馬上要全面復(fù)工了，我知道你一定很關(guān)心這個話題。

可以說，但凡我們在職業(yè)和職場中一天，都是在用“職業(yè)能力”來生產(chǎn)“職業(yè)價值”，以交換我們想要的收益（不僅僅是薪資收益），只是在以下幾個時刻，我們會尤其關(guān)注到自身的職業(yè)能力狀況：

在招聘面試的時候（如果不是受疫情影響，這會就應(yīng)該是旺季），我們的現(xiàn)有能力就是進(jìn)入一家公司和一個崗位的準(zhǔn)入門檻；

每個月績效考核的時候，以當(dāng)月的工作成果來反映我們的短期職業(yè)能力波動狀況；

比如當(dāng)公司定期晉級或者晉升評選的時候，意味著職業(yè)能力得到高度肯定，同時又迎來下一波成長機會；

還有，就當(dāng)我們在一個行業(yè)、一家公司、一個崗位工作了一段時間之后，無論是為了擺脫眼前“茍且”，還是為了追求更好的“詩和遠(yuǎn)方”，我們更需要以核心競爭力或者可遷移能力托底，完成這個“驚險一躍”。

也所以，每當(dāng)我們在這些特定時刻沒有如愿，我們就會忍不住審視、懷疑自己的能力，并迫切想要快速提升能力；只是很多人經(jīng)常的情況是，突擊花錢、花時間，但真實的能力卻并沒有明顯提升，為什么呢？

一、關(guān)于“能力”的全息解碼

我們可以理解為能力是一個人能夠或者被預(yù)期能夠，可以把某些事情做好的系列行為動作、思維方法以及內(nèi)在狀態(tài)，所以它的起源也可以從經(jīng)典的“弗洛伊德”冰山圖說起，它是關(guān)于人的多層次理解的：

從這個圖來看，我們不太容易感知到的信念、價值觀、自我意向、自我期待會影響到我們面對人和事情的態(tài)度與行為，所以很多崗位在招聘的時候，還是會比較在意人的性格情況，做一些測評。

同時，我們持續(xù)的行為積累會不斷固化、下沉，影響我們的體驗、態(tài)度，思維、價值觀以及自我期待。所謂的職業(yè)化和專業(yè)化，很多時候就是從行為改變開始，反向改變?nèi)说乃季S方式，甚至重塑一部分性格。

做一個職業(yè)久了，我們會很容易猜到你是做什么的，就是這項職業(yè)附帶的能力內(nèi)化為性格，再外化為“氣質(zhì)”。

那么，從人力資源視角來看匹配某個崗位的職業(yè)能力一共有六層，你去看一下所有招聘平臺上的崗位JD，都是有意無意從這六個層次的要求中提煉出來的：

我們先看左半部分的六個層次。關(guān)于一個職業(yè)（=行業(yè)+崗位）相關(guān)的“知識”（特指顯性知識）是最容易獲取的，也是很多后天職業(yè)能力的學(xué)習(xí)入口；但因為它是職業(yè)能力的最表層，所以它對工作結(jié)果的影響并不大，突襲學(xué)習(xí)往往也是這方面的，所以短時間效果也不明顯。

關(guān)于“技能”就是特定的、成體系的身體和思維動作了，幾乎不通過實踐積累無法獲得，比如銷售崗位從接觸客戶到成交客戶的全套基本操作，一般綁定在具體崗位上。

而這里面說的“能力”，抽象并擴展了一層，同時可以在很多崗位發(fā)揮作用，比如跟銷售職業(yè)能力緊密相關(guān)的“說服力”，對其它崗位也有作用。

技能和能力可以從實踐經(jīng)驗中習(xí)得，也可以和技能、能力相互轉(zhuǎn)化。

再接下來是我們經(jīng)常掛在嘴上說的“素質(zhì)”，可以簡單理解為智商、情商、逆商、美商等各種“商數(shù)”，它是往上生發(fā)能力的土壤與養(yǎng)分。像包括我們公司在內(nèi)做的兒童素質(zhì)教育，就是給孩子們做長遠(yuǎn)的職業(yè)能力的“素質(zhì)層”打底。

