在目前中國基礎教育場域里，教師這個行當尚缺乏足夠的吸引力，一些優(yōu)秀人才不愿意報考師范院校；師范院校刻板且與一線脫節(jié)的教育，無法把多數(shù)師范生培養(yǎng)成終身對教育充滿興趣的人才；社會用人機制的欠科學與教育用人機制的相對滯后，致使一部分優(yōu)秀教師離開了教育。一些優(yōu)秀人才不能進入教育、不能堅守教育、不能癡迷于教育是中國教育之痛。

在教育內(nèi)部，一些學校存在著不斷挫損教師熱情、體力和精神的諸多職業(yè)險象，如重復單調(diào)乏味的教學、耗時耗力令人心力交瘁的瑣事、個人發(fā)展前途渺茫的無望、待遇與勞動付出不相一致的苦惱、功利性的考核指標對心靈的不斷中傷、違背自己的道德信念和原則的應試教育行為、教育個人主義文化造成的教師孤單與恐懼等，這些傷害破壞了教師熱愛教育的意志，削弱了教師的教學興趣。時間久了，一些教師便產(chǎn)生了職業(yè)倦怠，淪落為相對后進的教師。

后進教師大體分為五種類型：第一種是技術上的缺失，這類教師不能有效管理學生，學科知識不足，不能很好地設計教學。第二種是行政上的缺失，這類教師常常不遵守學校規(guī)定，不聽從管理者的建議。第三種是道德上的缺失，這類教師，其行為不符合教師職業(yè)道德標準，常常傷害學生身心，消極對待學生和自己的教學工作。第四種是教學結果的缺失，這類教師常常扼殺學生學習的興趣，致使學生學業(yè)成績極其落后。第五種是個人特質(zhì)的缺失，這類教師個人缺乏進行有效教學所必需的認知、情感或身體方面的素質(zhì)。

另外，還有因為教師年齡變化、待遇問題、考核晉級機制等因素引發(fā)的后進教師現(xiàn)象。其實，比一般的后進教師更讓人憂慮的是問題教師，這些問題教師幾乎能夠耗費校長近一半的管理心血。他們擾亂學校秩序、對抗學校制度、制約學校進步，讓校長放心不下、感到恐懼。不少校長絞盡腦汁，想淘汰他們，但是在當下校長辦學自主權不夠大的情況下，操作起來難度極大。也有一些校長干脆睜一只眼閉一只眼，不再與其爭論。

但是，作為一名負責的校長，能視若無睹嗎？校長的一項重要使命就是要直面這些后進群體，想法創(chuàng)造機會為每一位教師的專業(yè)成長提供適合的環(huán)境。校長應該關注到每一名教師，但是由于不同教齡和個性知識結構的教師對激勵類型的偏好不一樣，任何一種激勵措施都不可能涵蓋所有類型教師的專業(yè)實際需要和心理期待。傾向骨干教師，可能就會傷害后進教師；傾向青年教師，老年教師可能就會放松；傾向知識結構培訓，可能就會忽略道德層面的培訓；運用物質(zhì)獎勵，可能就會忽視精神獎勵；制度寬松了，是對無視紀律之輩的縱容；制度剛性了，是對遵守紀律之人的不公……總之，都會在滿足一部分教師利益需求的同時，照顧不到另一部分教師的利益需求。

《我的教學勇氣》一書這樣說道：“必須聽到教師發(fā)出的呼聲，必須關注教師論及兒童需要時體現(xiàn)出的智慧。我們總是從說出心里話的教師那里，找到改善我們學校的最佳辦法。傾聽，就是我們作為決策者的職責。”

很多后進教師把合作拒之門外，有自我封閉行為。他們往往不愿意與同事和學生建立更為緊密的聯(lián)系，常常拒絕改變自己的工作觀和生活觀。為主動與這些教師建立聯(lián)系，我們要善于傾聽每一個教師的心靈之聲，聽他們工作的酸甜苦辣、內(nèi)心的喜怒哀樂，其目的就是實現(xiàn)與教師平等交流、思維對話與思想碰撞，來發(fā)現(xiàn)那些隱藏在教師心靈深處、不計功利、基于人性自然生長的愿望。以自己的這種心智和職責關注每一個教師，去創(chuàng)設適合每一個教師生長的生態(tài)環(huán)境，全面提升教師隊伍整體水平的策略與機遇就會無處不在。