所以在談如何“向上管理”之前，先看看作為下屬，我們到底“管理”老板什么？管理的目的又是什么呢？

首先，我得先分享兩個(gè)壞消息

大多數(shù)員工認(rèn)為自己能力很強(qiáng)，甚至比老板要強(qiáng)，所以每當(dāng)升職的機(jī)會(huì)來(lái)臨，但結(jié)果又不是自己的時(shí)候，就認(rèn)定自己懷才不遇，同時(shí)認(rèn)定老板偏心眼不公平。

但事實(shí)上我們通常會(huì)過(guò)高估計(jì)自己的能力，曾經(jīng)有人做過(guò)這樣的調(diào)查，讓員工判斷自己是不是公司前10%的頂尖表現(xiàn)者，結(jié)果90%的員工都認(rèn)為自己是。

康奈爾大學(xué)的教授Dr. David A. Dunning 通過(guò)對(duì)自己的學(xué)生的研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)“大多數(shù)沒(méi)有能力的人并不知道自己沒(méi)有能力”。如果他的研究結(jié)果成立的話，那么很有可能，你我都屬于那些自認(rèn)為自己很有能力，但其實(shí)并非像我們想象的那么有能力那90%。

更何況，工作中能力只是一部分，你的能力所創(chuàng)造出的價(jià)值才更重要。

如果你覺(jué)得你很能干，很出活，可是老板就是不買你的帳的時(shí)候，那很有可能：

第一個(gè)問(wèn)題可以靠主動(dòng)向老板尋求反饋來(lái)解決，第二個(gè)問(wèn)題證明你并不了解你老板的目標(biāo)所以才錯(cuò)誤衡量了你的價(jià)值，最后一個(gè)問(wèn)題則是我們一直在探討的問(wèn)題，怎么才能讓自己的價(jià)值得到充分的展現(xiàn)。而你的價(jià)值就體現(xiàn)在你所做的工作有沒(méi)有支持到老板的目標(biāo)。

這些年在500強(qiáng)企業(yè)做培訓(xùn)的時(shí)候，我經(jīng)常問(wèn)學(xué)員一個(gè)問(wèn)題“你每天花多少時(shí)間了解老板的目標(biāo)？”基本上50%的人會(huì)答“當(dāng)我忙完我自己手頭的活兒的時(shí)候”。

也有相當(dāng)一部份學(xué)員選擇“很少，只有上廁所的時(shí)候才想”或“從沒(méi)想過(guò)”。更令我瞠目的是有一部分學(xué)員居然叫不上他老板的名字，更何談了解他的目標(biāo)了。

為什么了解老板的目標(biāo)這么重要呢？這就引出了下面的觀點(diǎn)。

管理你和老板之間關(guān)系中最重要的一部分就是管理老板的期望值，你需要弄清老板認(rèn)為你做得“好”或“不好”的那個(gè)標(biāo)準(zhǔn)到底是什么。老板對(duì)你的最低期望在你的職責(zé)說(shuō)明里就能看到，而更高的期望就要靠你自己去挖掘去體會(huì)啦。

需要指出的是向上管理不是讓你耍手段玩伎倆更不是讓你操縱老板，這之間質(zhì)的區(qū)別在于發(fā)心。向上管理是為了大家好，操縱他人僅僅是為了達(dá)到自己的目的。

盡管每個(gè)人都想要讓事情朝利于你的那方面發(fā)展，但有效的向上管理最終一定是三贏（你，老板，公司）而不是就你贏。

怎么了解老板的目標(biāo)
和老板目標(biāo)有沖突怎么辦

總不能上來(lái)就問(wèn)“老板，您的目標(biāo)是什么?。俊?/span>

確實(shí)，問(wèn)也要問(wèn)得有水平才行。有兩個(gè)辦法可以借鑒，每個(gè)公司的文化不太一樣，外企的文化比較平等直接，相比起來(lái)，國(guó)企和機(jī)關(guān)單位可能需要更間接一些。

直接問(wèn)：老板“我能為你做什么呢？” (What can I do for you？) 或者“今天我怎么幫你呢？”（How can I help you today？)。每次把老板交代的事情都做完了，順帶再問(wèn)一句“我還能為你做什么呢？”（What else can I do for you？）

間接問(wèn)：比如看看公司內(nèi)部刊物，關(guān)注自己部門的KPI，老板做的 PPT?？纯唇?jīng)理和高管發(fā)出的郵件或報(bào)告，旁聽(tīng)管理層大會(huì)。這些看似和你無(wú)關(guān)的信息里其實(shí)有很多重要的信息。如果是上市公司還可以閱讀公司的財(cái)務(wù)報(bào)表等等。甚至你可以問(wèn)問(wèn)老板您最近都看什么書??？

這個(gè)問(wèn)題可以反過(guò)來(lái)問(wèn)自己，如果你是老板，你會(huì)希望你的下屬怎么處理？每個(gè)公司的文化不同，每個(gè)老板的個(gè)性也不同。

但總的來(lái)講，不合時(shí)宜地當(dāng)面提出反對(duì)，不給老板留情面應(yīng)該不是個(gè)好主意，但唯唯諾諾沒(méi)有自己意見(jiàn)也不是好員工，畢竟你的工作就是要讓老板做出最佳決定。

所以如何在合適的時(shí)間提出建設(shè)性的意見(jiàn)是你需要思考的。多問(wèn)問(wèn)自己的發(fā)心，究竟是想為老板好，為公司好，還是想要證明你有多正確，多聰明？

一個(gè)對(duì)下屬要求高的老板，通常對(duì)自己要求也很高，所以總是不時(shí)把一些看似不可能完成的任務(wù)甩給你，而且都是急茬。對(duì)于下屬的你，該怎么辦呢？

首先，懂得跟老板共情很重要。你不一定要做所有老板告訴你的事情，但你要讓老板知道你感受到了他的緊迫感。如果老板都火燒火燎了，你卻還表現(xiàn)的慢悠悠，老板自然會(huì)抓狂。

另外，請(qǐng)老板幫著確定一下自己手頭工作和新任務(wù)的優(yōu)先級(jí)。避免老板期望你先做優(yōu)先級(jí)排序第一的事情，但你卻花了很多時(shí)間在做優(yōu)先級(jí)排序第三的事。

最后，你需要明白，有時(shí)候老板的要求并不代表他的需求。智慧的員工不會(huì)一接過(guò)任務(wù)，就盲目的按照老板的要求照貓畫虎，而是會(huì)站在老板的角度，理解他真正的需求，并提出更好的解決方案。這樣不但不會(huì)讓自己累死，還能減輕老板的負(fù)擔(dān)，讓兩個(gè)人的工作都更高效。

總結(jié)

傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為“管理”是至上而下的，對(duì)上司是要言聽(tīng)計(jì)從的。而“向上管理”并不是讓你真的管理或者操縱你的老板，而是為了給公司、給老板及自己取得最好的結(jié)果而有意識(shí)地管理和上司的關(guān)系，以及他對(duì)你的期望值。

管理和老板的關(guān)系的責(zé)任永遠(yuǎn)都是在員工自己身上，而不是老板身上更不是人事部門的責(zé)任。

當(dāng)然我們不排除有的老板可能確實(shí)屬于比較變態(tài)的，但如果一個(gè)好的老板能為你帶來(lái)職場(chǎng)的機(jī)遇，那么一個(gè)壞的老板給你帶來(lái)的人生功課可能更有價(jià)值。最起碼如果有天你當(dāng)了老板，你知道不要做什么。