但也如上圖所示，素質(zhì)不是從知識層面“學(xué)過來”，至少不是短時間的知識積累可以辦到的，要經(jīng)過從動作到行為到特質(zhì)的緩慢“習(xí)得”過程。一個從小處在良好教養(yǎng)環(huán)境中的人所獲得的人際交往能力，是另外一個人花五年時間、上10萬塊錢的課都學(xué)不來的，原因就在于此。

一般來說，情商高的人在和人打交道比較多的崗位中容易發(fā)展得好，智商高的人容易在技術(shù)、研發(fā)類崗位上做得更好，這種“素質(zhì)層”的影響大于所學(xué)專業(yè)，甚至對于某些特定職業(yè)，是后天努力都補不上來的，這告訴我們要了解自己揚長避短。

再回過去看第五層“性向”，其實可以當(dāng)興趣理解了，就是對做某類事情的渴望程度，這關(guān)乎到“動機”，所以興趣是最好的老師；最后一個信念，往往跟我們的內(nèi)在價值觀相匹配，它發(fā)揮的能量是巨大的，同時也影響著我們對不同職業(yè)的道德感受。

綜合來看，對我們在職業(yè)上的績效表現(xiàn)，短期上三層影響比較明顯，長期下三層影響更明顯。對于公司用人方面來說，要求熟手的高薪酬崗位往往看中上三層以保證能馬上能做出工作結(jié)果，而招聘應(yīng)屆生往往看中下三層，進(jìn)行輪崗和培養(yǎng)。

在從職業(yè)人士個體出發(fā)的職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域，也有個經(jīng)典和簡潔的“能力三核”模型，是直接劃分為知識、技能和才干三部分，我覺得也是對上面的概括：

那么，其實還有一個橫向維度來拆解職業(yè)能力，分為專業(yè)能力、方法能力、社會能力。這主要是因為一個工作崗位所要求的能力模塊很可能不只一種，比如類似設(shè)計師這樣的專業(yè)性崗位，也需要具備很好的溝通能力以便讓別人明白他的理念與構(gòu)思。

而越是層級靠上的崗位，越是高價值崗位，所要求的能力模塊也越是符合。這個視角來自人才發(fā)展領(lǐng)域的，因為實施培訓(xùn)的時候必須把崗位能力做多項拆分，而站在職業(yè)人士自己的角度，一段時間重點發(fā)展的能力也需要有焦點，逐步完善。

同時，從這個角度，我們也發(fā)現(xiàn)職業(yè)成長其實并非完全靠“自學(xué)”就行的，如果你所在的公司有成熟的人才成長體系和相關(guān)投入，你的成長就會很迅速。尤其是職場萌新，很難具備從上往下看的視角去規(guī)劃自己的職業(yè)學(xué)習(xí)、做好自己的執(zhí)行監(jiān)督，以及及時有效的反饋，這也是為什么剛畢業(yè)的時候進(jìn)入大公司依然是“至少不后悔”的選擇。

二、能力之上的能力：核心競爭力

那么，綜合以上，一個工作崗位上準(zhǔn)入要求、以及要去發(fā)展的能力模型就是下面這樣了：

這一方面體現(xiàn)了工作崗位對我們職業(yè)人士的能力要求，同時也說明一個崗位做得長期，收獲的能力模塊也會很多。一般來說連續(xù)三年以上是看一個崗位（包括垂直晉級在內(nèi)）相關(guān)能力達(dá)到成熟的參考標(biāo)尺，所以為什么頻繁跳槽很不受HR待見。

其中縱向的素質(zhì)/才干和橫向的方法能力和社會能力，又稱為軟實力或者可遷移能力。舉個栗子，為什么職業(yè)早期銷售做得好的人職業(yè)發(fā)展的整體速度一般也會比一般人快，而且可以維持很長的職業(yè)成長線？

