關(guān)于跟領(lǐng)導(dǎo)提漲薪，我一直強調(diào)一個非常重要的技巧：

要瞅準(zhǔn)單位統(tǒng)一調(diào)薪的時機。

在單位啟動調(diào)薪前一段時間跟領(lǐng)導(dǎo)提，能夠被漲薪的概率會大大增加。

眼看快到年底，這就是很多單位都會考慮進行調(diào)薪的一個關(guān)鍵節(jié)點。

但之前一直盼著漲薪的職場人又犯憷了：

聽說今年單位效益不好，那我還能去提漲薪嗎？

會不會被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，認(rèn)不清形勢？

作為一名HR，要告訴你一個比較扎心的真相：

很多時候，你以為單位不漲薪，其實只是沒有給你漲薪。

來自電視劇《三千日元的使用方法》

不管效益多差，只要單位還能夠正常運轉(zhuǎn)下去、也沒有大張旗鼓地宣傳過全員不漲薪。

那到了該漲薪的時候，一定是有人會被漲薪的。

問題是：

我們是不是被漲薪的其中一員？

別誤會，知道了這個真相，也并不代表：

誰都可以不管不顧地跟領(lǐng)導(dǎo)提漲薪，很多時候，我們本能的顧慮，也是很有道理的。

到底該不該提漲薪？

建議你可以從以下4個方面來綜合評估：

最高分可得10分，8分以上，一定要抓住機會勇敢提漲薪要求；

5分到8分，可以結(jié)合單位的整體風(fēng)向、以及個人漲薪的迫切程度，選擇提或不提；

低于5分的，就不建議提漲薪了。

來自電視劇《意大利制造》

自己部門當(dāng)年業(yè)績和表現(xiàn)屬于中等偏上，可以+2分；

屬于單位核心部門，可以+2分。

幾乎在所有單位，直屬上司，包括部門分管領(lǐng)導(dǎo)，一般都沒法獨立決定部門人員的漲薪問題。

有些需要層層審批到老板、總經(jīng)理；

即便部門分管領(lǐng)導(dǎo)可以決定，人力資源部門也一定會復(fù)核是不是符合對應(yīng)的制度和要求；

可能還涉及到財務(wù)來看是不是在預(yù)算范圍內(nèi)，等等。

不管是誰，遵循的都是基本的底層原則：

只有所在部門有能力為單位的整體業(yè)績作出更大貢獻、且已經(jīng)用事實證明作出了不錯的貢獻，才值得單位有更大的投入。

在單位效益欠佳的情況下，有限預(yù)算，肯定是先傾斜到業(yè)績好的核心部門。

來自電視劇《平凡的榮耀》

如果單位有月度或季度考核，全年個人考核結(jié)果，是否能比較穩(wěn)定地處于前30%左右的水平？

如果能，可以+3分；

如果單位沒有明確的月度或季度考核，則要問問自己：

有哪些可以立即列舉出來的、這一年中最重要的工作成果？

有沒有至少一項，是領(lǐng)導(dǎo)向上級領(lǐng)導(dǎo)和部門匯報自己年度工作時，也一定會拿出來講的？

如果有，可以+3分。

年景好的時候，即便個人不主動提，有些用人單位，可能也會對績效一般員工的工資進行小幅度的普調(diào)；

但遇上單位效益不好、生意難做的時候，個人沒有特別亮眼的業(yè)績，提漲薪得到滿足的可能性，是大大降低的。

來自電視劇《人世間》

距離自己上一次調(diào)薪的時間間隔，大于等于2年，可以+1分；

2到4年，可以+2分。

如果是入職以來沒調(diào)過薪的，從入職時間算起。

可能有人說，那我超過4年都沒有被調(diào)過薪，怎么算？

除非你是拿比較高額提成和獎金的業(yè)務(wù)導(dǎo)向性崗位，又或者是中高層管理者。

否則，4年以上都沒被加過薪，需要考慮的，就不是能不能跟領(lǐng)導(dǎo)提漲薪了；

而是，遇上下一輪人員優(yōu)化，自己如果就在名單上，該怎么辦？

來自電視劇《后半生》

很多人會告訴你：

跟領(lǐng)導(dǎo)提加薪，要看自己的工資是不是被后入職的人倒掛？

看市場上跟自己同等經(jīng)驗的人，大概的工資水平。

我以前也這么說。

背后的原理是沒錯的，但不具備操作性。

單位工資是機密，你怎么知道后入職的同事工資是多少？

外面市場薪資情況就更難掌握了：

看招聘網(wǎng)站和APP的薪酬數(shù)據(jù)，HR會告訴你那是為了招人，別人故意往高了寫；

看第三方行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)又告訴你，自己單位是多么特殊，不能簡單參考別人。

所以，最后我發(fā)現(xiàn)：

就是這個調(diào)薪時間間隔，是比較簡單好用的。

能夠確保自己每隔一兩年就能漲薪一次的，工資不會跟新人倒掛到哪里去；

跟外面人才市場上相比，也基本可以保持在一定的差距水平；

除非是突然火起來的一些行業(yè)和崗位。

來自電視劇《平凡的榮耀》

如果評估下來，領(lǐng)導(dǎo)傾向于認(rèn)為：

如果不給你漲薪，你就會離職，可以+1分。

作為管理者，其實是很不愿意頻繁換下屬的。

所以，很多情況下，即便是在領(lǐng)導(dǎo)眼中表現(xiàn)一般但也不會犯什么大錯的員工，能留著用也會留著。

因為招聘新人來替換，意味著很多的成本和風(fēng)險：

包括篩簡歷、面試的時間，新人熟悉和適應(yīng)新崗位的時間、招錯人的風(fēng)險，等等。

更不永說，招一個新人的月薪，大概率是要高于老員工的月薪。

來自電視劇《德雷爾一家》

這么算下來，當(dāng)老員工要求漲薪時，直接滿足漲薪要求，綜合成本會更低。

一旦領(lǐng)導(dǎo)評估認(rèn)為：

如果不滿足漲薪要求，這名下屬很可能跳槽。

而他恰好又不愿意重新招聘而愿意留下你，那漲薪要求被滿足的可能性也會大大增加。

當(dāng)然，如果聽說部門有可能要優(yōu)化人員，情況就恰好相反了。

提漲薪的想法，也可以再放放了。