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管理的本質是“效率從哪里來”。管理大師為解決勞動效率、組織效率、人的效率等問題提出了“分工”“分權”“分利”理論，并建立了“責、權、利”對等模式。這些經(jīng)典理論與模式在過去百年中指導無數(shù)企業(yè)改善管理、提升效率。在互聯(lián)網(wǎng)時代與數(shù)字技術的背景下，效率如何獲??？管理的邏輯如何？答案就在協(xié)同管理。 一、協(xié)同管理的概念 協(xié)同管理是新時代企業(yè)必須具備的軟實力，打破現(xiàn)有企業(yè)管理邊界，以人本為中心，聚焦于人的需求與創(chuàng)造能力，采用“生態(tài)群落”管理方式，不斷促進人與外界環(huán)境的迭代適應，尋求組織整體有序地躍遷。 協(xié)同管理已逐漸成為企業(yè)管理創(chuàng)新的重要方式、途徑、模式和策略，促進企業(yè)各種要素和資源的快速集成，輔助企業(yè)解構單一落后的“環(huán)心鎖”，實現(xiàn)不同要素之間的有機融合和互動溝通，以自組織和自適應的聯(lián)動形式，快速針對戰(zhàn)略目標或市場需求自主改變資源組合的配給和優(yōu)化，激活企業(yè)主體實現(xiàn)“1+1＞2”的協(xié)同效應，使企業(yè)以更柔性、更高效地匹配市場動態(tài)變化，獲取更高的經(jīng)濟利益和社會效益。 協(xié)同管理是管理的高級境界。最低層級的管理的目標是完成任務——處理事情——事的協(xié)同，發(fā)展到高一層次的主要任務是達成人的有效協(xié)作——人的協(xié)同，最高級別的主要任務戰(zhàn)略目標的協(xié)同管理——“心”的協(xié)同。組織事——組織人——組織心，由此實現(xiàn)了管理的進化。 二、協(xié)同管理的層級 致遠互聯(lián)董事長兼總裁徐石認為，所謂協(xié)同，“協(xié)”是協(xié)作，是過程;“同”是目標，是結果。組織與協(xié)同相伴相生，充分連接和協(xié)同了的人其實已經(jīng)成為組織本身。協(xié)同管理可以分為五個層級： 第一層是工具協(xié)同。人與工具、工具與系統(tǒng)的連接，是最基礎的協(xié)同。 第二層是行為協(xié)同。組織中的個體行為和組織行為如何有機融合，在組織目標的統(tǒng)領下，最終成就組織的高績效。 第三層是流程協(xié)同。協(xié)同管理系統(tǒng)使制度規(guī)則流程化、顯性化，讓業(yè)務、知識、資源與責權有機匹配，從而提高組織的運營績效。 第四層是決策協(xié)同。過去決策靠拍腦袋，現(xiàn)在決策以數(shù)據(jù)作為支撐。通過信息門戶實現(xiàn)多個系統(tǒng)的數(shù)據(jù)共享和集中呈現(xiàn)，這就為決策提供了足夠多的信息支持。同時，可視化的行為軌跡和結果，使決策更透明、更公允、更有效。 第五層是價值觀和文化協(xié)同。激活個體、激活組織，其中一個重要的內(nèi)容就是要讓組織的價值觀和文化與個體協(xié)同起來，共鳴、共振起來。個體在協(xié)同管理系統(tǒng)中長期浸潤，相互影響、相互傳遞，逐漸在行為、思想、理念等層面協(xié)同起來。 三、協(xié)同管理的價值 從作用而言，協(xié)同管理包含科技工具屬性和制度文化屬性。 1.協(xié)同管理的技術工具屬性。協(xié)同管理這一管理方法的應用，有序引導人與“互聯(lián)網(wǎng)+人工智能”科技相互作用，產(chǎn)生協(xié)同效應，實現(xiàn)“降維打擊”，打破企業(yè)內(nèi)部組織的“部門墻”和商業(yè)關聯(lián)體的邊界，整合企業(yè)內(nèi)外部資源，重組信息流、商流、資金流、物流和信息鏈、供應鏈、價值鏈、技術鏈、產(chǎn)業(yè)鏈。還可重塑平臺的功能屬性，促進協(xié)同共享平臺的改造生成，進一步滿足員工的創(chuàng)造性需求，實現(xiàn)不同員工和不同商業(yè)組織之間“無障礙”合作，輔助企業(yè)塑造“協(xié)同人本文化”，更好的實現(xiàn)商業(yè)模式創(chuàng)新，或者說，是實現(xiàn)良性商業(yè)生態(tài)的落地。 2.協(xié)同管理的制度文化屬性。企業(yè)傳統(tǒng)科層制組織機制，是用機制約束員工，以命令形式強化員工的組織管理，因而時常犯組織僵化的詬病；互聯(lián)網(wǎng)扁平化組織，其宗旨是去目標化和中介化，注重員工的自律，但容易造成組織斷層和溝通延誤，并在一定程度上呈現(xiàn)“無政府主義”，導致員工散漫，拖延工作進度。協(xié)同組織機制，是處在科層制組織機制和扁平化組織機制的一種平衡機制。