因為銷售崗位所需要的六層縱向能力和三項橫向能力，全部都是“可遷移能力”，幾乎可以不浪費地遷移到絕大部分跟人打交道的職業(yè)類型。

可遷移能力是核心競爭力的重要構(gòu)成，積累的程度決定了你可以追逐崗位最優(yōu)、行業(yè)最優(yōu)還是可以跨行業(yè)運用，但還不是核心競爭力的全部要素，還需要在此基礎(chǔ)上加上一個時間維度疊加起來的“資源”。

很多人可能會疑惑，為什么“資源”也算進(jìn)競爭力里面去了，不是“說好了”憑實力嗎？職業(yè)存在于商業(yè)，回歸到商業(yè)的本質(zhì)，一關(guān)乎交換，二關(guān)乎稀缺?？蛇w移能力可以長在很多人的腦子里，只是有強弱之別，而特定職業(yè)對應(yīng)的資源卻有“獨占性”和“排他性”，自然就具備了高價值。

依然拿銷售工作舉例，也有區(qū)別，對C端做消費品的銷售的資源積累和資源價值，就不如對B端做渠道的銷售，因為C端的消費額度、頻次、穩(wěn)定性、關(guān)系維護的價值都遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于做B端客戶的，所以B端銷售從業(yè)人員比較容易被高薪挖，因為經(jīng)常會帶著資源到新東家。

從這個角度來看，我們或許需要審視一下，我目前的職業(yè)環(huán)境里所接觸到的客戶、供應(yīng)商以及包括同事伙伴，假以時日，有多大的資源價值呢？只是往往想到這一層和要用到這一層價值的時候，往往也是職業(yè)中后期，年輕的時候我們不太容易有這個意識。

從職業(yè)的“第一性原理”定義出發(fā)，可以體現(xiàn)這種差別：

核心競爭力有三個特征，它們分別是：（別人）拿不走、（別人）學(xué)不會，可持續(xù)（積累）。如果說一般職業(yè)技能可以讓我們“吃上飯”，核心競爭力就是可以讓我們“喝上酒”。

因為一般技能是在特定企業(yè)協(xié)作系統(tǒng)的特定崗位發(fā)揮作用，而核心競爭力的終極舞臺有可能擴大到整個商業(yè)系統(tǒng)，而擁有核心競爭力的個人經(jīng)常以“超級個體”或者“個人IP”的形式出現(xiàn)。在這個時代，即便作為普通的職場人，即便為了不落后，也至少要在一個行業(yè)里成為“IP”。

三、職業(yè)能力是如何擴展的

話說回來，既然銷售型崗位這么“厲害”，是否就都應(yīng)該去做銷售呢？那顯然也不是，這里就要提到“優(yōu)勢發(fā)展策略”了，理想情況下職業(yè)早期的能力積累從自己的優(yōu)勢領(lǐng)域開始，以最小阻力緩慢擴展出去。

（優(yōu)勢發(fā)展是一個大塊領(lǐng)域，今天只能結(jié)合職業(yè)能力發(fā)展相關(guān)的職業(yè)選擇“蜻蜓點水”一下，想要學(xué)習(xí)到完全內(nèi)容，還需要上課、測評或者咨詢）

我曾經(jīng)就是因為沒有“優(yōu)勢發(fā)展”意識，職業(yè)早期在銷售崗位上磨了太長時間，直到“懷疑人生”，緊接著又做了另一個極右的逃避性錯誤選擇，職業(yè)發(fā)展幾近停滯了好幾年。

有一個4D優(yōu)勢模型，從人——事和抽象——具體兩個維度，把職業(yè)類型劃分為四個象限。我們的天然優(yōu)勢一般在其中一個區(qū)域，做對應(yīng)區(qū)域相關(guān)的工作容易上手。

