自律指的是在沒有外力作用下，能夠自我監(jiān)督、自我約束的能力。這個(gè)外力指的是有其他人在監(jiān)督，管理，或者是外部獎(jiǎng)勵(lì)等條件的促使。

在職場上，一個(gè)自律性好的人，能夠高效率的完成工作，能主動積極的去創(chuàng)造，這個(gè)企業(yè)價(jià)值觀是相符的，反之，如果一個(gè)人沒有自律性，那么就必須要依賴高強(qiáng)度的管理和監(jiān)督，以及采用獎(jiǎng)勵(lì)等方式來督促候選人完成工作，這種工作效率顯然是低下的，工作質(zhì)量也會不盡人意，通常我們說的“上班摸魚”，“職場老油條”等，大約也是此意，也即是員工在混時(shí)間。

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如何測評自律性？

當(dāng)下HR招聘普遍采用的是在線人才測評的方式，可以對候選人的各個(gè)方面做出評估，其中就包含對自律性的考察。自律性的考察往往是各個(gè)崗位的普遍需求，也即是各類崗位勝任力模型中，都會包含這個(gè)維度。

借助職業(yè)性格測試來考察候選人，在大五人格測試（完整版），在盡責(zé)性這個(gè)大類下，有自律性的細(xì)分維度，可以直接采用，在小貓測試網(wǎng)，卡特爾16pf（16種人格因素）也有自律性這個(gè)維度，完全可以直接采用，在青年人格測驗(yàn)中，也有對應(yīng)的成就動機(jī)，也可以間接的體現(xiàn)候選人的自律性。

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此外HR在面試中進(jìn)行再次考察和驗(yàn)證，比如面試提問，觀察候選人的行為舉動，設(shè)計(jì)相應(yīng)的問題來了解候選人的自律性。

面試提問

在面試的過程中，HR可以和候選人來一次，直接深入的對話，可以提一些關(guān)于學(xué)習(xí)經(jīng)歷或者是工作經(jīng)歷的問題，在學(xué)習(xí)當(dāng)中，候選人是否嚴(yán)格嚴(yán)求自己，并且完成了既定目標(biāo)，或者是在工作當(dāng)中，是否有良好的工作規(guī)劃，都對考察候選人是否具備自律性，提供很重要的參考。小貓測試網(wǎng)認(rèn)為，在工作中，遇到干擾和誘惑時(shí)，候選人是如何處理的。候選人回答之后，可以對他的具體行為進(jìn)行打分，從而得出候選人是否具備自律性。

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觀察態(tài)度和舉止

自律性的人，對于自身的要求往往較高，也總是擅長去做一些有條理的事。在面試溝通的過程中，無論是提問還是自我介紹，候選人表現(xiàn)出的熱情、積極和有條理的態(tài)度和舉止，都可以作為評估候選人是否具備自律性的重要方面。

還有一個(gè)方面，觀察候選人是否守時(shí)，準(zhǔn)時(shí)的候選人，一般都是懂得規(guī)則，和如何約束自己的人，小貓測試網(wǎng)認(rèn)為，這樣的人也往往具備著良好的自律性，而一個(gè)不守時(shí)，不懂得約束自己的人，則基本上不可能具有自律性。

是否有制定計(jì)劃的習(xí)慣？

自律性的人，總是在規(guī)定的時(shí)間做規(guī)定的事，所以他們一般會制定嚴(yán)格的時(shí)間規(guī)劃，以及在遇到突發(fā)情況的時(shí)候，會有很多備選方案。如果候選人拿出了自己一直使用的時(shí)間規(guī)劃表，或者面對突發(fā)情況時(shí)的備選方案時(shí)，則可以初步判定，這個(gè)候選人具有自律性。

如何應(yīng)對挑戰(zhàn)和困難？

自律性對于一個(gè)人處理工作中的挑戰(zhàn)發(fā)揮著十分重要的作用？比如，遇到困難時(shí)，能否迅速的冷靜下來，并思考解決問題的方案，以及下次在遇到類似的問題時(shí)，能否在本次挑戰(zhàn)當(dāng)中吸取經(jīng)驗(yàn)。小貓測試網(wǎng)認(rèn)為，在面對這樣的挑戰(zhàn)性問題時(shí)，如果候選人能從容不迫的提出解決措施，很好地破除難題，并且在這次挑戰(zhàn)當(dāng)中學(xué)習(xí)到了很多有用的東西，那么就可以初步判定候具有自律性。

背景調(diào)查

候選人在原公司中的表現(xiàn)，以及是否有制定工作規(guī)劃和時(shí)間表等方面的行為，都可以作為考察候選人是否具備自律性的重要參考。如果在候選人的原單位中，了解到候選人出現(xiàn)了經(jīng)常性遲到，不按照公司規(guī)章制度做事之類的行為，則可以判定候選人缺乏自律性和難以管理。

判定一個(gè)候選人是否具備自律性，是一個(gè)較為主觀性的問題，日常行為舉止，工作中的表現(xiàn)都可以作為重要的參考方面，而一個(gè)具有自律性的人才，也對公司的發(fā)展大有裨益。