既有科層機制的“命令功能”，通過協(xié)同文化和協(xié)同目標的灌輸溝通，引導員工進行協(xié)同作戰(zhàn)；又有扁平化機制的“去中心功能”，但是它是更高意義上“自組織功能”，一方面可促使員工自由發(fā)揮和自由組隊，通過員工和團隊工作成果的多元展示來強化員工的工作目標。另一方面，協(xié)同機制的“活”性功能亦能拉近員工與組織的距離，讓員工成為機制的參與者和制定者，用自身的機制“權限”傾聽員工需求，配套完善工作服務，以更好激發(fā)員工的工作熱情和“主人翁”精神。 四、協(xié)同管理的難點 從企業(yè)管理視角看，協(xié)同管理難點有三個： 1.各掃門前雪，只為部門績效負責。人的自我驅動力不同，加上績效考核的邊界所限與利益趨避，驅使大家“各掃門前雪”，在很多組織都容易產(chǎn)生協(xié)同不順暢的現(xiàn)象。 2.部門墻，只考慮專業(yè)，不考慮組織目標。部門專業(yè)化和崗位專業(yè)化的不斷發(fā)展，會在企業(yè)中造成難以逾越的部門墻。每個人都成為自己領域的專家，都站在專業(yè)的角度來思考，而不是站在組織共同目標上，從來不思考“自己怎么做才能讓別人的工作更有效”，常常以局部效率傷害整體效率。 3.員工獨立思考能力缺失。把責任分層落實相對容易，分流程落實難上加難。管理者指揮各部門各崗位，員工成了“聽令行事”者，喪失獨立思考及做事的能力。 五、協(xié)同管理者的基本特征 陳春花教授認為，卓有成效的協(xié)同管理者的基本特征是：行動導向、注重結果、愿意聆聽、致力增長、懂得欣賞。 1.行動導向。真正的信任來自于管理者的行動。以倡導“以奮斗者為本”的華為為例，70多歲的任正非，身體力行踐行著華為的奮斗者精神。在這樣的領導的熏陶下，華為的管理層普遍以身作則，身先士卒，率先垂范。正如任正非所展現(xiàn)出來的那樣，管理者的行動是最好的說明。任何理念得以落實，其核心關鍵都是管理者的行動，所以管理者的第一個特征是行動導向。管理者應充分認識到，一定要用行動去贏得信任，用行動去獲取發(fā)展的可能性，因為管理者的行動，會有效地激勵團隊成員變得更加積極和富有行動力。 2.注重結果。協(xié)同管理涉及各個組成成員的利益，涉及各個組成成員自身的發(fā)展，更涉及可能出現(xiàn)的沖突與壓力。因此，對于管理者而言，幫助每一個成員取得成效、達成目標是必須面對的挑戰(zhàn)，并需要找到解決方案。要做到這一點，就需要注重結果。就是要求管理者不能讓價值觀停留在理念層面，必須確定目標，然后去持續(xù)努力，并實現(xiàn)目標，確保獲得結果。在系統(tǒng)的協(xié)同運行中，協(xié)同管理本身就需要不斷地創(chuàng)新合作方式，創(chuàng)造性地構建成員彼此的合作關系，以獲得高效率，這種合作的過程甚至是前所未有的，這些都對管理者提出新的要求和挑戰(zhàn)，而確保這些創(chuàng)新取得成效，就需要用結果不斷驗證、糾錯、迭代。在真實的場景中，創(chuàng)新才可以獲得驗證，只要我們愿意投入到實際活動中，圍繞著為顧客創(chuàng)造價值展開經(jīng)營，回歸到尋求結果的過程中，我們會看到系統(tǒng)整合效率提升的到來。 3.愿意聆聽。松下幸之助把自己的全部經(jīng)營秘訣歸結為一句話：“首先細心傾聽他人的意見?！?/span>傾聽除了對個體重要之外，其過程對一位管理者來說有著更重要的影響。這些有關給予管理者的“傾聽”的建議，更體現(xiàn)在協(xié)同管理中。因為如果管理者懂得傾聽，不僅僅可以理解到企業(yè)內(nèi)部成員的需求和愿望，幫助內(nèi)部成員理解管理者的意圖和要求，還可以理解到企業(yè)外部成員的需求和愿望，幫助外部成員理解管理者的意圖和建議。通過傾聽，可以高效建立共識，并構建新型的交互關系。 4.致力增長。因為管理者的增長型思維決定著組織的增長。許多領導者在意的是企業(yè)的規(guī)?；蚴钱斊诘睦麧櫍鋵嵾@兩件事情并不是最重要的，對企業(yè)而言，最重要的事情就是獲得持續(xù)增長。在高度不確定性的商業(yè)環(huán)境中保持持續(xù)的增長，需要企業(yè)能夠構建更加廣泛的協(xié)同發(fā)展網(wǎng)絡。 5.懂得欣賞。管理者換一種思路，用欣賞的眼光對待員工，由衷地贊美和肯定，同時在員工面對挫折、失敗、焦慮時給予支持和鼓勵，才能真正幫助員工不斷自我超越和成長。優(yōu)秀的管理者特別懂得運用贊美之道，及時發(fā)現(xiàn)值得贊美的行為，并用激勵的方式表達自己對于該行為的欣賞。 策劃：黨建辦 編輯：郭玉 陳敏 友情提示：本公眾號刊發(fā)的原創(chuàng)文章及視頻如需轉載請標明出處，惡意篡改造成不良影響的，將依法追究法律責任。 閱讀 46 |
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