“職場最厲害的能力，是向上管理的能力，沒有之一”。

不管你是職場新人，新晉主管，還是公司中層或高管，只要你的上面有老板，這句話都不會錯。

因為上面的這個人決定了你在職場上的定位、價值，有形和隱形的收獲和發(fā)展。

而真實的職場現(xiàn)狀，向上管理的能力到底是如何“骨感”呢？

根據(jù)蓋洛普2015年的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，85%員工離職，是無法和自己的上級處理好關(guān)系。這些人中不乏自我管理和能力突出的職場精英。

誠然，向上管理，比向下管理更為困難和更具挑戰(zhàn)。

后者多少有職權(quán)影響力的支撐，而前者是在職位、眼界、資源不對等甚至差距很大的情況下，靠更好的方法和足夠的智慧才能做得到。

當很多人說“老板的心思你別猜、老虎的屁股摸不得、伴君如伴虎”的時候。他則是另一番認知“其實，老板也是人，他更希望被我們認可、欣賞，擁護和支持。”

什么是好的“上級管理”？

1、忠誠度

這里的“忠誠”我理解是安全感，即你得把上級/老板當回事。

為什么會這么說？

網(wǎng)上流行一句話：“00后的職場觀，是領(lǐng)導(dǎo)不聽話就離職”，這雖是越來越年輕一代看似自由地發(fā)聲，卻無疑暴露了這個時代忠誠度越來越缺乏的現(xiàn)實。

越是把自我放在第一位，就不容易把別人當一回事，包括他的頂頭上司。

最后的結(jié)局你懂的，死得很慘。相信很多人有切身體會。

所以，你可以對此不屑一顧，但不得不了解這個普世的規(guī)則。

阿里前首席人力官鄧康明分享過一個觀點：核心團隊是剩下來的，不是選出來的。

只有和公司一起歷經(jīng)磨難，身上既有無數(shù)個傷疤、又有無數(shù)個軍功章的人，才是大浪淘沙后剩下的，能成為企業(yè)核心團隊的人。

核心團隊的人，自然是那些能給老板帶來安全感的人，才會被老板信任，并委以重任。

2、匹配度

匹配度往往是你和上級/老板在風格和個性上的匹配。

兩個各方面都不一樣的人，不能完全匹配，但你可以根據(jù)老板的個性和風格去調(diào)整自己與其相處的方式。

我就認識一個職場中層，學(xué)歷不高，能力也不突出，但老板就是很信任他。重要的一點，就是他有著很好的及時察覺、感受老板在不同場合、情境下的情緒感知能力。

讓老板覺得對方很懂他。

比如老板是個急脾氣的人，你就不能急，還能在他控制不了情緒的時候適時安撫和傾聽。

就像男女能夠談上戀愛，一定是有某些地方兩人是非常匹配和契合的。

讓他感受到你想老板之所想，急老板所急，從而產(chǎn)生共情的能力。本質(zhì)就是在情感上和對方匹配。

3、舒適度

和情商有關(guān)，就是既讓別人舒服又不委屈自己。

比如蔡康永，你會發(fā)現(xiàn)，在奇葩說現(xiàn)場，無論是嘉賓、團隊還是觀眾，每個人都很喜歡他。他總是讓人感覺舒服，即使是意見不一致，他說出來也讓人覺得怎么就有道理呢。

靠巴結(jié)或拍馬屁，并不能打造一個健康的、可持續(xù)的職場信任關(guān)系。而往往是那些有自己的態(tài)度和立場，有真實的感受，同時也能很好地覺察他人情緒的人。

舒適度，強調(diào)的是雙向性，因為如果你自己都不舒服，是很難讓別人也舒服的。

提高人際關(guān)系的舒適度，首先得提升覺察自己的情緒的能力。同時保持同理心，寬容之心，謙卑之心，不做那些沒有眼力見的事情。

“上級管理”如何做？

1、改變認知，合理預(yù)估

一個人的認知決定了他職場上的工作態(tài)度和行為。

預(yù)估誤區(qū)1：把“工作成績”當成了“工作價值”。

康奈爾大學(xué)教授對自己的學(xué)生做了一個調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大部分學(xué)生都覺得自己是教授最認可的那10%的學(xué)生。

