06｜人員配置指標滯后

Wang 說，無法支持員工的成長是領導力薄弱的一個顯著標志?！翱纯此麄兊闹笜恕衅?、晉升和留用，在大辭職時代，人們用腳投票?！?/span>

她認為，許多人，尤其是女性，都在努力尋找導師，而這些員工很可能會離開公司，去尋找另一個更支持她們職業(yè)發(fā)展的公司。她說，這在中高級和董事級別的職位上尤其如此。

她說：“由于缺乏基礎技能的培訓、指導和教育內容，員工很難提升到高管級別的職位。為了解決這個問題，公司需要通過培養(yǎng)計劃投資于促進和發(fā)展下一代高層管理領導，以促進企業(yè)內的多樣性和發(fā)展。如果沒有機會加速她們在中層管理級別以上的職業(yè)發(fā)展，高級領導角色之間存在的差距將繼續(xù)存在?！?/span>

07｜你失去了平衡

Synatic 公司業(yè)務發(fā)展副總裁 Jamie Peers 建議，領導力可以大致分為三個方面：同理心、果斷性和團隊歸屬感。他說，這三個方面在同等條件下效果最好。但領導力薄弱的領導者可能會過度強調一個維度，而忽略了其他維度。

他說：“我發(fā)現(xiàn)，如果這三個維度中的任何一個被過度強調或關注不足，就會在經理周圍產生消極情緒。例如，如果一個經理過于果斷，他們往往會把團隊成員拋在后面；如果一個經理猶豫不決，他們就不能完成關鍵項目?！?/span>

Peers 承認他自己有過度果斷的傾向。他需要與同事們的意見保持平衡，否則他們會感到被拋在后面。

他說：“我必須非常努力地培養(yǎng)我的同理心，以便我更好理解其他人的觀點。我學會了引導團隊成員，而不是強迫他們跟著我的決定走，這會降低他們的創(chuàng)造力，破壞了他們感受到任何程度上自主權的能力。如果沒有一定程度的自主權，人們的認同感就會立即降低?！?/span>

08｜團隊表現(xiàn)不佳

如果你不斷地對你的團隊感到沮喪和憤怒，事實上，問題可能出在你自己身上，而不是同事身上，來自 Jump 技術服務公司的總裁兼首席執(zhí)官 Denise Brinkmeyer 說。

她說：“歸根結底，這表明管理者是否有能力激勵團隊，闡述愿景，提供有效的反饋，要么有勇氣在需要時改變方向。管理者必須收集團隊未能執(zhí)行要求的實際證據。通常情況下，證據會指向管理者的溝通不暢，他要么覺得自己太忙而無法提供明確的指示；要么溝通結果被證明是不存在的。有時管理者認為他們已經提供了信息，但實際并沒有?！?/span>

她說，這個問題會持續(xù)惡化，因為管理者可能會承擔更多的工作量，這就減少了對團隊進行輔導和反饋的時間。其結果是一個惡性循環(huán)，使管理者過度工作，而團隊則心灰意冷。

她說：“管理者可能需要承認他們發(fā)現(xiàn)自己的領導力不足。當管理者承諾改變并貫徹執(zhí)行時，團隊可能會獲得新的尊重，從而產生改善的態(tài)度和表現(xiàn)?！?/span>

09｜過度承諾

有些技術領導者承諾得太多，但卻沒有兌現(xiàn)。Brinkmeyer 記得以前公司的一位領導，他讓軟件工程師們參與一個要求不明確、進度不可能完成的項目。盡管有這些和額外挑戰(zhàn)，這位老板還是加倍努力。

她說：“當時底層技術幾乎沒有經過測試，技術的文件也很稀少。最終該技術無法達到預期的效果，但我們的團隊被告知，我們將不惜一切代價來實現(xiàn)它。我永遠不會忘記，自己剛剛結束 12 小時的工作后，走過我的兩個團隊成員的辦公室時，當我說晚安時，他們站在辦公室的窗戶前，眼睛一直盯著停車場。過兩個月后，他們已經到其他公司入職了?！?/span>

10｜要么走你的路，要么走高速公路

Loom 公司的首席技術官和聯(lián)合創(chuàng)始人 Vinay Hiremath 對個人權威和職務權力進行了區(qū)分，他說，領導力薄弱的領導者往往傾向于倚重后者。管理人員擁有發(fā)號施令、雇用和解雇的職位權力。但他認為，有效的領導者會通過傾聽、提供機會、提供與他人分享并感到有能力執(zhí)行的愿景來建立個人權威。

Hiremath 說：“如果領導者意見不受重視，他們的信念不堅定，或者他們沒有給團隊留下參與戰(zhàn)略制定的空間，他們在團隊中的個人權威就會很低，一切都會變得更加困難。當個人權威低下時，進度就會不停延誤。因為隨著積極性降低，員工從團隊中流失，其他團隊也不再關注和關心工作?！?/span>

衡量一個領導者是否成功，應該看他們什么時候依靠職務權力來為企業(yè)帶來變化。他說：“如果答案是'不經?！麄兛赡苁且粋€強大的領導者；但如果答案是'經?！?，那他們很可能不是一個他們自認為的強有力的領導者。”