自由貿(mào)易港建設(shè)為涉外法律業(yè)務(wù)提供了一片艷陽(yáng)天，律師提高涉外法律服務(wù)水平、不斷熟悉外國(guó)法義不容辭。當(dāng)前，熟悉國(guó)外法主要就是熟悉美國(guó)法、包括熟悉其律師制度[注1]。筆者2017年在美國(guó)取得了JD學(xué)位和律師資格后，曾經(jīng)在紐約Katten Muchin Rosenman LLP（凱騰）律師事務(wù)跟隨著名律師Gary DeWaal[注2]先生做了較深入的律師實(shí)習(xí)，對(duì)Katten這樣的一流律所[注3]有了直觀了解；后來又在紐約與數(shù)位本土和亞裔律師合作，成立了一個(gè)以移民和公司法業(yè)務(wù)為主的小型律師事務(wù)所（LLP），期間持續(xù)關(guān)注律師事務(wù)所制度上的經(jīng)驗(yàn)。本文主要介紹筆者對(duì)美國(guó)律師事務(wù)所的商業(yè)模式、組織形式和薪酬模式的研究，并對(duì)如何遴選美國(guó)律師并有效合作談一點(diǎn)看法。

美國(guó)大型律所（Big Law）的兩種代表性模式

(一) 以Cravath律師事務(wù)所為代表的傳統(tǒng)模式[注4]

Cravath成立于1819年，自2016年連續(xù)4年在Vault Guide的Top 100 Law Firms榜單的最有聲望的律所中排名第一。該所律師人數(shù)約500人，其中權(quán)益合伙人約100人，年?duì)I收約8億美元。其具體業(yè)務(wù)指標(biāo)如下：在2019 Am Law 200的律師人均營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)排名，均排名第52；年?duì)I收（annual gross revenue）$816m.(#30左右）；律師人均營(yíng)業(yè)額——$1.572m（約第20名）；權(quán)益合伙人人均利潤(rùn)（PPP）$4.62m(第8)。Cravath的模式長(zhǎng)期被模仿追隨，成為行業(yè)典范，也是Big Law故事的標(biāo)準(zhǔn)版本。傳統(tǒng)的Big Law 神話，實(shí)際上就是Cravath系統(tǒng)及其“律師錦標(biāo)賽”模式（tournament of lawyers model）。

Cravath模式的特點(diǎn)（也是大律所的基本特點(diǎn)）可以歸納為以下幾個(gè)方面：第一，精耕一個(gè)行業(yè)，即大型機(jī)構(gòu)客戶的（廣義上的）公司法業(yè)務(wù)；第二，堅(jiān)持一個(gè)基石，即高Associate律師占比（Associate-heavy），）合伙人與associate律師之比維持在約1：4左右[注5]；第三，做好三個(gè)防范，一是防Grabbing (攫取)，即通過實(shí)習(xí)期（probation）以限制新律師在入職前期對(duì)合伙人人力資源的接觸，二是借助遞延式薪酬、期權(quán) (deferred compensation)防Leaving（離職），三是借助錦標(biāo)賽式競(jìng)爭(zhēng)（tournament competition）防Shirking（怠工)。

Cravath模式也面臨困境。為人廣泛詬病的主要有二，一是官僚作風(fēng)、效率降低，因?yàn)锳ssociates-heavy的模式，造成律所內(nèi)部金字塔式的組織結(jié)構(gòu)；二是適者生存、殘酷競(jìng)爭(zhēng)，該模式的內(nèi)驅(qū)型發(fā)展引擎——錦標(biāo)淘汰賽，必須持續(xù)地引入新的年輕associate律師，年輕的associate只有3-5年黃金工作期，隨后就面臨要么升職要么被淘汰的結(jié)局。

(二) 非傳統(tǒng)的BIG LAW---BHFS律所的高合伙人比例、“有機(jī)發(fā)展”模式

BHFS是一家丹佛律所，2005年第一次進(jìn)入AM200。該律所在2005有109名律師, 2009年發(fā)展到213名律師，年收入1.31億美元，PPP達(dá)到73.5萬美元。BHFS的partner-heavy & client driven organic growth模式近年來引起重視。其發(fā)展路徑的特點(diǎn)是“自然成長(zhǎng)”，主業(yè)是房地產(chǎn)交易、侵權(quán)法等非公司法業(yè)務(wù)。這些業(yè)務(wù)不需要大量的paperwork，律所在自然成長(zhǎng)過程中的發(fā)展壯大呈現(xiàn)出穩(wěn)定、持續(xù)、緩慢的特點(diǎn)。該模式面臨的主要困難是第一代創(chuàng)建人的繼承問題，以及地區(qū)性業(yè)務(wù)向全國(guó)性業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)換的問題。

美國(guó)大型律所的商業(yè)模式

(一) 逆向型商業(yè)(backwards business nature)

William Glasgow（Fish & Neave的前COO首席運(yùn)營(yíng)官）2017年8月的一篇訪談成為當(dāng)時(shí)很多法律新聞媒體的頭條[注6]。他提出：律師事務(wù)所的商業(yè)本質(zhì)是提供“逆向產(chǎn)品”。一般的產(chǎn)品，隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，成本降低，對(duì)顧客的收費(fèi)（售價(jià)）也相應(yīng)降低；而律師事務(wù)所相反，規(guī)模增大，收費(fèi)也增加。這造成律師服務(wù)提價(jià)是唯一出路：律所規(guī)模擴(kuò)大意味著法律服務(wù)更好，更好的服務(wù)意味著更高的成本，而律師事務(wù)所的唯一產(chǎn)品是“可收費(fèi)小時(shí)”（billable hours），而每個(gè)律師每個(gè)小時(shí)的管理成本（overhead costs）是大致固定不變的（很難通過降低管理成本來增加利潤(rùn)），因此增加利潤(rùn)的唯一辦法就是提價(jià)。他在訪談中認(rèn)為，希望通過降低法律服務(wù)費(fèi)而增加收入的律所，沒有成功的（“firms never make more money by charging clients less”）。

