重磅｜新冠“乙類乙管”后：企業(yè)用工10大典型問題和6件必做的事

知行不疑 2022-12-28 發(fā)布于江蘇

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2022年12月26日，國(guó)家衛(wèi)生健康委發(fā)布公告，新型冠狀病毒肺炎更名為新型冠狀病毒感染，自2023年1月8日起，解除對(duì)新型冠狀病毒感染采取的《中華人民共和國(guó)傳染病防治法》規(guī)定的甲類傳染病預(yù)防、控制措施；與此同時(shí)，國(guó)務(wù)院應(yīng)對(duì)新型冠狀病毒感染疫情聯(lián)防聯(lián)控機(jī)制綜合組制定的《關(guān)于對(duì)新型冠狀病毒感染實(shí)施“乙類乙管”的總體方案》（以下簡(jiǎn)稱方案），提出穩(wěn)妥有序?qū)⑿滦凸跔畈《靖腥緩摹耙翌惣坠堋闭{(diào)整為“乙類乙管”。

“乙類乙管”的緣由：

我國(guó)的傳染病分為甲類、乙類和丙類。2020年新型冠狀病毒肺炎被列為乙類傳染病，但采取甲類傳染病的預(yù)防、控制措施。簡(jiǎn)稱“乙類甲管”。2022年12月26日發(fā)布的《方案》指出，綜合評(píng)估病毒變異、疫情形勢(shì)和我國(guó)防控基礎(chǔ)等因素，我國(guó)已具備將新型冠狀病毒感染由“乙類甲管”調(diào)整為“乙類乙管”的基本條件。故自2023年1月8日起，新型冠狀病毒感染從“乙類甲管”調(diào)整為“乙類乙管”。

這將意味著感染新冠病毒不能上班的人員，不能再享受正常工資了，用人單位向陽(yáng)性員工支付“病假工資”有據(jù)可依。

在接下來的實(shí)操中，企業(yè)、HR可能會(huì)有一些具體疑問，小編列出以下應(yīng)對(duì)建議供參考：

2023年1月8日之前，陽(yáng)性員工的工資怎么發(fā)？

雖然公告是2022年12月26日發(fā)布的，但是調(diào)整為“乙類乙管”的實(shí)施日期為2023年1月8日。因此，2023年1月8日之前的這段過渡期間，企業(yè)對(duì)于隔離治療的陽(yáng)性員工仍應(yīng)正常支付工資。正常支付工資，一般理解企業(yè)只需要支付固定部分的工資，比如，北京地區(qū)規(guī)定，企業(yè)可以只支付固定工資，不支付浮動(dòng)工資。

如果員工在2023年1月7日感染新冠病毒，2023年1月8日仍在恢復(fù)期，工資怎么發(fā)？

2023年1月7日感染新冠，仍應(yīng)按照甲類傳染病的管理規(guī)定對(duì)待，1月7日的工資仍應(yīng)按正常工資標(biāo)準(zhǔn)獲發(fā)工資；2023年1月8日及之后可按病假工資標(biāo)準(zhǔn)獲發(fā)工資，同時(shí)員工也應(yīng)當(dāng)履行病假請(qǐng)休手續(xù)。

2023年1月8日之后，陽(yáng)性員工休假可以直接按病假處理嗎？

自2023年1月8日后，陽(yáng)性員工請(qǐng)假休息的，將回歸病假管理范圍企業(yè)可以支付病假工資，與此同時(shí)，可根據(jù)公司假期考勤相關(guān)的規(guī)章制度，要求員工妥善完成相關(guān)病假請(qǐng)休流程。

員工確診了，無法提供病假證明，無法來上班怎么處理？

企業(yè)員工可以協(xié)商居家辦公，或者企業(yè)可以安排帶薪年休假、調(diào)休、福利休假等。主要注意的是，雖然新冠回歸病假管理范圍，但結(jié)合目前的客觀實(shí)際，醫(yī)療資源較為緊張，陽(yáng)性感染者至醫(yī)院掛號(hào)并取得陽(yáng)性感染的診斷證明并不容易實(shí)現(xiàn)，因此員工無法提交醫(yī)院診斷證明或病假證明的情況是會(huì)頻繁發(fā)生的。