同理，意味著可能有90%的員工會覺得自己是團隊里那10%的最佳表現(xiàn)者。

大部分人都不知道自己沒有能力，或過高估計自己的能力以及高估你能力帶來的工作價值，或把例行的工作成績當成是價值。

預(yù)估誤區(qū)2：你提供了價值，可惜沒有很好的展現(xiàn)。

職場上不乏忠心耿耿的老黃牛，但往往上級/老板面前的紅人不是他們。

“為什么我做了那么多事情，老板就是不知道呢？”

是啊，你做了那么多事情，為什么不讓他知道呢。

我認識一個男性中層，深得老板喜愛，當然能力是毋庸置疑的，但人才濟濟的大廠，有能力的人不止他一個。我發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象，就是只要老板一回辦公室，他準是第一個就跑去老板辦公室匯報的人。

這個行動力，一方面證明他比別人提前做好了和老板對話的準備；另一方面說明他會及時地將自己的業(yè)績展現(xiàn)給老板。且因為總是第一個，更能加深老板對他的印象。

過高的、不合理、不合適的預(yù)估，都容易讓你產(chǎn)生受挫和委屈的心理。一旦心態(tài)變了，自然就會影響彼此之間的健康和諧的關(guān)系。

所以，你第一步要做的是認知上的轉(zhuǎn)變，和方式上的優(yōu)化。

但這兩樣都取決于你最終的價值提供，即是否能對老板的需求和目標提供支撐和支持。

2、了解上級，提供價值

提供價值，首先你得了解你的上級/老板，他的目標和需求是什么。

這里有一個很核心的點，是很多人會把“要求”當成是“需求”。

舉個例子：

快下班的時候，老板安排HR小王：“做一個11月份的團建方案，下班前要給我。”

就見小王急急忙忙參照10月份團建方案，發(fā)給了老板。老板一看小王只是把團建方案的時間、人數(shù)、最終預(yù)算調(diào)整了一下。

老板很生氣：“團建方案就是這么做的嗎？”

小王很委屈：“老板，之前的團建方案都是這樣啊，而且您要的這么急....”

“你動動腦子啊，11月份，是不是有一個重要的節(jié)日“感恩節(jié)”，這次方案是不是可以就這個主題開展的更有意義一些?！?/span>

小王只是依照老板的要求完成例行工作，而老板的需求則是如何將團建進行的更有價值。

可能很多人會說“他為什么不早說呢”。

原因是老板有時候也不知道自己的需求是什么，他大概知道，模模糊糊的，但又說不出來，即使說出來了也未必是他真正想要的。

而有智慧的員工，不會接過來任務(wù)問也不問只會埋頭苦干，而是會多問老板幾個問題，找到更好的解決方案。

同時思考如何幫助老板把他真正需求表達出來，這本身就是一種工作價值，非但不會把自己累死，還能讓你和老板的工作都有效。

“要求”是冰面以上的，是誰都能看得到，是顯性的，一般停留在公開的信息。比如公司的內(nèi)部刊物、上級/老板的績效kpi，高管或經(jīng)理發(fā)出來的郵件等。

而“需求”是冰山以下的部分，很多時候，需要下屬察言觀色，可以通過管理層會議、員工大會，甚至最近老板在看的書等來了解老板的需求和目標。

并且因為老板的目標也是會變化的，需要結(jié)合這些信息來發(fā)問、挖掘、判斷和確認。通過了解上級/老板的需求和目標，才能確保你努力的方向的正確性，才有可能你提供了他真正需要的工作價值。

是不是很有挑戰(zhàn)？

所以，回到文章的開頭，“職場最厲害的能力，是向上管理的能力，沒有之一”。正因為很難，我們才需要不斷去修煉。當你可以做得到，其實，你離老板就不遠了。