(二) 律師的計(jì)費(fèi)時(shí)間

律師事務(wù)所從事的是銷售時(shí)間的業(yè)務(wù)。要區(qū)分兩個(gè)時(shí)間：年計(jì)費(fèi)工作時(shí)間、和年總工作時(shí)間。律師每年的總工作時(shí)間，包括可計(jì)費(fèi)的工作時(shí)間和所有其他有意義的工作時(shí)間，如推廣/ 營(yíng)銷/管理/教學(xué)/輔導(dǎo)/客戶開發(fā)/培訓(xùn)/等，維持在每年2,200-2,500小時(shí)范圍內(nèi)。從整個(gè)職業(yè)生涯來講一般是每周50-55個(gè)小時(shí)，全年2500小時(shí)；而在職業(yè)黃金期每周平均工作60小時(shí),全年工作3000小時(shí)。律師的年產(chǎn)值（Annual fee receipts generated）的計(jì)算方法為：收費(fèi)時(shí)間 X 費(fèi)率 X 實(shí)現(xiàn)率（realization rates，平均 84%，合伙人可以達(dá)到86%—90%）。在職律師的年產(chǎn)值應(yīng)在下列范圍內(nèi)：權(quán)益合伙人——60萬到62.5萬美元；受薪合伙人——50到52.5萬美元；高級(jí)律師——45到47.5萬美元，高級(jí)律師應(yīng)該每年為律所帶來12.5萬到15萬美元的盈利(總產(chǎn)值減去16萬美元到18.5萬美元的總薪酬，再減去大約13.5萬美元的辦公成本)。具體情況參見下面的兩個(gè)表格：

表一：不同層級(jí)律師的收費(fèi)時(shí)間、費(fèi)率和實(shí)現(xiàn)率

表二：費(fèi)率最貴、最低的10家紐約大型律所

(三) 律師事務(wù)所的杠桿模式

主要是3個(gè)杠桿：計(jì)費(fèi)費(fèi)率(bill rate)、計(jì)費(fèi)時(shí)間(hours billed)以及其他律師的計(jì)費(fèi)( other attorneys billing）。

所謂的杠桿模式主要包括四個(gè)層次：1. 權(quán)益合伙人是工作的凈出口方——讓自己保持忙碌，并為他人提供工作。這也是杠桿模型的本質(zhì)。2. 以一個(gè)權(quán)益合伙人+一個(gè)雇員律師為例：一個(gè)新晉升的權(quán)益合伙人必須產(chǎn)生足夠的客戶工作，讓兩位律師保持忙碌——他自己和另一位雇員律師。3. 律師事務(wù)所晉升權(quán)益合伙律師的入門標(biāo)準(zhǔn)（以紐約的大型律所為例），是前三年的平均業(yè)務(wù)量達(dá)到40萬美元、當(dāng)年的業(yè)務(wù)量為45萬美元門檻越低，維持商業(yè)模式的難度就越大（杠桿）。4. 外部引進(jìn)權(quán)益合伙人：原則上應(yīng)該擁有比當(dāng)前平均每位權(quán)益合伙人更多的客戶。

表三：舉例說明杠桿模式

(四) 律師事務(wù)所資本投入的兩種方式：銀行貸款與合伙人攤繳

為保障正常運(yùn)轉(zhuǎn)和擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)，律師事務(wù)所通常有兩種流動(dòng)資金（working capital）來源，銀行貸款和合伙人出資攤繳（bank debt & partner capital contributions）。當(dāng)處于客戶需求高、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)樂觀的經(jīng)濟(jì)周期，律師事務(wù)所會(huì)尋求更多銀行貸款; 2008年金融危機(jī)和隨之而來的需求下滑之后，律所普遍調(diào)整了資產(chǎn)負(fù)債表，以降低財(cái)務(wù)杠桿，并更多地向合伙人尋求資本; 合伙人的資本貢獻(xiàn)和承諾使合伙人擁有律所的權(quán)益，并為律所運(yùn)營(yíng)提供資金。律所從合伙人籌集資金，為新的投資提供資金，從家具升級(jí)、新技術(shù)到新辦公室的開業(yè)。

合伙人的攤繳金額通常根據(jù)他們預(yù)計(jì)的年收入來計(jì)算, 律所對(duì)合伙人攤繳流動(dòng)資金的要求差異很大：一是固定攤繳型（通常是流動(dòng)資金需求的50%或20%）；二是根據(jù)需要籌集資金型，當(dāng)面臨房地產(chǎn)或其他需要的新支出時(shí)，才籌集資金。

在資本投入上，面臨兩大趨勢(shì)：一是合伙人攤繳比例增加；二是出資退還速度減緩，85%的律所要在在2-6年內(nèi)分期退款，一次性退款的比例只有15%，而律所拒絕償還出資的爭(zhēng)議在增加。

美國(guó)律所的組織形式簡(jiǎn)介

(一) 律所組織形式的演變

以下表為例，介紹律所組織形式的演變——從GP到vereins：

(二) 合伙制與合伙人民事責(zé)任

律所的合伙制實(shí)際上類似于股份制，合伙人是律所的所有者。無論是個(gè)人單獨(dú)執(zhí)業(yè)或合伙執(zhí)業(yè)，律所的民事責(zé)任僅限于設(shè)立時(shí)的有限資產(chǎn)。在某些情況下（個(gè)人侵權(quán)或者瀆職），律師對(duì)本人錯(cuò)誤要承擔(dān)無限責(zé)任，其他人（合伙人）不承擔(dān)無限責(zé)任，僅喪失成立時(shí)的投資。LLP是有限責(zé)任，違規(guī)出錯(cuò)的的律師要承擔(dān)更多的責(zé)任，其他人（合伙人）則不承擔(dān)無限責(zé)任。目前，美國(guó)的絕大部分律所采用專業(yè)公司（PC）或有限責(zé)任企業(yè)（LLC）兩種形式。單獨(dú)（個(gè)人）執(zhí)業(yè)，也是以有限責(zé)任或?qū)I(yè)公司（PC）形式。[注7]