如果員工自述感染陽(yáng)性且提交核酸或抗原檢測(cè)結(jié)果，并根據(jù)公司流程要求發(fā)起請(qǐng)休病假申請(qǐng)，企業(yè)可以結(jié)合自身情況，決定是否給予批準(zhǔn)，畢竟員工關(guān)系管理并非全部都是法律的事情，企業(yè)做出有利于員工的決策，法律當(dāng)然不會(huì)反對(duì)。

員工確診或同住人有感染，企業(yè)能否限制員工進(jìn)入工作場(chǎng)所？

新冠病毒乙類乙管后，對(duì)于國(guó)家明文限制傳染病人員從事的工作，當(dāng)然沒有問題。除此之外，我們理解，若企業(yè)有依法制定的規(guī)章制度做支撐，拒絕員工進(jìn)入工作場(chǎng)所具有一定的合理性，畢竟其依然具有一定的傳染性；但是，存在剝奪員工勞動(dòng)權(quán)利的嫌疑，我們建議通過安排居家辦公、帶薪年休假、調(diào)休、福利休假等更為穩(wěn)妥，或者鼓勵(lì)員工申請(qǐng)病假（無需提供病假單，只需提供核酸/抗原陽(yáng)性證明）、事假等，或者企業(yè)按照正常出勤支付工資，以達(dá)到企業(yè)對(duì)于傳染病擔(dān)憂和員工權(quán)益的平衡。

《傳染病防治法》第十六條：國(guó)家和社會(huì)應(yīng)當(dāng)關(guān)心、幫助傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，使其得到及時(shí)救治。任何單位和個(gè)人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。

傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，在治愈前或者在排除傳染病嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使該傳染病擴(kuò)散的工作。

員工出具虛假核酸、抗原證明騙取休假該怎么處理？

如果企業(yè)通過民主流程制定了規(guī)章制度，且規(guī)章制度中將提供任何虛假的證明材料欺騙公司的行為確定為“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為”的，在獲得員工向企業(yè)提供虛假核酸、抗原證明的事實(shí)后，可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第（2）項(xiàng)的規(guī)定依法在履行完法定程序后依法與其解除勞動(dòng)關(guān)系。

如果企業(yè)雖有類似規(guī)章制度，但沒有履行民主流程，根據(jù)《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題的解答（2017年4月24日）》 13. 在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動(dòng)合同亦未明確約定的情況下，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德的，用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同？

《勞動(dòng)法》第三條第二款中規(guī)定：“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德”。上述規(guī)定是對(duì)勞動(dòng)者的基本要求，即便在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動(dòng)合同亦未明確約定的情況下，如勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德的行為，用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)法》第三條第二款的規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

因此我們認(rèn)為，北京地區(qū)的企業(yè)出現(xiàn)上述問題依然可以按照員工違發(fā)勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德的行為，與該員工解除勞動(dòng)關(guān)系。其他地區(qū)可以參照適用。

員工確診后，請(qǐng)病假時(shí)間過長(zhǎng)，怎么辦？

通常大多數(shù)人陽(yáng)性感染的恢復(fù)期為7天左右，如果7天之后陽(yáng)性員工仍然認(rèn)為需要繼續(xù)休假的，則根據(jù)公司規(guī)章制度要求其提交相關(guān)醫(yī)療診斷證明及社保機(jī)構(gòu)認(rèn)可的醫(yī)院開具的病假證明，在員工完全符合公司病假請(qǐng)休流程要求的情況之下方可繼續(xù)請(qǐng)休病假。

如果員工無法提交醫(yī)院開具的醫(yī)療診斷證明或病假證明，用人單位可以要求員工返崗上班，也可以考慮建議員工繼續(xù)請(qǐng)休年假或調(diào)休假或其他假期。

試用期員工確診了，公司能否以試用期不符合錄用條件解除勞動(dòng)關(guān)系？

《就業(yè)促進(jìn)法》第三十條：用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。

根據(jù)該規(guī)定，在職員工患傳染病處理的原則是，只限制患病員工從事法律法規(guī)或衛(wèi)生行政部門禁止的工作，換句話說：只要不是被禁止從事的工作，哪怕是在傳染性疾病發(fā)病期間，用人單位也不能以患傳染病為理由辭退員工，所以更不能以不符合錄用條件為理由解聘試用期間患傳染病員工，新冠病毒回歸乙類乙管后，如果員工處于傳染病發(fā)作期，應(yīng)當(dāng)按照病假按醫(yī)療期處理。

