作者:□ 王雪竹

        西方公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制自建立之日起便一直處于不斷地改革和完善之中。由于歷史傳統(tǒng)和國(guó)情的不同，各個(gè)國(guó)家公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革的力度、規(guī)模和側(cè)重點(diǎn)并不一致,各自所取得的成效也不相同?？傮w來說，各國(guó)所進(jìn)行的公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革在一定程度上都促進(jìn)了本國(guó)的經(jīng)濟(jì)和各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。因此，其改革實(shí)踐和所取得的成效對(duì)于我國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革具有一定的借鑒價(jià)值。

　　一、西方公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制的發(fā)展情況

　　世界各國(guó)都重視對(duì)官吏的考核，并且不斷加強(qiáng)考核機(jī)制的建設(shè)。以西方公務(wù)員考核為例，經(jīng)過一百多年的發(fā)展，已漸趨完備。盡管各國(guó)對(duì)考核的具體稱謂不同，如英美等國(guó)稱“考績(jī)”，法國(guó)稱“鑒定”，日本稱“勤務(wù)評(píng)定”，但就其內(nèi)容和方法來說，大同小異，基本相同。但是，即使是相似的政治、經(jīng)濟(jì)、文化與社會(huì)背景，西方各國(guó)公務(wù)員的考核評(píng)價(jià)機(jī)制也不完全一致，公務(wù)員的考核評(píng)價(jià)形成了不同特色。

　　1、從考核原則看，以能力和業(yè)績(jī)?nèi)∠驗(yàn)楸镜墓?jī)制是西方公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制的一個(gè)重要特征?？梢哉f，這是資本主義國(guó)家考核制度的一個(gè)根本特點(diǎn)。19世紀(jì)中葉,英國(guó)在文官制度改革中,率先建立起了重表現(xiàn)、重才能的考核制度。此后的西方其他國(guó)家一般都借鑒和參考了英國(guó)的公正原則。具體體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

　　第一，職責(zé)一致。如美國(guó)的《考核法》對(duì)文官的每個(gè)職位定出具體的工作標(biāo)準(zhǔn)，依次評(píng)定文官的工作優(yōu)劣。德國(guó)聯(lián)邦機(jī)構(gòu)各州制定職業(yè)生涯條例,對(duì)本州的公務(wù)員進(jìn)行考核。日本也是根據(jù)不同的職位制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，將履行崗位職責(zé)作為考核的基本依據(jù)。

　　第二，公平對(duì)待。在考核中強(qiáng)調(diào)根據(jù)職責(zé)進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，而不受民族、性別、出身、職務(wù)、文化及遠(yuǎn)近親疏等社會(huì)因素的影響。

　　第三，獎(jiǎng)懲結(jié)合。以考核結(jié)果作為主要依據(jù),按照一定的程序?qū)T工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、職務(wù)晉升、晉級(jí)增資以及職位調(diào)整。

　　2、從考核內(nèi)容看，西方各國(guó)在考核內(nèi)容和考核種類上的具體規(guī)定可能有所不同，不同國(guó)家有不同的側(cè)重點(diǎn)。但大體上都十分注重工作實(shí)績(jī)和才能，同時(shí)也包括了國(guó)家對(duì)公務(wù)人員所要求的方方面面，包括道德品質(zhì)、工作能力、崗位知識(shí)要求和勤奮敬業(yè)精神等。不論考核項(xiàng)目多少,考核內(nèi)容可以分為三大部分:工作成績(jī)(包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)造改造等)、工作能力(包括基礎(chǔ)知識(shí)技能和業(yè)務(wù)能力)和工作態(tài)度。其中以工作成績(jī)?yōu)橹鳌?/P>

　　英國(guó)公務(wù)員制度改革的基本措施之一是在人事管理領(lǐng)域引入績(jī)效評(píng)估機(jī)制，成立國(guó)家審計(jì)辦公室,為績(jī)效評(píng)估機(jī)制提供組織保證。英國(guó)在公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)中重用通才，這就決定了考核的內(nèi)容比較廣泛,主要有十個(gè)方面的素質(zhì)要求:即觀察和分析問題的能力；溝通與交流的能力；崇尚客戶的意識(shí)能力；宏觀決策力；處理人際關(guān)系的能力；領(lǐng)導(dǎo)和管理的能力；組織意識(shí)的能力;高效率工作的能力；計(jì)劃與組織能力；全局意識(shí)能力。德國(guó)的考核主要為業(yè)績(jī)和綜合能力評(píng)估。業(yè)績(jī)考核主要包括工作態(tài)度、責(zé)任心、工作效果和質(zhì)量、工作方法、專業(yè)知識(shí)、合作能力等,主要評(píng)估其是否勝任工作。而綜合能力評(píng)估主要包括理解能力、思維判斷能力、決策實(shí)施能力、談判技巧、創(chuàng)造性工作能力、溝通交流能力、對(duì)工作壓力的承受能力、學(xué)習(xí)能力等,主要評(píng)估其發(fā)展?jié)摿头较?。法?guó)公務(wù)員的考核因素為身體適應(yīng)性、專門知識(shí)、守時(shí)值勤、整潔與整飾、工作適應(yīng)能力、合作精神、服務(wù)精神、積極性、工作效率、工作方法、理解力、組織協(xié)調(diào)能力、指揮監(jiān)督能力、觀察力等14個(gè)因素。其中至少選用6個(gè)以上。