(三) 兩種合伙人模式：?jiǎn)螌雍匣锖碗p層合伙

在早期階段，單層合伙是常態(tài)，所有的合伙人都是權(quán)益合伙人（equity partner）?，F(xiàn)在雙層、甚至多層合伙是普遍現(xiàn)象，在2014年時(shí)的比例已經(jīng)達(dá)到96%。

在雙層合伙中，區(qū)分權(quán)益合伙人（ equity partner ）和受薪合伙人（income partner ）。一般來說，受薪合伙人的薪酬比權(quán)益合伙人更穩(wěn)定，但薪酬通常要低好幾倍。權(quán)益合伙人的薪酬會(huì)有更多波動(dòng)，取決于薪酬體系以及個(gè)別律師或整體律師事務(wù)所的業(yè)績(jī)。如果權(quán)益合伙人的報(bào)酬來自律所的利潤(rùn)，那么大的支出或損失將影響其薪酬基數(shù)，并且可能會(huì)在下一年度被調(diào)整。

另外，從層級(jí)分工的角度，可以在一個(gè)大型或中型律師事務(wù)所中看到5種律師：Managing partner (chairman, CEO)——管理合伙人/主席/CEO；Partner——合伙人；Associates——律師（“同事”、“合作人”的意思）；Of Counsel——顧問；Summer Associates——暑期律師。

(四) 權(quán)益合伙人

合伙人中的“權(quán)益合伙人”出資購(gòu)買股份，實(shí)際上是律所的“股東”；多數(shù)律所每個(gè)股東合伙人的股份都是相同的。股東合伙人是律所職位晉升渠道中的最高點(diǎn)---以出資購(gòu)買律所股份的方式成為合伙人，把握律所發(fā)展大局，參與行政工作，開拓案源，主導(dǎo)重大復(fù)雜案件，  承擔(dān)律所的盈虧，其最主要的職責(zé)就是為律所創(chuàng)造價(jià)值。

權(quán)益合伙人又可大概分兩種：一是造雨者合伙人，二是其他合伙人。Rainmaker也可以翻譯為“喚雨巫師”， “造雨人”、“播雨者”，主要能力是bring a significant amount of business for the firm。其近義詞是Legal Eagle（法律之鷹、法律大牛），通常指有通天本領(lǐng)的極其著名的律師，他們能為律所帶來及時(shí)雨一般的大量業(yè)務(wù)和收益，是律師事務(wù)所的營(yíng)銷天才，在業(yè)務(wù)上他們已經(jīng)從具體的法律業(yè)務(wù)中超脫出來，致力于資源整合類的思考。

(五) 合伙人的工作時(shí)間、薪酬、晉升

每個(gè)合伙人通常每年要有1800個(gè)左右的計(jì)費(fèi)工作小時(shí)，并且還要帶進(jìn)客戶。大型律師事務(wù)所的管理合伙人，除1800小時(shí)的收費(fèi)要求外，還有大約1000小時(shí)用于事務(wù)所管理事務(wù)。紐約大型律所合伙人的時(shí)薪通常在$1200--600/小時(shí)之間。

在大型或有一定規(guī)模的律所，合伙人的薪酬體系由薪酬委員會(huì)產(chǎn)生確定。薪酬委員會(huì)通常由若干權(quán)益合伙人、CEO或COO共同組成?？紤]合伙人薪酬主要基于三個(gè)原則：一是獎(jiǎng)勵(lì)帶進(jìn)客戶的人（finding bonus，發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)金制度，發(fā)放三年左右）；二是公平原則；三是支付方式要與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)及文化相結(jié)合。在具體考量上，合伙人的薪酬主要由三個(gè)部分組成：一是客觀數(shù)據(jù)分析，即以工作小時(shí)作為數(shù)據(jù)基礎(chǔ)；二是主觀考量，確定每個(gè)合伙人不同的小時(shí)費(fèi)率；三是考慮管理責(zé)任，以此確定小時(shí)費(fèi)率上的“小時(shí)津貼”[注8]。

合伙人的晉升，通常由60%以上合伙人投票表決確定；如果一個(gè)律師（associate）沒有足夠的能力吸引、保留和發(fā)展客戶關(guān)系，但是如果在訴訟能力等方面出類拔萃，也可能被提升為受薪合伙人。

(六) 合伙人的年齡分布和嬰兒潮一代退休問題

根據(jù)資料，全美律師數(shù)量大概是130萬人，其中紐約州大概17萬、加州16萬，德州9萬；紐約市有約8萬律師，占紐約州的一半，其中80% 是商業(yè)律師，只有20%是訴訟律師。MLA是紐約的一家專門為大型律師事務(wù)所和頂尖律師提供獵頭服務(wù)、為大型律所提供經(jīng)營(yíng)管理咨詢服務(wù)的公司）。MLA在2016年7月發(fā)表了一篇有關(guān)合伙人退休后的退休金安排的調(diào)查報(bào)告。根據(jù)這篇調(diào)查報(bào)告，在美國(guó)排名前200的律所中，權(quán)益合伙人和非權(quán)益合伙人（equity and non-equity） 平均年齡是52歲。其中約2%的合伙人是千禧一代（millennial）—18 to 35 years old；約3%的合伙人年齡在71歲到88歲之間；合伙人平均年齡最低的5家是: Kirkland & Ellis（42歲）， Fish & Richardson（45.17歲），Mayer Brown（47.29歲），Nixon Peabody（47.63歲），Baker & McKenzie（48歲）。合伙人平均年齡最高的5家包括: Steptoe（57.01歲），Proskauer(57歲)，Schiff Hardin（56.71歲），Pillsbury（56.44歲）和Buchanan Ingersoll（55.83歲）。

報(bào)告指出，在排名前200的律所中，大約50%的合伙人為嬰兒潮一代（1946-1964年出生的一代人）和更年長(zhǎng)的“沉默的一代”（1925-1945年出生）。因此，這些律所將面臨大規(guī)模的合伙人退休潮，其中16%的合伙人將在2016-2021年退休，38%的合伙人將在2021年-2026年退休。[注9]