可能會(huì)有人認(rèn)為如果公司和員工明確將試用期期間得傳染病等疾病，無法繼續(xù)提供勞動(dòng)作為員工試用期不符合錄用條件的具體情形，當(dāng)員工確診后按照約定的錄用條件直接將其解除是否可行，該做法存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，除非是傳染病禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作，其余崗位仍存在限制員工休息休假的情形，該錄用條件有可能被認(rèn)定無效。故不建議在最近這一段較為敏感的時(shí)期爭(zhēng)做“第一個(gè)吃螃蟹”的企業(yè)。

員工確診了，勞動(dòng)合同到期了，能否終止勞動(dòng)合同？

如果員工請(qǐng)的是病假，且在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，勞動(dòng)合同到期，是不能終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)法定續(xù)延勞動(dòng)合同至醫(yī)療期屆滿后終止。

如果員工沒有請(qǐng)病假，第一次勞動(dòng)合同到期了，單位是可以終止勞動(dòng)合同的，如果是第二次勞動(dòng)合同到期，除上海外，其余地區(qū)一般也是沒有到期終止權(quán)的。

在2023年1月8日之前，企業(yè)、HR需要做哪些事情，以避免風(fēng)險(xiǎn)？

鑒于新冠疫情防控政策已經(jīng)調(diào)整，在2023年1月8日之前，我們理解企業(yè)、HR需要做好如下幾方面的工作：

（1）建議企業(yè)通過宣傳、教育、培訓(xùn)等形式，向每位員工轉(zhuǎn)達(dá)國(guó)家最新的防疫政策，幫助員工正確理解、接受新的防疫政策，避免因?yàn)閷?duì)新政策理解有誤區(qū)，產(chǎn)生不必要的爭(zhēng)議。

（2）對(duì)于疫情相關(guān)休假政策進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。比如，員工本人、同住人感染，影響員工正常返崗上班時(shí)，明確申請(qǐng)病假的具體要求和程序，居家辦公、帶薪年休假、調(diào)休、福利休假等安排事宜。

（3）對(duì)于疫情相關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律政策進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，我們理解，涉及虛假、隱瞞等不誠(chéng)信行為規(guī)范的政策，依然可以繼續(xù)保持。

（4）對(duì)于疫情相關(guān)管理政策進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，除非是特種行業(yè)或者企業(yè)持有明確的法律法規(guī)政策文件，我們理解，企業(yè)不能強(qiáng)制員工接種疫苗、不能強(qiáng)制員工必須提供核酸、抗原陰性證明之后方可上崗。若企業(yè)自備核酸服務(wù)、抗原檢測(cè)供員工上班之前使用，基于勞動(dòng)關(guān)系的隸屬性員工具有容忍和配合的義務(wù)；同理，對(duì)于工作期間要求員工佩戴口罩，員工依然需要給予配合。

（5）因疫情涉及的試用期中止、勞動(dòng)合同期限順延、訂立勞動(dòng)合同等正在實(shí)施的情況進(jìn)行梳理，以確保和2023年1月8日之后的操作相銜接，避免出現(xiàn)空檔，引起補(bǔ)償或賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。

（6）企業(yè)發(fā)布的涉疫情相關(guān)工資、福利、獎(jiǎng)金政策，若政策制定之初明確僅適用于疫情防控期間，那么，自2023年1月8日之后，企業(yè)則不能繼續(xù)執(zhí)行。

在此我們提醒，企業(yè)、HR應(yīng)當(dāng)對(duì)疫情期間頒布的制度、政策、通知，制定的文本、表單、協(xié)議、函等內(nèi)容進(jìn)行梳理、復(fù)盤，根據(jù)最新的政策，盤點(diǎn)之后決定是作廢，或優(yōu)化調(diào)整，或者修訂，以滿足當(dāng)前企業(yè)管理的需要，回歸到正常的管理狀態(tài)。

END

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來自：知行不疑 > 《勞動(dòng)人事》

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