埃德加  H.沙因（EdgarH.She-in）是在國(guó)際上享有盛譽(yù)的實(shí)戰(zhàn)派管理咨詢(xún)家，是組織文化和組織心理學(xué)的開(kāi)創(chuàng)者。沙因于1928年生于美國(guó)，1947年畢業(yè)于芝加哥大學(xué)教育系，1949年于斯坦福大學(xué)取得心理學(xué)碩士學(xué)位，1952年在哈佛大學(xué)取得社會(huì)心理學(xué)博士。此后，他一直任職于麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院，現(xiàn)為斯隆管理學(xué)院的榮譽(yù)退休教授。在組織文化領(lǐng)域，他率先提出了關(guān)于文化本質(zhì)的概念，對(duì)文化的構(gòu)成因素、文化的形成過(guò)程進(jìn)行了分析?！敖M織文化”一詞被業(yè)界公認(rèn)是由他發(fā)明的。他的主要研究領(lǐng)域涉及組織文化、職業(yè)培訓(xùn)和過(guò)程咨詢(xún)等。他主要的研究著作包括：《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》（OrganizationalCultureandLeader-ship）、《組織心理學(xué)》（OrganizationalPsychology）、《職業(yè)動(dòng)力學(xué)》（CareerDynamics）、《過(guò) 程 咨 詢(xún)》（ProcessConsultation）和《重新思考過(guò)程咨詢(xún)》（ProcessConsultationrevisited）等等。這些著作自出版以來(lái)一直暢銷(xiāo)不衰，廣泛被業(yè)界所引用。
    20世紀(jì)80年代中期以后，“組織文化”漸漸成為西方管理學(xué)界熱切關(guān)注并激烈爭(zhēng)論的話題。一大批學(xué)者對(duì)組織中的文化問(wèn)題進(jìn)行了探索研究，并形成了組織文化理論學(xué)派。著名的管理學(xué)大師湯姆姆彼得斯認(rèn)為，沙因是反思組織文化這一重大現(xiàn)象并對(duì)它進(jìn)行深度分析的第一人。
    沙因認(rèn)識(shí)到組織是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)，要想真正了解組織中的人的行為，就必須對(duì)這個(gè)系統(tǒng)還有人性進(jìn)行深入的研究。在《組織心理學(xué)》等著作中，他從組織心理學(xué)的視角出發(fā)，分析了管理學(xué)中存在的主要的三種人性假設(shè)，即理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)和自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)。沙因認(rèn)為，這三種理論有其一定道理，也有不同的適用性，但必須認(rèn)識(shí)到它們的不足，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中的人性和人的行為不是某一種理論就可以明晰的，是非常復(fù)雜的。所以，他提出了復(fù)雜人假設(shè)，即人性并非固定不變，而是取決于人所處的復(fù)雜情境。復(fù)雜人假設(shè)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)和需要是多種多樣的，而且會(huì)隨著時(shí)間和情境發(fā)生改變，并且人的價(jià)值觀、目標(biāo)、動(dòng)機(jī)模式，是可以組合交叉的，并不必要互相排斥。人在組織中，會(huì)更新原有的需要，獲取新的動(dòng)機(jī)，并且在不同的組織、不同的部門(mén)，或者在不同的情境下，也會(huì)有不同的需要和動(dòng)機(jī)。人們會(huì)因動(dòng)機(jī)、需求、能力的不同而對(duì)不同的管理方式作出不同的反應(yīng)，所以不存在任何情境下對(duì)一切人都起作用的管理政策。
    通過(guò)對(duì)人性假設(shè)的研究，沙因認(rèn)識(shí)到，個(gè)人和組織之間是相互交往和相互影響的關(guān)系，這種關(guān)系的交互過(guò)程亦表現(xiàn)為力求和反復(fù)建立一種心理契約的過(guò)程。所以沙因提出，文化是一個(gè)具有普遍意義的概念，只有掌握了一個(gè)組織文化的本質(zhì)，才能真正地認(rèn)識(shí)和理解這個(gè)組織。