合伙人退休潮影響巨大。一是影響客戶關(guān)系。金融危機(jī)之后，律師總數(shù)增加幅度減緩（最大的前100家律所的律師數(shù)量年均增長(zhǎng)情況：1985-1999年是年均4.75個(gè)百分點(diǎn)；2000-2008年均增長(zhǎng)5個(gè)百分點(diǎn)；2009年至今年均增長(zhǎng)僅1.2個(gè)百分點(diǎn)）。按照調(diào)查，在63%的被調(diào)查律所中，至少1/4以上的營(yíng)業(yè)收入來自年齡60歲以上的合伙人。這篇調(diào)查報(bào)告指出：“現(xiàn)在還不重視客戶關(guān)系轉(zhuǎn)移（transitioning of client relationships）、尤其是其中關(guān)注律所整體和收費(fèi)超過關(guān)注律師間協(xié)作的律所，將面臨最大的風(fēng)險(xiǎn)?！倍秦?cái)務(wù)成本加大。這又分為兩方面：①福利計(jì)劃。大的律所都會(huì)有自己的TQBP(tax-qualified benefit plan—享受稅收優(yōu)惠的福利計(jì)劃)，需要對(duì)符合條件的退休人員終生支付相應(yīng)養(yǎng)老金和福利。對(duì)律所來說這就是它的的養(yǎng)老金負(fù)債（pension obligations）。美國(guó)的前200家律所的61%有這樣的計(jì)劃。②合伙人股本(份額)的返還（return of capital）。合伙人投入10萬美元，退休時(shí)可能需要返還他12萬美元；引進(jìn)新的合伙人，投入可能還是10萬美元有的律所在會(huì)計(jì)上實(shí)行權(quán)責(zé)發(fā)生制（accrual basis），合伙人對(duì)他所招攬或參與的業(yè)務(wù)， 在律所的未來應(yīng)收賬款（future accounts receivable）中占有一定比例，尤其麻煩。報(bào)告引用退休計(jì)劃分析公司Altman Weil 的負(fù)責(zé)人James Cotterman的話說：“律所需要調(diào)整他們的資本留存（capital retention）以便有能力形成一道‘代際交替護(hù)城河’（generational guard”) 。

報(bào)告提出的對(duì)策建議的核心是減少退休成本。一是延長(zhǎng)合伙人的退休年齡；二是為每年度可以從當(dāng)年利潤(rùn)中提取的退休福利總額設(shè)立上限；三是改變支付方式，把固定福利改為與律所的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，讓合伙人一起  承擔(dān)退休后市場(chǎng)不景氣的風(fēng)險(xiǎn)。

美國(guó)律所的薪酬模式

首先看美國(guó)著名法律服務(wù)公司Clio’s的2018年法律趨勢(shì)報(bào)告[注10]中的幾組數(shù)據(jù): 每個(gè)律師平均每天花費(fèi)在可計(jì)費(fèi)工作(billable tasks)上的時(shí)間是2.3小時(shí)（29% of an 8-hour workday); 律師在行政事務(wù)性工作上花費(fèi)的時(shí)間平均占工作時(shí)間的48%記錄計(jì)費(fèi)工作時(shí)間的律所中，有明確的小時(shí)費(fèi)率的律所只占40%；只有50%的律師能夠按照設(shè)定好的預(yù)算計(jì)費(fèi)工作；91%的律所無法計(jì)算自己的市場(chǎng)營(yíng)銷投資的回報(bào)率；94%的律所無法計(jì)算招攬一個(gè)新客戶的費(fèi)用。研究報(bào)告的結(jié)論是：律師事務(wù)所管理難度大，唯一管用的管理方式，只能是薪酬制度。

(一) 薪酬制度對(duì)應(yīng)的3種價(jià)值觀：個(gè)人產(chǎn)出、造雨者、合作

美國(guó)律所實(shí)行不同的薪酬制度，對(duì)應(yīng)的也大致是三種價(jià)值觀，即個(gè)人產(chǎn)出（Personal Production）、造雨（Rain Making）、合作（Collaboration）三者在薪酬體系中的重要性的認(rèn)識(shí)。2008年的經(jīng)濟(jì)危機(jī)和杜威律師事務(wù)所(Dewey & LeBoeuf)的倒閉之后，所有大型律師事務(wù)所的管理層普遍更加關(guān)注合伙人的薪酬指標(biāo)，以及薪酬背后體現(xiàn)的價(jià)值觀。這三種價(jià)值觀也是驅(qū)動(dòng)合伙人的三種行為，與合伙人薪酬和律師事務(wù)所的整體發(fā)展模式，聯(lián)系密切。

第一，崇尚個(gè)人產(chǎn)出（收費(fèi)小時(shí)越多越好)的律所，專注于個(gè)人合伙人的計(jì)費(fèi)和收款，律所希望所有的律師工作效率高、工作時(shí)間達(dá)到1800小時(shí)或更長(zhǎng)。在這些律所，更多的工作時(shí)間帶來更多的收入，個(gè)人產(chǎn)出的回報(bào)超過“造雨”；但是拓展業(yè)務(wù)的時(shí)間不計(jì)為計(jì)費(fèi)時(shí)間，因此必須投入額外時(shí)間拓展業(yè)務(wù)。這種模式的律所，對(duì)個(gè)人產(chǎn)出能力較低的“造雨者”支付的薪酬，不會(huì)高過收費(fèi)時(shí)間更高的律師，其實(shí)質(zhì)是許多個(gè)自成一體的合伙人及其小團(tuán)隊(duì)，他們對(duì)分享自己的工作給別的合伙人興趣不大。

第二，崇尚造雨者（業(yè)務(wù)量越大越好）律所的薪酬模式，追求優(yōu)勝劣汰。帶來業(yè)務(wù)本身工會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，而造雨者在具體業(yè)務(wù)上的計(jì)費(fèi)時(shí)間并不被重視，有時(shí)甚至不鼓勵(lì)造雨者從事具體業(yè)務(wù)。無法帶來新客戶和新業(yè)務(wù)的合伙人的報(bào)酬，可能比創(chuàng)建客戶業(yè)務(wù)的人低幾倍。

