隨著時代的發(fā)展，KPI（關(guān)鍵績效指標）考核已經(jīng)逐步跟不上企業(yè)的發(fā)展，而以谷歌為首的美國互聯(lián)網(wǎng)采用的OKR（目標和關(guān)鍵成果）目標管理取得了更好的效果，走進了大家的視野，今天就來深入了解一下OKR。

一、什么是OKR

OKR是Objectives and Key Results的縮寫，即目標與關(guān)鍵成果，主要目標是明確公司和團隊的目標以及明確每個目標達成的可衡量的關(guān)鍵結(jié)果。

OKR最早是在1976年左右，由英特爾（Intel）公司當時還是COO的安迪 格魯夫（Andy Grove）提出并實踐的。

真正讓OKR的出名是谷歌（Google），在谷歌成立未滿一年時，曾在英特爾工作過號稱風險投資之王的約翰·杜爾（John Doerr）將OKR引入谷歌，從此OKR就成為了谷歌的考核制度，并沿用至今，助力谷歌的快速發(fā)展。美國新興的互聯(lián)網(wǎng)公司如臉書（Facebook）、優(yōu)步（Uber）、推特(Twitter）、領(lǐng)英（Linkedin）等也采用了OKR，而國內(nèi)也越來越多的企業(yè)開始使用OKR。

二、OKR是如何做的

OKR就是根據(jù)一定的時間維度（比如年、季、月等）制定一個或者幾個目標（Objectives），以及衡量目標是否達成的關(guān)鍵結(jié)果（Key Results），到了時間結(jié)束后再來評估結(jié)果。

三、OKR的獨特之處

如果OKR只是以上這樣，那也談不上獨特，下面來說一下OKR的獨特之處：

1、OKR的目標不是考核

OKR跟KPI最大的區(qū)別就是在于不是用來做考核的，而是更好的進行目標管理，對于公司而言，是將公司、團隊和個人目標一致化，大家能朝著一個目標共同前進。

2、OKR不是要打到滿分才好

像KPI追求的就是滿分，但是這樣會帶來一個的問題是目標的挑戰(zhàn)性不夠，得了滿分并不能說明工作就好，而是目標定的低。

而OKR不強調(diào)必須打到滿分，以谷歌為例，大部分情況下，目標的得分在0.7-0.8分左右（滿分1的話），這樣并不是績效差，而是能刺激大家發(fā)揮自己的潛能，在工作中不懈怠，不斷挑戰(zhàn)和突破自己。

3、關(guān)鍵結(jié)果很重要

關(guān)鍵結(jié)果不但把目標進一步分解了，也能讓人清楚并聚焦關(guān)鍵的事情，用優(yōu)勢資源去完成最重要的事情，減少資源的浪費，同時也符合28原則。

就以前面的例子為例，如果只是100萬的目標，在沒完成目標之前，可能來一個就得跟一個，但是明確關(guān)鍵結(jié)果以后，執(zhí)行人自然會把重點放在A、B、C項目上。

4、OKR是可以動態(tài)調(diào)整的

對于目標和關(guān)鍵結(jié)果，是可以動態(tài)調(diào)整的，補充新增的，已經(jīng)過時和沒有意義的可以不完成但是要說明原因。

因為現(xiàn)在這個時代就是一個快速變換的時代，如果目標總是一層不變不一定能適應激烈的競爭，也有可能讓精力放在了那些已經(jīng)不重要但是目標還在的事情上。

5、OKR能讓人更主動

正是因為制定的目標有挑戰(zhàn)性，才能讓人變得更有主動性，刺激跳出舒適圈進入學習圈，更能快速成長。

以工作為例，其實薪酬只是一部分，有挑戰(zhàn)性的工作，能學到更多東西可能更重要。

四、如何運用OKR

1、要一起協(xié)商好目標

不是直接制定目標，而是要一起來協(xié)商目標，因為OKR是要讓人有主動性，都沒有自己參與的目標，自然會影響主動性了。

為了保證個人目標和公司以及團隊一致，也不能完全由下屬來提出，必須保證彼此之間的關(guān)聯(lián)。同時也可以確保制定的目標是有挑戰(zhàn)性的，而不是沒有挑戰(zhàn)性或者遙不可及。

2、OKR不能太多

如果OKR制定太多也就失去了聚焦重點目標和關(guān)鍵結(jié)果的意義了，最多有5個O，每個O最多4個KR。

3、關(guān)鍵結(jié)果要能衡量

目標可以稍微模糊一點，但是關(guān)鍵結(jié)果一定要是能夠衡量清楚的，否則就失去了意義。

因此OKR要打分，這個分數(shù)并不是用于考核，而是讓員工清楚自己的表現(xiàn)。

4、時間范圍

一般是基于季度來做OKR，當然年和月也可以，每個時間范圍結(jié)束后，必須實事求是的評估結(jié)果。

5、要定期檢查

如果是按季度來制定的話，不能到每個季度末才來看，同時考慮到OKR是可以動態(tài)調(diào)整的，定期檢查就顯得很重要了。

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