    沙因認(rèn)為，文化是可以習(xí)得的，它包含了企業(yè)成員所共同擁有的深層的基本假設(shè)和信念，產(chǎn)生出無(wú)意識(shí)的作用。為深入地解釋什么是組織文化，沙因?qū)⑵鋭澐譃槿齻€(gè)層次。第一個(gè)層次是“人為事物”層次，是組織文化中最表層、最明顯的層次，主要指在組織中可以看到的行為和可以感受到的現(xiàn)象，包括可觀察到的組織結(jié)構(gòu)和組織過(guò)程等。第二個(gè)層次是價(jià)值觀層次，主要反映在組織的目標(biāo)、戰(zhàn)略和哲學(xué)信條當(dāng)中。當(dāng)群體價(jià)值觀得到組織成員公認(rèn)的時(shí)候，它們就會(huì)變成信念和假設(shè)，并最終進(jìn)入無(wú)意識(shí)狀態(tài)，就如同習(xí)慣成自然一樣。第三個(gè)層次基本假設(shè)是沙因組織文化模型中最核心的因素，它是組織成員潛意識(shí)的一些思想、信仰和假設(shè)。沙因認(rèn)為，基本假設(shè)層次是組織行為模式的終極根源，基本假設(shè)一旦形成，就會(huì)反過(guò)來(lái)支配組織的價(jià)值觀和行為。只有充分了解一個(gè)組織的基本假設(shè)層次，才能真正地了解組織文化。
    沙因綜合了前人對(duì)于文化比較的研究成果，對(duì)深層的組織文化分成了五個(gè)維度，認(rèn)為這五個(gè)維度構(gòu)成了組織文化范式的基本內(nèi)容。第一個(gè)維度是人與自然的聯(lián)系。這是關(guān)于組織的重要成員如何看待組織和環(huán)境之間的關(guān)系，是可支配的關(guān)系、從屬關(guān)系，還是協(xié)調(diào)關(guān)系等等。第二個(gè)維度是對(duì)現(xiàn)實(shí)和真理性質(zhì)的假定。這是指組織中對(duì)于什么是真實(shí)的、判斷它們的標(biāo)準(zhǔn)是什么、如何論證真實(shí)和現(xiàn)實(shí)以及真理是否可以被發(fā)現(xiàn)等的一系列假定，同時(shí)還包括組織成員行動(dòng)上的規(guī)律，空間和時(shí)間方面的基本假定等。第三個(gè)維度是對(duì)人性的本質(zhì)的假定。這包括人的基本本能是什么，哪些行為是人性/非人性的，人性的本質(zhì)假定和個(gè)人與組織之間的關(guān)系應(yīng)該是怎樣的假定。第四個(gè)維度是對(duì)人類(lèi)活動(dòng)本質(zhì)的假定。這主要涉及哪些人類(lèi)行為是正確的，人的行為是主動(dòng)還是被動(dòng)的，人是由自由意志所支配的還是被命運(yùn)所支配，什么是工作，什么是娛樂(lè)，等等一系列假定。第五個(gè)維度是對(duì)人際關(guān)系本質(zhì)的假定。這些假定關(guān)于什么是權(quán)威的基礎(chǔ)，權(quán)力/權(quán)利的正確分配方法是什么，人與人之間應(yīng)該建立什么樣的關(guān)系等。沙因認(rèn)為，每一種組織文化的核心就是關(guān)于人與人相互聯(lián)系的正確方式的假定，從而保證了組織的穩(wěn)定和安定。
    這五個(gè)維度不是相互排斥的，而是始終保持著一種相互聯(lián)系的張力。沙因認(rèn)為，組織文化決定了組織的價(jià)值觀以及在該價(jià)值觀作用之下的組織行為。即便是兩個(gè)組織結(jié)構(gòu)完全相同的企業(yè)，它們的企業(yè)文化也可能是差別極大，甚至是完全不相同的。現(xiàn)有認(rèn)識(shí)或用來(lái)表述一個(gè)組織的文化不過(guò)是更深層次文化的表象，真正深層的、起更大作用的文化，則是隱含在組織成員的潛意識(shí)里。
    沙因指出，組織文化不僅可以解釋企業(yè)的運(yùn)行情況，而且能向領(lǐng)導(dǎo)者指出企業(yè)中最重要的問(wèn)題。沙因強(qiáng)調(diào)，一種組織文化是“好”還是“壞”、“有效”或“無(wú)效”，并不能單從文化本身進(jìn)行評(píng)判，而是要取決于文化和它所存在的組織環(huán)境。一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者如果希望打造企業(yè)文化，必須首先考慮到它是否與組織的實(shí)際情況及其動(dòng)態(tài)的發(fā)展階段相適合；其次，要從五個(gè)維度系統(tǒng)性地建構(gòu)本組織的文化；最后，要統(tǒng)一人為事物表象、價(jià)值觀和基本假設(shè)三個(gè)層次，避免在表象和員工潛意識(shí)之間發(fā)生較大的偏差，并最終將企業(yè)文化表里如一地體現(xiàn)到員工的行動(dòng)中來(lái)，這才是真正創(chuàng)建了一種企業(yè)文化。