第三，崇尚協(xié)作的薪酬制度類似于公司制，比較不常見。在這一模式下，除非能和其他律師一起工作，共同處理事務(wù)，否則就很難呆下去?？蛻簟⒂绕涫菣C(jī)構(gòu)客戶是焦點(diǎn)，法律人才、客戶成功和客戶體驗(yàn)一以貫之，合伙人的回報(bào)來自做好工作、努力工作。在這種模式下，如果一個(gè)合伙人想自成一個(gè)孤島，或者想從個(gè)人引進(jìn)的客戶那里獲得更多，就不適合生存。

第四，以上三種價(jià)值觀中，一、二類還是主流。這實(shí)際上是律師業(yè)務(wù)本身的性質(zhì)決定的，大規(guī)模公司式的協(xié)作必要性不大，成本高，操作難度也很大。美國(guó)多數(shù)大型律所的實(shí)質(zhì)無非兩種，要么是眾多小型律所或個(gè)人執(zhí)業(yè)律師的聯(lián)合，要么是有一個(gè)呼風(fēng)喚雨者、能讓所有律師雨露均沾。

(二) 美國(guó)（較大規(guī)模）律師事務(wù)所的合伙人的收入和薪酬系統(tǒng)的數(shù)據(jù)

這些數(shù)據(jù)因?yàn)椴煌暮匣锶藢蛹?jí)、業(yè)務(wù)領(lǐng)域、工作地點(diǎn)、性別中都有不同（2014 年的數(shù)據(jù)）：

1. 平均PPP（個(gè)人創(chuàng)收）：①頂級(jí)律所的頂級(jí)權(quán)益合伙人（top equity partners at top firms)的平均個(gè)人利潤(rùn)（PPP，profit per partner）是$1,550,000. 最高的五家律所依次是：Wachtell, Lipton at $5,500,000；Quinn Emanuel at $4,925,000；Paul, Weiss at $3,845,000, Sullivan & Cromwell at $3,680,000, and Cahill Gordon at $3,615,000。②所有律所的權(quán)益合伙人的PPP：$971,000 ，非權(quán)益合伙人$338,000.

2. 平均薪酬：①Big Law(超過1000名律師）掙得更多，$978,000；②7大專業(yè)領(lǐng)域中公司業(yè)務(wù)的合伙人掙得最多，$893,000，勞工法業(yè)務(wù)最低， ($503,000)；③地域上：硅谷$1,167,000，紐約$1,106,000，明尼$463,000，西雅圖 $438,000)；④男女合伙人收入分別是$779,000 和$531,000。

(三) 7 種傳統(tǒng)的合伙人薪酬體系

根據(jù)一份2001年的統(tǒng)計(jì)，發(fā)達(dá)國(guó)家律師事務(wù)所的主要薪酬系統(tǒng)，有7種形式；但是到了2015年，全球范圍內(nèi)占統(tǒng)治地位的薪酬模式只剩下其中的兩種，其中在美國(guó)占統(tǒng)治地位的只有一種。

1. 2001年還在流行的七種種薪酬模式

① 同級(jí)同酬模式（Equal Partnership--同樣層級(jí)的合伙人獲得同樣的分配，即所有高級(jí)合伙人的薪酬相同，所有初級(jí)合伙人的薪酬相同）；② 論資排輩模式（ Lockstep – 合伙人根據(jù)資歷逐漸增加利潤(rùn)分配）；③ 修正的Hale and Dorr模式（ Modified Hale and Dorr –將合伙人區(qū)分為引入業(yè)務(wù)的Finders、維持客戶的Minders和具體做業(yè)務(wù)的Grinders三大類，每一類合伙人適用相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)） ；④ 簡(jiǎn)明的部門模式（Simple Unit – 以部門或業(yè)務(wù)績(jī)點(diǎn)為基礎(chǔ)）；⑤ 主客觀各半模式（50/50 Subjective-Objective – 既參考收費(fèi)和引入業(yè)務(wù)的客觀指標(biāo)，又參考律所內(nèi)部制定的主觀指標(biāo)）；⑥ 團(tuán)隊(duì)建設(shè)模式（Team Building – 按照律所整體經(jīng)營(yíng)狀況、合伙人所在業(yè)務(wù)領(lǐng)域經(jīng)營(yíng)狀況、合伙人個(gè)人業(yè)務(wù)狀況的不同比例決定薪酬）；⑦ 自給自足模式（Eat What You Kill – 合伙人的薪酬完全基于個(gè)人創(chuàng)收，不考慮律所整體經(jīng)營(yíng)狀況）。

2. 當(dāng)前歐美律所的兩種合伙人薪酬體系

2015年，全球范圍內(nèi)占統(tǒng)治地位的薪酬模式只剩下兩種，其中在美國(guó)占統(tǒng)治地位的只有一種。法律服務(wù)公司 Aderant發(fā)布的《合伙人薪酬系統(tǒng)白皮書》顯示：發(fā)達(dá)國(guó)家的合伙人薪酬系統(tǒng)主要只剩下兩種；第一種是所謂的“主觀/主觀修正或主客觀混合模式”（ Subjective, Modified Subjective or Combination），即合伙人的薪酬由一個(gè)委員會(huì)的主觀決定來安排----一般是在詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，由委員會(huì)進(jìn)行主觀修訂，確定最終的薪酬；第二種是論資排輩模式（Lockstep），即主要根據(jù)合伙人的資歷確定不同的等級(jí)，每個(gè)等級(jí)有固定的分成比例，合伙人按照這個(gè)比例從律所的利潤(rùn)中分得自己的一塊蛋糕。有意思的是，從地域上看，這兩種模式分別在北美和北美之外占有統(tǒng)治地位。95%的美國(guó)和加拿大的律所使用的是主觀/主觀修正或主客觀混合模式，只有5%的美加律所還在使用論資排輩模式；而90%的歐洲律所、80%的英國(guó)律所，和50%以上的澳洲新西蘭律所采用論資排輩模式。