那往優(yōu)勢方向上去找職業(yè)方向、去發(fā)展職業(yè)能力，是不是就意味著只爬一個桿子呢？顯然也不是的，因為到了子職業(yè)中后期，我們都想挑戰(zhàn)高薪高價值崗位（以高管崗位為代表），但也是很多人容易出現(xiàn)瓶頸的時候，以為高價值崗位所要求的能力模塊也是復(fù)合的。

而從單一崗位單一方向積累的職業(yè)能力有著維度性的巨大缺失；與此同時，劇烈變化的商業(yè)行業(yè)環(huán)境，讓我們在職業(yè)轉(zhuǎn)型的時候也需要更多更強的可遷移能力。好在從優(yōu)勢出發(fā)發(fā)展初始職業(yè)能力，也同時具備擺脫單一能力束縛的最好條件。

這可能需要我們發(fā)揮一下想象力，我們暫且把我們的優(yōu)勢區(qū)域想象為池塘里的荷花，向兩邊逐步延展，隨著時間推移，直到覆蓋完整個池塘。最后可以形成的局面是“一超多強零缺陷”，對角線的劣勢部分都可以做到60分，而且在團隊條件下還可以和其他人補位。

就拿我的優(yōu)勢區(qū)域“專家型”來說吧，其實我現(xiàn)在所做的公司內(nèi)訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃都還不是完整對應(yīng)在專家型區(qū)域，而是隔壁的傳播型區(qū)域——這意味著有至少50%的優(yōu)勢可以被調(diào)用，已經(jīng)讓我舒服很多了。同時2019年我參與的一些事務(wù)表明，屬于傳播型隔壁“管理型”的“銷售能力”我又做到了“合格水平”，超過我職業(yè)早期專職做銷售時候很多。

這是因為從優(yōu)勢逐步擴展出去的職業(yè)能力，已經(jīng)有了從優(yōu)勢區(qū)域帶來的內(nèi)在“自我效能感”和部分可遷移子能力（下面會給大家展示能力的分形特征），以及比較容易從外在獲取到更多嘗試新領(lǐng)域的機會和信任，嘗試過程中的容錯率也很高。

四、如何評估目前的職業(yè)能力分布態(tài)勢

如果是做咨詢或者團輔課，可以面對面、一對一做能力卡牌。

在目前沒有這個條件的情況下，我可以稍微提一下比卡牌更系統(tǒng)地“能力熱力圖”，它來自新精英古典老師開發(fā)的線上職業(yè)生涯課程【最佳工作模式——自我探索課】中的一個重要部分，我參與過產(chǎn)品發(fā)布之前的內(nèi)側(cè)，不過不能“劇透”太多哈。

這是一個很簡潔的圖，卻蘊含了很豐富的信息，需要從不同角度來看。首先，我們能看到能力具有類似從器官到細(xì)胞到分子、“大無其外，小無其內(nèi)”的分形特征，可以多重細(xì)分和聚合，而且臨近區(qū)域的能力具備得越多，越容易聚合成更強的強力，這也提示了能力發(fā)展的漸進(jìn)與突破。

然后就是圖上標(biāo)示的四看：從左到右是從事務(wù)性能力到人際能力的維度；從下到上是從基礎(chǔ)崗位到管理崗位所需要的能力簇，同時正下方的自我驅(qū)動模塊類似火箭的推進(jìn)器，其強勁程度也決定著我們職業(yè)發(fā)展的高度。

通過課程內(nèi)的測評模塊可以看到自己的能力模塊顏色深淺，即熱力值，是自己目前最強能力模塊（并不一定就是跟別人比的強）；通過模塊分布情況，可以知道自己能力的復(fù)合性，也指向著我們的長期潛力。

最后，小結(jié)一下。對能力的理解和發(fā)展是我們職業(yè)人士有著“芯片”級別的重要性，今天只是以盡量接近課程的力度，給大家做了一個相對系統(tǒng)的梳理，也只能起到提升認(rèn)知的作用。

那么，如果你在自我認(rèn)知、發(fā)展方向上存在一些困惑，還是需要輔助以課程、咨詢、測評等等來做定制解決，歡迎找我交流。