最新調(diào)研

私立醫(yī)院更受高職稱醫(yī)生青睞

近日，“醫(yī)學界”發(fā)布了一篇有關(guān)醫(yī)療機構(gòu)人力資源的調(diào)研。（原調(diào)研鏈接：超50%醫(yī)生收入下降，想跳槽的醫(yī)生卻減少了 I 2023中國醫(yī)院人力資源報告發(fā)布）

該調(diào)研，調(diào)查了31個省2914名醫(yī)生的收入變化和心態(tài)轉(zhuǎn)變等情況，發(fā)現(xiàn)超半數(shù)醫(yī)生收入下降，盡管降薪比例增加，但受到大環(huán)境的影響，醫(yī)生心態(tài)發(fā)生變化，32%的醫(yī)生對于當前的薪酬狀況表示滿意，較去年上升5%。

其中，關(guān)于民營醫(yī)院（私立醫(yī)院），可以從調(diào)研中總結(jié)出以下幾點：

這或許說明，在醫(yī)生當中，去私立醫(yī)院工作的偏見已經(jīng)在逐步消失，國家政策支持下，也有更多醫(yī)生樂于自主創(chuàng)業(yè)。

“民營院長俱樂部”認為，高職稱醫(yī)生青睞私立醫(yī)院的第一因素是因為私立醫(yī)院給高精人才開出的薪資普遍更高，第二因素是有更多的晉升機會，不會被資歷較老的主任“壓一頭”。

現(xiàn)在很多私立醫(yī)院建立起了比較完善的薪酬獎勵機制，醫(yī)院和醫(yī)生共同成長，醫(yī)生如能為醫(yī)院做出貢獻，也容易獲得更高的薪酬。

此外，該調(diào)研還分析了醫(yī)生離職的幾個主要原因，由此可見，薪酬、職業(yè)發(fā)展機會以及工作壓力是影響醫(yī)生離職的關(guān)鍵因素，醫(yī)療機構(gòu)必須得重視起來：

直面“人才危機”

民營醫(yī)院怎樣才能留住更多人才？

醫(yī)院作為典型的知識密集型服務業(yè)，人才的重要性不言而喻。

如今的民營醫(yī)院，正面臨著相當嚴峻的“人才難題”。它不僅僅表現(xiàn)在人才總量的短缺，也表現(xiàn)在“中青年骨干醫(yī)師的匱乏”，以及“引進人才難，留住人才更難”的人才流失。

民營醫(yī)療機構(gòu)的醫(yī)生隊伍普遍呈現(xiàn)出：返聘的退休醫(yī)生、應屆畢業(yè)生多，年富力強的業(yè)務骨干主要靠引進，“兩頭大、中間小”的尷尬格局。

而且近些年來，在各種因素影響下，民營醫(yī)院幾乎已經(jīng)喪失了前幾年“高薪招人”的顯著競爭優(yōu)勢。

在“丁香園?丁香人才”發(fā)布的《2021年度中國醫(yī)院薪酬調(diào)研報告》中，2020 年中國醫(yī)院員工年均薪酬總額約為 19.7 萬元，公立醫(yī)院年均薪酬總額約為20.2萬元，民營醫(yī)院約為17.5萬元，公立醫(yī)院整體薪酬水平較民營醫(yī)院高出了將近三成。其結(jié)果與18年“民營醫(yī)院整體薪酬水平高出公立醫(yī)院約 15%”的調(diào)研報告存在比較大的變化差異。

此外，民營醫(yī)院還存在著比較嚴重的“溢價買人”現(xiàn)象。

有調(diào)研結(jié)果顯示，民營醫(yī)院給予正高級職稱的平均薪酬可達 37.7 萬元，相較于公立醫(yī)院的 28.6 萬元的平均值，溢價達到了 32%，在一線城市，民營醫(yī)院甚至可以對正高級職稱的醫(yī)生給予 50 萬元以上的工資待遇。從某些角度上看和或許也是早就“私立醫(yī)院更受高職稱醫(yī)生青睞”結(jié)果的因素之一。

解決民營醫(yī)院人才、薪資困難，僅憑文章中的三言兩語，肯定無法表述清楚。具體問題還需具體分析。

但民營醫(yī)院招人、用人，有個思路還是可以重視起來的。

在招聘前，民營醫(yī)院應當做好人力資源設計，弄清楚什么科室要招什么人，要招多少人，比起普通的雇傭制，更加注重醫(yī)護人才的互利互贏。

目前，不少有條件的醫(yī)院集團，還在通過與高校合作等方式，自發(fā)性培養(yǎng)人才，形成了對醫(yī)療人才從本科到博士的完整培養(yǎng)體系。

當然，民營醫(yī)院慣用的“聘用著名退休專家”、“引入多點執(zhí)業(yè)醫(yī)生”確實是一個可以快速搭建醫(yī)院人才平臺的便利方式。知名專家加盟可以迅速提升醫(yī)院的品牌，加聚醫(yī)院的人氣；也可以運用自己的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營存在的問題；亦可以“老帶新”，幫助青年醫(yī)務人員迅速提高醫(yī)療技術(shù)水平，穩(wěn)定醫(yī)院的中青年醫(yī)療隊伍。

在任用時，民營醫(yī)院不僅要為人才提供有形薪酬，還要為人才提供足夠的無形薪酬，比如說職稱評審、科研條件、晉升機會。

當然也不要忘了重點培養(yǎng)自家醫(yī)院的的文化、學術(shù)氛圍，讓人才愿意主動輸出自己的知識技能。現(xiàn)在一些連鎖醫(yī)院采取股權(quán)激勵的方式，將醫(yī)療機構(gòu)和骨干醫(yī)生之間的雇工關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹献麝P(guān)系，其實也能激勵醫(yī)生自主為醫(yī)院帶來效益。

“感情留人”，“待遇留人”，“機制留人”雖然老套，但也算是屢試不爽的經(jīng)驗之談。

就目前來說，外科、超聲、康復、腫瘤等效益好、盈利能力強的科室，民營醫(yī)院往往愿意對高級人才支付更高的固定薪酬，同時弱化他們的績效工資的占比，減輕他們的工作壓力，以達到招人、留人效果。

這種模式，雖然有利于醫(yī)院集中力量發(fā)展特色科室，減少“過度診療”等不良現(xiàn)象，但另一方面也會增加醫(yī)療機構(gòu)的用人成本。如果不能妥善處理好各科室間的薪資平衡，甚至有可能爆發(fā)一些不必要的競爭矛盾。

如果重要人才離職了，則要做好反思，合理調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。

如果人才是主動跳槽到其他民營醫(yī)院，那極有可能是學術(shù)發(fā)展、福利待遇不滿意，管理理念不合，工作壓力過大且感受不到人文關(guān)懷，或者是醫(yī)院穩(wěn)定性方面出了問題。對于很多醫(yī)生來說，民營醫(yī)院的經(jīng)濟待遇固然重要，但學術(shù)發(fā)展更為重要。