3. 5%的美國(guó)大型律所采用的論資排輩型薪酬體系

以本文開始介紹的Cravath為典型。在Cravath，合伙人起薪大約是50萬美元，之后薪酬分成四個(gè)階段：①成為合伙人之后的第二年-----當(dāng)年可分配利潤(rùn)的1個(gè)點(diǎn)數(shù)（在50萬美元以上）。②接下來的10年，每年增加0.15個(gè)點(diǎn)數(shù)；再接下來的5年每年增加0.1個(gè)點(diǎn)數(shù)，直至達(dá)到三個(gè)點(diǎn)數(shù)。這樣，在成為合伙人的16年之后，他們?cè)诳偫麧?rùn)中的分配比例為第二年的三倍。③隨后在62歲之前始終保持這個(gè)收入分配比例（3個(gè)點(diǎn)數(shù)）。④在62歲之后，其收入分配比例將每年減少0.5個(gè)點(diǎn)數(shù)，到法定退休年齡下降到1.5點(diǎn)，直到正式退休（退休之后進(jìn)入律所的退休金系統(tǒng)，不再按比例享受薪酬）。

論資排輩型薪酬體系的精髓在于“同步分配”，提前解決了收入差距問題，經(jīng)過職業(yè)生涯前期千錘百煉晉升的合伙人，無須再為了收入差距投入過多精力，收入差距、權(quán)力分配問題也迎刃而解；消除了傷害感情和浪費(fèi)時(shí)間的各種不良影響。但是Cravath之所以有能力這樣做有一個(gè)前提：即“法律工廠”的培養(yǎng)模式，在這家律所成為合伙人極為不易。Cravath不進(jìn)行平行雇傭，所有合伙人都是內(nèi)部晉升產(chǎn)生，所招募到的律師助理都是“Best of Best”，律所為每個(gè)助理配備2-4個(gè)合伙人，標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)習(xí)期是30個(gè)月（12個(gè)月的公司法實(shí)習(xí)和18個(gè)月的訴訟案件實(shí)習(xí)），目的就是培養(yǎng)成未來合伙人。Cravath的年輕律師被比喻為“披掛整齊、步調(diào)一致，為了攻城拔寨而廢寢忘食的騎士兵”。

(四) 美國(guó)律所普遍采用的Smith薪酬系統(tǒng)

Smith系統(tǒng)又稱為數(shù)據(jù)計(jì)分薪酬系統(tǒng)（statistics system）或者Hale & Dorr系統(tǒng)。這一系統(tǒng)由波士頓的Hale＆Dorr律所在1930-1950年代的管理合伙人Reginald Heber Smith為主創(chuàng)造，可以說是世界上第一個(gè)基于激勵(lì)的律師事務(wù)所合伙人薪酬方案。Smith于1940年在美國(guó)律師協(xié)會(huì)雜志上撰文描述了他的律所使用的系統(tǒng)。之后被許多其他律師事務(wù)所采用。這一系統(tǒng)的實(shí)質(zhì)其實(shí)并不是薪酬系統(tǒng)，而是將律師分為三類，并輔以具體指標(biāo)，記錄律所工作、生產(chǎn)、分配情況并維持盈利能力的系統(tǒng)。但由于一些律所直接在合伙人的報(bào)酬中使用統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)的結(jié)果，所以經(jīng)常被稱為是一種薪酬系統(tǒng)，比如一個(gè)合伙人Pine，一年下來他按照這個(gè)系統(tǒng)得到了15%的統(tǒng)計(jì)積分，原則上他就能獲得當(dāng)年律所15％的利潤(rùn)。這實(shí)際上并不是Smith研發(fā)這個(gè)系統(tǒng)的直接意圖。

Smith系統(tǒng)的主要指標(biāo)，包含7個(gè)量化因素：①律所規(guī)模和管理費(fèi)用分配，②本人引進(jìn)業(yè)務(wù)的計(jì)費(fèi)工時(shí)（帶來多少個(gè)小時(shí)的工作），③分配所得業(yè)務(wù)的計(jì)費(fèi)工時(shí)（自己做了多少小時(shí)計(jì)費(fèi)工作），④本人引進(jìn)業(yè)務(wù)量（帶來多少萬的營(yíng)業(yè)額），⑤為協(xié)助客戶事務(wù)而收取的額外工時(shí)（Additional partner or associate hours billed to assist client matters--非直接業(yè)務(wù)計(jì)費(fèi)工時(shí)），⑥費(fèi)率（每小時(shí)收費(fèi)）和⑦到賬情況（通常在80%到90%之間）；另外，在內(nèi)部晉升或平行引進(jìn)合伙人時(shí)律所關(guān)注的主要事實(shí)（建立或記錄業(yè)務(wù)賬簿）包括8個(gè)因素：①過去3-5年該合伙人引進(jìn)客戶/業(yè)務(wù)歷史，②引進(jìn)新客戶/業(yè)務(wù)的未來預(yù)期，③收費(fèi)費(fèi)率歷史和預(yù)期，④收費(fèi)到賬比率，⑤本人引進(jìn)業(yè)務(wù)的計(jì)費(fèi)工時(shí)，⑥分配所得業(yè)務(wù)的計(jì)費(fèi)工時(shí)，⑦客戶應(yīng)收帳款的歷史，和⑧提供支持的業(yè)務(wù)領(lǐng)域、律師或輔助人員，以及他們貢獻(xiàn)的收費(fèi)情況。

Smith系統(tǒng)的最有名之處，在于它將律師分為三類角色：Finder——帶來客戶的“造雨人”（一般是資深合伙人）；Minder——負(fù)責(zé)管理客戶的“看門人”(一般是初級(jí)合伙人）；Grinder——負(fù)責(zé)完成客戶的具體法律工作的“磨工”（其他執(zhí)業(yè)律師）。并在分類基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬分解，每個(gè)律師除基本工資，根據(jù)不同的角色還將獲得預(yù)先確定的利潤(rùn)百分比。這個(gè)百分比通過提前協(xié)商確定，也將取決于工作的困難程度、參與程度等等。舉例說明：Finder造雨人——獲得20%的利潤(rùn)；看門人Minder——20%；磨工Grinder——40%；10%——分配給支持團(tuán)隊(duì)；10%留存或者酌情分配給業(yè)績(jī)最好的個(gè)人。

