OKRs：本質(zhì)上是目標管理法

OKRs (Objectives and Key Results)，即“目標和關鍵成果”。它是一種目標管理方法，是一種能夠讓企業(yè)更好的聚焦戰(zhàn)略目標，更好的集中配置資源，更好的使團隊上下同欲的管理方法。

OKRs本質(zhì)上是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，是一個自上而下地明確公司目標，自下而上通過反饋不斷修正路徑的過程。這套系統(tǒng)起源于德魯克，1999年誕生于Intel，后來被約翰·都爾推廣到Google、甲骨文、領英等高科技公司并逐步流傳開來，現(xiàn)在廣泛應用于IT、風險投資、游戲、創(chuàng)意等以項目為主要經(jīng)營單位的大小企業(yè)。

許多技術(shù)驅(qū)動型企業(yè)開始導入OKRs，隨著個體價值的崛起和外部環(huán)境的快速變化，如何有效激活個體及擁抱變化將成為越來越多企業(yè)必須思考的命題，以激發(fā)內(nèi)驅(qū)力及靈活應變見長的OKRs將迎來春天。

OKRs：有效分割目標管理和評價體系

OKRs最明顯的一個特征是有效地將目標管理和評價體系或者說和績效考核脫鉤?？朔c績效考核掛鉤的弊端，超額達成目標獲得較高獎金、達不成扣罰獎金，難免會影響員工自發(fā)挑戰(zhàn)高目標，在目標值的高低上雙方陷入博弈，甚至在完成目標上可能會出現(xiàn)短期性甚至違背公司利益違背客戶利益。

關于這點即使推行KPI體系的企業(yè)也可以在研發(fā)等部門進行嘗試。2007年合易咨詢給浙江一家上市高科技公司導入KPI體系的時候，研發(fā)部門的考核結(jié)果不與獎金掛鉤，只基于KPI開展績效溝通、部門間協(xié)同、績效分析改進等績效管理工作。

OKRs:與績效考核合力并行

OKRs與績效考核脫鉤后，并非企業(yè)徹底擺脫了績效考核，而是需要將績效考核交給了其他管理工具。

OKRs發(fā)明者Intel公司非常重視績效評估，也就是績效考核，其前CEO安迪·格魯夫在《給經(jīng)理人第一堂課》中寫道：“績效評估的結(jié)果將會對下屬產(chǎn)生一定的影響且會持續(xù)一陣子，可能是正面也可能是負面。因此績效評估便成為經(jīng)理人最具高管理杠桿率的活動?？冃гu估并不是能讓所有人滿意，但我們的追求是提高效率，而不在于心里舒服不舒服?！笨冃Э己瞬捎肍ocal Process，具體包括三個方面：員工自評三個三（三個主要貢獻、三個關鍵優(yōu)勢、三個發(fā)展領域）、360度評估+團隊評估會議、一個面試。

一般人看到OKRs都會想起Google。1999年，導入 OKRs，一直沿用至今。Google的人力資源體系包括年度績效評估、月度績效回顧、年度敬業(yè)度調(diào)查、年度經(jīng)理人反饋、OKRs、優(yōu)秀人才獎勵制度。Google考核維度分為工作業(yè)績完成度和能力表現(xiàn)，其中能力評估標準包含谷歌人（即符合谷歌價值觀）、解決問題、執(zhí)行力、思想領導力（創(chuàng)新和引領）、新興領導力、存在感。年度績效評估包含自我評估、同事評估、經(jīng)理評估（參考OKRs完成情況、自我評估和同事評估）、校準會議、績效面談。

合易咨詢曾為國內(nèi)一家民營高端芯片研發(fā)制造公司導入了OKRs與專項獎金、職級發(fā)展合力并行的綜合激勵體系。通過OKRs實現(xiàn)全公司聚焦目標、高效協(xié)同、敏捷溝通，通過專項獎金、職級發(fā)展與薪酬掛鉤的激勵體系實現(xiàn)人員激勵，未來還將導入股權(quán)激勵等中長期激勵。

OKRs和績效考核脫鉤，并非否定和拋棄績效考核或者績效管理，而是回歸目標管理本質(zhì)，讓目標管理發(fā)揮其應有作用。建議推行OKRs的企業(yè)配套適合的考核激勵系統(tǒng)，相互驅(qū)動，促進公司快速成長

大家有好的想法，歡迎在評論區(qū)給我留言

作者/編輯：合易咨詢（nj_heyeehrm）

相關鏈接：HR，你到底是誰的人？