　　3、從考核主體與考核程序來看，表現(xiàn)為考核主體的單一性和考核主管以及行政首長(zhǎng)在結(jié)果評(píng)定上的權(quán)威性，這與其特定的政治制度有關(guān)。

　　西方各國(guó)對(duì)公務(wù)員考核都有嚴(yán)格的程序要求。各國(guó)公務(wù)員的考核評(píng)價(jià)程序，大體可分為訂立標(biāo)準(zhǔn)、考核評(píng)價(jià)、審議、核定和申訴幾個(gè)步驟。英國(guó)由被考評(píng)人的直接主管負(fù)責(zé)初評(píng),填寫考評(píng)報(bào)告表,然后由主管人的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng),復(fù)評(píng)時(shí)還要對(duì)被考評(píng)人面談一次,最后簽署意見?？己说慕Y(jié)果不公布。但被列為最后一等的，結(jié)果要通知本人。法國(guó)考核的程序分為直接主管負(fù)責(zé)寫出初評(píng)報(bào)告；將考績(jī)?cè)u(píng)分通知被考評(píng)人；人事管理協(xié)會(huì)對(duì)考績(jī)報(bào)告進(jìn)行審議；由各部首長(zhǎng)核定考績(jī)報(bào)告。德國(guó)聯(lián)邦及州級(jí)機(jī)構(gòu)在考核年度的3、4月份開始籌備，6月30日前結(jié)束。以處級(jí)部門為評(píng)估單位,直接上司(處長(zhǎng))為第一考核人，司領(lǐng)導(dǎo)確定考核等次。下屬事業(yè)單位成立業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、人事部門負(fù)責(zé)人和主管機(jī)構(gòu)人事部門代表組成的考核委員會(huì),統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)考核工作。考核步驟為:被考核人撰寫述職報(bào)告,對(duì)崗位責(zé)任制完成情況及承擔(dān)的特殊任務(wù)進(jìn)行總結(jié);考核委員會(huì)起草評(píng)估報(bào)告,之后報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定考核等次;向被考核人通報(bào)結(jié)果,重點(diǎn)指出需改進(jìn)之處;被考核人簽字認(rèn)可,歸入個(gè)人檔案。為提高考核效率、避免流于形式,德國(guó)規(guī)定了以下簡(jiǎn)化程序:在現(xiàn)有工資級(jí)別已參加定期評(píng)估人員,如果考核結(jié)果等預(yù)計(jì)不會(huì)有根本變化,由所在部門出函證明,不必參加本次評(píng)估,下一次定期考核照常進(jìn)行、不得簡(jiǎn)化。此外,年滿55周歲或工資級(jí)別在A16級(jí)以上的原則上不進(jìn)行定期考核。

　　4、從考核方法來看，西方各國(guó)公務(wù)員考核評(píng)價(jià)方法都經(jīng)歷了定性考核、定量考核與定性定量考核相結(jié)合的探索與實(shí)踐。

　　西方公務(wù)員考核評(píng)價(jià)的方法,主要是根據(jù)法定的考核要素和設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)作為評(píng)價(jià)的手段。其中,基本考核方法是主考者與相關(guān)人員相結(jié)合的方法、平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合的方法。英國(guó)現(xiàn)行的考核方法，系考察報(bào)告制；美國(guó)則實(shí)行工作標(biāo)準(zhǔn)考績(jī)制；日本由各機(jī)關(guān)首長(zhǎng)授權(quán)所屬高級(jí)職員辦理考績(jī)；法國(guó)公務(wù)員的考核分兩個(gè)階段進(jìn)行，即初評(píng)和總評(píng)。為了使考核公正、科學(xué),西方各國(guó)采用的各種具體實(shí)用的考核方法包括因素分析法、相對(duì)比較法、綜合考核法、考試評(píng)議法等。