對(duì)Smith系統(tǒng)的主要批評(píng)，一是如果將統(tǒng)計(jì)記錄直接應(yīng)用于薪酬，會(huì)導(dǎo)致律所的職能更像是一系列個(gè)體從業(yè)者，而不是律師事務(wù)所；另外，很多重要因素?zé)o法或很難量化，如一般性管理、風(fēng)險(xiǎn)防范、投資管理、技術(shù)貢獻(xiàn)、客戶跟蹤以及培訓(xùn)、計(jì)劃等等，統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)本身無法識(shí)別或者很難充分衡量；同時(shí)，Smith系統(tǒng)存在關(guān)注利潤(rùn)率（不僅僅是業(yè)務(wù)量/收入）不足的問題。當(dāng)然，但是利潤(rùn)率和業(yè)務(wù)量（profitability vs revenue）哪個(gè)更重要，本身也存在爭(zhēng)議。有一篇對(duì)Smith系統(tǒng)進(jìn)行分析的論文提出了幾個(gè)假設(shè)情況：① 假設(shè)合伙人Elm首先為客戶Smith工作。在這項(xiàng)工作中，由于另一個(gè)合伙人Oak在客戶Smith的問題上的專業(yè)知識(shí)，Elm咨詢了Oak。6個(gè)月后，Smith遇到一個(gè)新的法律問題并直接找了Oak，誰(shuí)應(yīng)獲得客戶積分？② 假設(shè)客戶Smith介紹一個(gè)新客戶Jones給Oak，誰(shuí)將得到客戶積分？③ 假設(shè)合伙人Pine開始從First National Bank發(fā)展業(yè)務(wù)。經(jīng)過一段時(shí)間，律所幾乎所有合伙人都參與了銀行各個(gè)方面的業(yè)務(wù)。五年后銀行的新業(yè)務(wù)產(chǎn)生的客戶積分，由誰(shuí)得到？十年以后呢？假設(shè)經(jīng)過一段時(shí)間銀行的業(yè)務(wù)嚴(yán)重依賴于合伙人Apple，并將Apple吸收加入銀行的董事會(huì)，Pine還能獲得所有的客戶積分嗎？④ 路人John走進(jìn)律所辦公室，要求找一位律師。誰(shuí)能得到客戶積分？文章作者認(rèn)為，沒有一種正確的方法可以回答這些問題。正確的做法可能是每家律所內(nèi)部進(jìn)行辯論和決定，因?yàn)槁伤男枨蠛秃匣锶说墓礁懈饔胁煌?。許多律所都規(guī)定，經(jīng)過一段時(shí)間、比如2年或5年之后，客戶被視為“律所客戶”；此后，最初引入該客戶的合伙人，就不再得到這個(gè)客戶的新業(yè)務(wù)計(jì)分。也有一些做法是在經(jīng)過若干時(shí)間后，減少計(jì)分?jǐn)?shù)額，同一客戶的新業(yè)務(wù)不再給予合伙人完全的計(jì)分，而是從鼓勵(lì)維持業(yè)務(wù)的角度，提供較少的計(jì)分。

(五) 美國(guó)近年來涌現(xiàn)的3種新興的合伙人薪酬體系

1. 月度獎(jiǎng)金計(jì)劃。對(duì)于律所發(fā)放的獎(jiǎng)金，大多數(shù)律所視之為一種自發(fā)的、隨意的獎(jiǎng)勵(lì)。一些年輕的律所則開始嘗試按月發(fā)放相對(duì)固定的獎(jiǎng)金。Phillip J. Kavesh（加州最大的財(cái)產(chǎn)規(guī)劃律師事務(wù)所的業(yè)主）解釋：“通過每月獎(jiǎng)金的使用，不僅會(huì)讓你的律師更有效率(專注于創(chuàng)造持續(xù)盈利)，而且從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看也會(huì)更好地留住律師?！本唧w做法是: 首先確定基本工資。如果沒有非常明確的當(dāng)?shù)鼗竟べY標(biāo)準(zhǔn)，可以根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和具體任務(wù)，在律師被錄用時(shí)確定其基本工資（當(dāng)?shù)匾矔?huì)有法律行業(yè)薪酬指南和咨詢公司提供基本工資的數(shù)據(jù)）；基本工資應(yīng)當(dāng)確定在中低水平，當(dāng)實(shí)現(xiàn)收入目標(biāo)并獲得獎(jiǎng)金時(shí)，總薪酬將幫助他們高端水平；然后是確定獎(jiǎng)金的計(jì)算公式——采用倒推的方法，首先看律所每月的開支，然后是律所的業(yè)主（老板）的一份工資，再加上一份幾個(gè)月的儲(chǔ)蓄準(zhǔn)備金，以及一份獎(jiǎng)金準(zhǔn)備金。

2. 團(tuán)隊(duì)建設(shè)體系。出發(fā)點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)律所的整體重要性大于合伙人的個(gè)人。通常做法是合伙人收入的50%基于律所的財(cái)務(wù)狀況和業(yè)績(jī)、40%基于具體工作小組或部門的業(yè)績(jī)、10%基于個(gè)人表現(xiàn)。這一模式的優(yōu)點(diǎn)是通過強(qiáng)調(diào)合作，其度量標(biāo)準(zhǔn)可以包括生產(chǎn)力、時(shí)間利用率、收費(fèi)實(shí)現(xiàn)率、非計(jì)費(fèi)工作等任何能把團(tuán)隊(duì)凝聚在一起并為律所整體創(chuàng)造價(jià)值的東西。但致命缺點(diǎn)是不易操作，與律師業(yè)務(wù)的特點(diǎn)不一致，因此一般適用于中小型律所。

3. 改進(jìn)型的Smith體系。很多律所在Finder/Minder/Grinder基礎(chǔ)上，與其他薪酬體系相結(jié)合，例如月度獎(jiǎng)金系統(tǒng)或團(tuán)隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)，其出發(fā)點(diǎn)是否定eat-what-you-kill（引入者通吃）。

