對于找工作的人來說，什么時候是終于松了一口氣、可以在內(nèi)心歡呼雀躍的時刻？

當(dāng)然是面試官笑吟吟地一連串發(fā)問：

你的期望薪資是多少呢？

你過往的薪資結(jié)構(gòu)具體是什么樣的？

因為，開始談?wù)撨@些問題時，往往就是已經(jīng)決定要錄用我們的標(biāo)志了。這是面試官談offer前的試探。

雖然看起來，薪酬談判從這個時候才開始，但我們找工作要為自己爭取更高的薪酬，卻不能從這個時候才開始思考該如何應(yīng)對。

無論什么招聘網(wǎng)站，給到求職者的簡歷模板，“期望薪資”一項都是必填項。很多求職者覺得反正離談工資還早，很隨意地填一下就過去了。

事實上，用人單位HR在篩選簡歷時，求職者的“期望薪資”是必看項，如果跟自己公司對該崗位的薪資預(yù)算相差較遠(yuǎn)，不管是高了還是低了，都不會邀約面試。

另一方面，由于錨定效應(yīng)的存在，我們最初在簡歷里填寫的期望薪資會是用人單位后續(xù)給我們談判薪酬的重要依據(jù)。

因此，找工作的薪酬談判工作，其實從我們最開始寫在簡歷上的期望薪酬就開始了。

解釋一下錨定效應(yīng)：

假如公司招聘的某個崗位預(yù)算工資在1萬到1.5萬之間，你簡歷上寫的期望薪資是1萬，那么公司就會認(rèn)為你值1萬，最終肯定也是按照1萬談。

道理很簡單，你簡歷上明明白白寫著期望薪資1萬，經(jīng)手人給了你1萬5，你們是親戚還是朋友？薪資審核時他怎么解釋？

那么，在簡歷階段的期望薪資應(yīng)該如何確定呢？

首先，做好調(diào)研，寫簡歷之前，先去各大主流網(wǎng)站搜索自己目標(biāo)崗位基本的薪資情況，了解大致范圍；

其次，評估自己的專業(yè)能力、過往經(jīng)驗在同行中的地位和競爭力如何，以此來確定自己應(yīng)該往目標(biāo)崗位薪資范圍偏高、中等還是偏低的范圍靠；

再次，結(jié)合自己的現(xiàn)有薪資水平，看看大致漲幅是多少，如果漲幅太高，比如超過35%，那必須先找出一個強有力的理由，比如較長時間在同一家公司，內(nèi)部薪資漲幅有限，導(dǎo)致自己現(xiàn)有工資跟市場比明顯偏低；

最后，期望薪資要是一個有技巧的范圍，而非一個具體的數(shù)字。

以上步驟，我們來舉例說明：

假如我們通過第1步的調(diào)研，確定市場上我們目標(biāo)崗位的薪資在月薪1萬到2萬之間；

我們期望薪酬偏高、中等、偏低分別為：1.7萬-2萬、1.3萬-1.7萬，1萬-1.3萬；

我們目前月薪1.2萬，期望薪資1.8萬左右，那么這個增幅為50%，我們就需要有一個強有力的理由能說服面試官；

同時，我們在簡歷上的期望薪資應(yīng)該寫1.8萬-2.3萬左右。

面試官在崗位薪資的預(yù)算范圍內(nèi)確定候選人的具體薪資時，主要依據(jù)的，還是候選人的專業(yè)能力、過往經(jīng)驗對公司的價值以及未來的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

因此，在面試過程中，求職者展現(xiàn)自己的綜合實力不僅是為自己贏得面試通過的機會，也是在為后續(xù)跟公司談判薪資時爭取更多的主動權(quán)。

如果說公司現(xiàn)階段需要的經(jīng)驗和能力是公司決定錄用一個候選人的基礎(chǔ)，那么候選人身上超出這個范圍的特質(zhì)，則可以為求職者創(chuàng)造溢價效應(yīng)，讓公司愿意支付更高一些的薪酬來錄用：

1、資源和人脈

如果我們在行業(yè)內(nèi)擁有一些資源和人脈，即使公司現(xiàn)階段用不上，但展示了這一點，就會給面試官留下一個期待：

萬一到時候公司和部門有需要，這些資源和人脈就是一筆很大的財富。

這些資源和人脈也就會變成對我們薪資定價的一部分，抬高我們的身價，雖然可能雙方都沒有意識到這一點。

2、對行業(yè)前沿理論和實踐的了解

對前沿理論和實踐的了解，本質(zhì)上也是一種對未來的期待心理：

將來某一天公司會需要用到這些前沿理論和實踐，但公司內(nèi)部沒有人懂，了解行業(yè)前沿理論和實踐的人原本就不多，如果增加一些工資就能夠錄用這樣一名候選人，那還是性價比比較高的一件事。

這就是對行業(yè)前沿理論和實踐的了解，在應(yīng)聘時能提升求職者議價能力的原因。

3、跨專業(yè)、學(xué)科的成功經(jīng)驗

一個多年來都做產(chǎn)品經(jīng)理的候選人固然優(yōu)秀，但如果還同時擁有技術(shù)開發(fā)、運營方面的經(jīng)驗，那無疑會是公司愿意支付更高薪酬也要爭取招聘進(jìn)來的人選。

因為這樣的經(jīng)驗，不僅能夠讓產(chǎn)品經(jīng)理可以跟各部門更加順暢地溝通，也能夠幫助他在進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計和立項時，能夠從更多角度審視可行性及預(yù)測可能的效果。能真正起到一個人頂多個人的作用。

如果面試之前，我們做了前面兩步：

提前調(diào)研并確定自己的期望薪資，在面試階段也很好地展示了自己對該崗位的勝任力及獨特的可以溢價的特質(zhì)。

那么在薪酬談判階段，我們無需太多技巧，溫柔而堅定地提醒面試官以下3點就好：

第一，我并不是毫無根據(jù)地漫天要價，市場上這個崗位的平均價位就是如此；

第二，我個人對這個崗位的勝任情況也已經(jīng)得到了貴公司的認(rèn)可，除此之外，我還有這樣的獨特優(yōu)勢（第二部分提到的可以溢價的特質(zhì)），相信一定可以為公司創(chuàng)造出遠(yuǎn)超個人薪酬的價值和貢獻(xiàn)；

第三，現(xiàn)在找工作也是希望能夠在一家公司更長期地共同發(fā)展，實現(xiàn)自己的職業(yè)追求和夢想，如果一開始就能夠拿到一個相對公平的工資，也有助于自己后續(xù)安心投入到工作中。

一般來說，如果我們表達(dá)出了這樣的態(tài)度，公司也很愿意錄用我們的話，那基本就不太再會在工資的問題上跟我們有太多糾結(jié)。

當(dāng)然，說到底，薪酬談判是一場心理博弈，如果我們手頭上的機會和選擇多，萬一談崩也不在意，那堅持一個更高價位不松口沒有問題。

但如果明知沒有那么多機會，特別想要進(jìn)這一家公司，那在堅持自己心理底價的基礎(chǔ)上，就需要更加彈性對待。

（注：本文圖片來自電視劇《我，到點下班》）