　　5、從考核等級(jí)看，美國(guó)公務(wù)員考核評(píng)價(jià)分為三個(gè)等級(jí)：優(yōu)等，指工作超過標(biāo)準(zhǔn)；滿意，指工作合乎標(biāo)準(zhǔn)；不滿意，指工作沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。法國(guó)公務(wù)員考核評(píng)價(jià)分為五個(gè)等級(jí)：非常優(yōu)良、優(yōu)良、合乎標(biāo)準(zhǔn)、較低劣、非常低劣。德國(guó)公務(wù)員考核評(píng)價(jià)分為七個(gè)等級(jí)：特優(yōu)、優(yōu)、良、一般、及格、不及格、差。日本公務(wù)員考核評(píng)價(jià)分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)異、優(yōu)良、良好、不良、劣。

　　6、從考核結(jié)果的運(yùn)用看，西方各國(guó)都十分重視公務(wù)員考核評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用，公務(wù)員考核評(píng)價(jià)的結(jié)果成為升降獎(jiǎng)懲或調(diào)整、調(diào)動(dòng)職務(wù)的重要依據(jù)。

　　科學(xué)、公正的考核,能夠使公務(wù)員的工作成績(jī)得到充分的肯定,將能最大限度的挖掘出公務(wù)員積極工作的潛力,獲得更高的工作效率。因此,西方各國(guó)不僅設(shè)置了合理考核等級(jí),而且對(duì)獲得不同考核等級(jí)的公務(wù)員進(jìn)行了相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。在英國(guó),內(nèi)閣辦公室把評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為五個(gè)級(jí)別檔次,當(dāng)年評(píng)為一級(jí)的,在第二年加薪1000英鎊，二級(jí)的加薪500英鎊,三級(jí)的加薪100英鎊,四、五級(jí)的不能加薪。在美國(guó)，人事管理中一貫強(qiáng)調(diào)“擇優(yōu)晉升”的原則。因此，公務(wù)員的考核評(píng)價(jià)結(jié)果成為升降懲罰的重要依據(jù)。對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)等者，予以提薪一級(jí),并提供優(yōu)先提職的機(jī)會(huì)；對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果滿意者，予以提薪一級(jí)；對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果不滿意者，酌情減薪、降級(jí)或免職。在法國(guó)，公務(wù)員考核評(píng)價(jià)結(jié)果非常優(yōu)良或優(yōu)良者，予以加薪、晉升或縮短晉升期；考核評(píng)價(jià)結(jié)果合乎標(biāo)準(zhǔn)者，予以加薪；考核評(píng)價(jià)結(jié)果較低劣或非常低劣者，予以免職。在德國(guó)，考核合格的，每2至4年按期晉檔,優(yōu)秀人員可提前1至2年晉檔,考核成績(jī)很差的公務(wù)員,相應(yīng)滯后1至2年調(diào)整工資檔次。由于考核成績(jī)與獎(jiǎng)懲掛鉤,使之成為促使公務(wù)員努力工作、遵紀(jì)守法的一大杠桿。在日本，對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)異者，予以越級(jí)提薪；對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)良、良好或不良者，予以正常提薪；考核評(píng)價(jià)結(jié)果劣者，不能提薪,嚴(yán)重的要受處分。

　　二、西方公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制借鑒

　　一國(guó)政府采用何種公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制，由其社會(huì)發(fā)展的整體水平及其政治文化背景所決定。當(dāng)前，我國(guó)正處于改革轉(zhuǎn)型期，正處于市場(chǎng)化和工業(yè)化、法治化、民主化的發(fā)展階段。西方公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制所倡導(dǎo)的專門化、專業(yè)化、職業(yè)化、法治、效率等理性價(jià)值是我國(guó)公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制所欠缺的。因此有必要吸收和借鑒一些西方公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制的理論和方法，從而建構(gòu)起既立足于現(xiàn)實(shí)，又能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制。通過以上對(duì)西方公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制的探討，其值得我們借鑒的主要有以下幾個(gè)方面。

　　1、要有科學(xué)規(guī)范、分級(jí)分類的考核指標(biāo)體系。要對(duì)不同職位、不同工作性質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部采用不同的考核要素。在考核要素設(shè)置時(shí),注重對(duì)個(gè)人素質(zhì)能力的培養(yǎng),將績(jī)效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核目的中來。在改革我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制時(shí)應(yīng)努力對(duì)考核的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化,構(gòu)建統(tǒng)一規(guī)范的考核要素體系。并做到考核所涉及的通用要素在項(xiàng)目、內(nèi)容上應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一完整,同層次、同類型、同級(jí)別的必須做到尺度相當(dāng)、水平一致,而不同層次級(jí)別、不同類別職位的應(yīng)有不同的考核要求?？己藘?nèi)容要以績(jī)?yōu)橹?并與各方面實(shí)際緊密結(jié)合,使考核增加剛性,減少?gòu)椥?注重實(shí)效性,避免隨意性。同時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)要具體、量化,具有可操作性。盡量避免使用程式化、概念性語句，為實(shí)施考核提供科學(xué)依據(jù)。