此外，弗吉尼亞州律師協(xié)會(huì)在2018年發(fā)布了一份《合伙人薪酬計(jì)劃調(diào)研報(bào)告》，分析了影響合伙人薪酬計(jì)劃的關(guān)鍵要素和精確的因素列表，建議律所在對(duì)評(píng)估合伙人績(jī)效、制定薪酬計(jì)劃時(shí)予以考慮，并賦予不同程度的重要性。該報(bào)告認(rèn)為律所合伙人具有3種身份：①生產(chǎn)者——直接法律產(chǎn)出的專業(yè)工作者（與其他受薪律師、公司律師和政府機(jī)構(gòu)的律師一樣）；②管理者——監(jiān)督法律工作的管理者和業(yè)務(wù)經(jīng)理；③所有者——承擔(dān)出資及出資風(fēng)險(xiǎn)和損失的股東。報(bào)告尤其強(qiáng)調(diào)了律所初創(chuàng)合伙人的風(fēng)險(xiǎn)：包括投資損失的風(fēng)險(xiǎn)、繼續(xù)投入的風(fēng)險(xiǎn)、收入不佳的風(fēng)險(xiǎn)、針對(duì)律所的訴訟風(fēng)險(xiǎn)等，這些屬于無形投入，在針對(duì)初創(chuàng)合伙人的薪酬計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮這些因素。

如何甄選美國(guó)律師并有效合作

(一) 律師的專業(yè)領(lǐng)域和客戶具體法律需求必須匹配

中國(guó)的律師專業(yè)化程度越來越高，美國(guó)律師行業(yè)的分工更是精細(xì)。對(duì)于移民、盡職調(diào)查、婚姻法、住宅過戶、房東房客、個(gè)人傷害和普通刑事案件，主要是個(gè)體律師或小型律師事務(wù)所的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。而對(duì)于跨國(guó)并購(gòu)、IPO、銀行、基金、期貨和大部分公司法業(yè)務(wù)，則需要聘請(qǐng)大型的律師事務(wù)所。而這些大型律師事務(wù)所，在不同行業(yè)中的專長(zhǎng)也有差異。例如2018年6月，美國(guó)最高法院審理的河北維爾康壟斷案，河北公司聘請(qǐng)的是一家很有名的律所，但是這家律所的專長(zhǎng)是公司訴訟和證券法，并非反壟斷法；對(duì)方當(dāng)事人聘請(qǐng)的則是美國(guó)一家以反壟斷業(yè)務(wù)見長(zhǎng)的律所。河北公司敗訴，不知是否與此有關(guān)。美國(guó)大多律師事務(wù)所的網(wǎng)站都會(huì)有個(gè)網(wǎng)頁(yè)專門介紹自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域、每個(gè)領(lǐng)域的排名，還會(huì)有每個(gè)律師教育和從業(yè)背景的介紹，在選擇律師時(shí)可以作為參考。

(二) 不能指望一個(gè)華人律師負(fù)責(zé)所有的事務(wù)

華人注重私人淵源和聯(lián)系。很多新移民、甚至不少國(guó)內(nèi)的公司，出于語(yǔ)言等因素，到美國(guó)后習(xí)慣于把所有法律事務(wù)委托一個(gè)華人律師負(fù)責(zé)。這種做法不應(yīng)該說錯(cuò)誤，但我認(rèn)為華人律師更多扮演的是類似于健康顧問的角色，除了他能力所能及的業(yè)務(wù)（例如華人律師較多從事的移民、婚姻法、房產(chǎn)交易、普通刑案等）之外，一個(gè)負(fù)責(zé)任的華人律師應(yīng)該更多地結(jié)合客戶具體需求、運(yùn)用自己的法律培訓(xùn)和人際網(wǎng)絡(luò)，向客戶推薦專業(yè)律師。

以我個(gè)人的體會(huì)為例，在美國(guó)執(zhí)業(yè)期間，我從事的是移民和房產(chǎn)過戶業(yè)務(wù)，但我也有意識(shí)地參加律師協(xié)會(huì)和校友會(huì)組織的其它業(yè)務(wù)領(lǐng)域的社交活動(dòng)，并有意與其中不同領(lǐng)域的校友、老師等專業(yè)律師保持聯(lián)系，以便在中國(guó)客戶有其它領(lǐng)域法律需求時(shí)能夠及時(shí)推薦合適的律師。目前，我們的涉外團(tuán)隊(duì)在與國(guó)浩在美辦事處密切溝通的同時(shí)，也與擅長(zhǎng)資本市場(chǎng)和金融市場(chǎng)的Katten律師事務(wù)所（紐約）、擅長(zhǎng)政府調(diào)查和管制的Lippes Mathias（布法羅）等美國(guó)一線律師事務(wù)所，以及擅長(zhǎng)商業(yè)合同和盡職調(diào)查的成美律師事務(wù)所（紐約曼哈頓）、擅長(zhǎng)刑事辯護(hù)的紐約明理律師事務(wù)所（紐約法拉盛），擅長(zhǎng)侵權(quán)法的洪立武律師（新澤西）等華人律師建立了可靠有效的聯(lián)系。

(三) 要教育客戶信任和尊重美國(guó)律師

美國(guó)的律師是一個(gè)自我管理、強(qiáng)調(diào)個(gè)人規(guī)制的行業(yè)，其專業(yè)地位得到社會(huì)公認(rèn)，整體上講是嚴(yán)格自律、依靠專業(yè)主義生存的。國(guó)內(nèi)的律師從事法律服務(wù)業(yè)，地位有了很大提高，但不可否認(rèn)的是還是有不少客戶認(rèn)為自己是“消費(fèi)者”，有甲方思維，甚至?xí)U指氣使?？蛻舻倪@一習(xí)慣如果帶到與美國(guó)律師的合作中，往往會(huì)碰壁，甚至被拒絕代理。有的中國(guó)公司因?yàn)椴荒芨伤行浜?，因此影響業(yè)務(wù)進(jìn)展，甚至在行業(yè)中留下不好的名聲。