　　2、規(guī)范考核程序,提高考核效率。應(yīng)進(jìn)一步完善考核的程序。在科學(xué)設(shè)置可量化的、具有可比性的考核指標(biāo)的前提下,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn),使領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)客體加深對(duì)考核指標(biāo)的認(rèn)識(shí)和理解,從而提高考核科學(xué)性和可靠性,減少考核中可能出現(xiàn)的誤差。

　　3、在考核制度中引入績(jī)效評(píng)估方法。一是在細(xì)化規(guī)范評(píng)估內(nèi)容方面，考核評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)在完善考核方法上下功夫，做到定量考核和定性考核相結(jié)合，重視定量分析，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確度。二是西方發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制確立了較為科學(xué)合理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),建立了可量化的指標(biāo)體系。我們可以西方公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制的各項(xiàng)指標(biāo)為范本,制定科學(xué)、詳細(xì)、有效而又符合我國(guó)實(shí)際的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),并細(xì)化為可操作、可量化的指標(biāo)。三是應(yīng)健全完善科學(xué)的評(píng)估方法。堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合,既要做到以領(lǐng)導(dǎo)考核為主,體現(xiàn)行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制,提高考核效率,又要走群眾路線,進(jìn)行多層次、多視角的考察。四是建立多重評(píng)估體制，加強(qiáng)群眾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)的參與。目前,我國(guó)公務(wù)員考核評(píng)價(jià)主要是在黨組織和政府內(nèi)部開展,這使領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部沒有把滿足公眾的公共需求、提供優(yōu)質(zhì)高效的公共服務(wù)放到首位,造成了“政府本位”、“服務(wù)異化”等問題的出現(xiàn)。因此,完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制的關(guān)鍵在于引入社會(huì)大眾的參與。

　　4、考核評(píng)價(jià)等級(jí)的借鑒。在實(shí)踐中,目前我國(guó)大部分領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的考核成績(jī)或考核等級(jí),一般分為四個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職，其中絕大多數(shù)考核等級(jí)都集中在“稱職”這一等。這十分不利于優(yōu)劣的界定。從我國(guó)目前國(guó)情來看,可以將公務(wù)員的考核等級(jí)劃分為四等或五等，對(duì)稱職和不稱職加以細(xì)化。稱職者可分為優(yōu)秀、良好、一般。優(yōu)秀者,給予提薪和優(yōu)先晉升機(jī)會(huì);良好者給予提薪；一般者不予提薪,同時(shí)鼓勵(lì)其向稱職努力。不稱職者可分為：一般不稱職者和嚴(yán)重不稱職者。一般不稱職者停薪，同時(shí)事先給予警告，敦促其達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)；嚴(yán)重不稱職者，則給予免職。

　　5、合理使用考核的結(jié)果，使考核的作用得到完全的發(fā)揮。公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制中考核評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲措施對(duì)于提高公務(wù)員工作質(zhì)量,提高行政效率,十分有效。因此，要按照一定的程序?qū)珓?wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、職務(wù)晉升、晉級(jí)增資以及職位調(diào)整,將考核結(jié)果與增資晉檔、提拔、培訓(xùn)等有機(jī)結(jié)合,使考核成為增進(jìn)組織績(jī)效的一種手段。通過這種結(jié)合,可以鼓勵(lì)公務(wù)員特別是領(lǐng)導(dǎo)干部將自己的主觀性和創(chuàng)造性都傾注于工作本身,從而使整個(gè)組織迸發(fā)出更大的活力。

　　6、將公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制納入法制化軌道。健全的法律制度是保證考核評(píng)價(jià)機(jī)制順利推行和健康發(fā)展的重要條件。西方公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制的一個(gè)最為顯著的特點(diǎn),就是有一套與公務(wù)員制度相適應(yīng)的法規(guī)體系。因此,我們要依據(jù)形勢(shì)的發(fā)展，修改、完善我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制，更為關(guān)鍵的是要大力推進(jìn)依法行政，強(qiáng)化執(zhí)法監(jiān)督。加強(qiáng)制度建設(shè)，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制的科學(xué)化、民主化。

　　考核是選拔并合理使用優(yōu)秀人才的重要途徑，是合理獎(jiǎng)懲、實(shí)施有效激勵(lì)的依據(jù)，是提高行政效率的杠桿，它關(guān)系著行政機(jī)關(guān)能否公正地評(píng)價(jià)每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的工作，能否充分發(fā)揮他們的積極性和潛在能力，創(chuàng)造更優(yōu)異的成績(jī)。因此,在考核評(píng)價(jià)機(jī)制的推行中，我們應(yīng)該學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，注意研究中國(guó)的歷史和現(xiàn)狀,不生搬硬套，從中探索完善具有中國(guó)特色的公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制。（作者系中央黨校黨建部2010級(jí)博士生）