——“律師事務(wù)所分配機制與客戶滿意度論壇”綜述

編者按：

律師事務(wù)所，無論是公司制、提成制、記點制、還是攤位制，都會遇到分配困惑。今天向大家推薦全國律界大咖們的高見。請注意，是大咖們>>>

律師事務(wù)所分配機制的魅與惑

——“律師事務(wù)所分配機制與客戶滿意度論壇”綜述

文 攝影/ 大李

我國律師制度恢復重建30多年來，律師群體構(gòu)成、社會環(huán)境以及人們對律師的要求，都發(fā)生了很大變化。特別是律師業(yè)經(jīng)過近10多年的快速發(fā)展，律師事務(wù)所普遍采用的提成或承包分配制度的弊端日益凸顯出來，諸如不利于律師間的業(yè)務(wù)合作和新律師的培養(yǎng)、阻礙律師事務(wù)所的自我發(fā)展、不利于律師事務(wù)所內(nèi)部專業(yè)化分工、對律師社會形象產(chǎn)生負面影響、影響法律服務(wù)市場的收費管理、妨礙事務(wù)所自律功能與權(quán)威的發(fā)揮等。越來越多的中等規(guī)?；蛞褜崿F(xiàn)規(guī)?；氖聞?wù)所的實踐證明，實行授薪制能有效避免提成制和承包制所產(chǎn)生的問題。

為進一步探討和完善律師事務(wù)所分配機制，從而推動律師管理制度建設(shè)，提高律師事務(wù)所科學管理水平，提升律師事務(wù)所管理權(quán)威，探索和實現(xiàn)律師業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，《中國律師》雜志社和廣東省律師協(xié)會于2012年5月12日，在廣州聯(lián)合舉辦“律師事務(wù)所分配機制與客戶滿意度論壇”，來自全國各地的近200名律師事務(wù)所主任、合伙人參加了論壇。中華全國律師協(xié)會王俊峰會長、廣東省司法廳梁震副廳長，中華全國律師協(xié)會副會長、廣東省律師協(xié)會會長歐永良，中華全國律師協(xié)會副秘書長、《中國律師》雜志社社長李海偉出席開幕式并分別致辭。開幕式由廣東省律師協(xié)會秘書長葉港主持。

本次論壇旨在推動律師管理制度建設(shè)、提高律師事務(wù)所科學管理水平、提升律師事務(wù)所管理權(quán)威，定位于探討發(fā)展中的公司制運作律師事務(wù)所的分配機制問題，以務(wù)實、開放、互動和自由表達的論壇風格，為各律師事務(wù)所管理者搭建了分享經(jīng)驗和相互交流的平臺。

論壇以“律師事務(wù)所分配機制的建立與完善及其對客戶滿意度的影響”為主題，設(shè)置了“分配機制·富個人與強團隊的選擇”、“分配方式的魅與惑”、“分配機制的模式與趨勢”、“分配機制對客戶滿意度的影響”等專題演講環(huán)節(jié)。論壇上，應邀出席論壇的中國政法大學律師學研究中心主任王進喜教授和16位演講嘉賓結(jié)合論壇主題，就事務(wù)所薪酬制度、績效考核、事務(wù)所運行模式、客戶滿意度等關(guān)于事務(wù)所管理的熱點與難點問題，各抒己見，慷慨分享事務(wù)所管理經(jīng)驗，充分表達對完善律師事務(wù)所分配機制和提高客戶滿意度的看法和觀點。此外，為讓參會律師更全面和深入地了解客戶對律師服務(wù)的需求情況，論壇還特邀廣州知名大型國有企業(yè)的法務(wù)經(jīng)理，暢談了“客戶對律師的價值期待”。參會律師代表紛紛表示獲益良多，對于完善事務(wù)所管理深受啟發(fā)。

在論壇閉幕式上，中華全國律師協(xié)會副會長、廣東省律協(xié)副會長朱征夫致閉幕詞，他對本次論壇給予了高度評價。

據(jù)論壇主辦方介紹，此次論壇得到了廣東省律師協(xié)會宣傳交流工作委員會、廣東勤思進律師事務(wù)所、廣東勝倫律師事務(wù)所和中國德和精品律所聯(lián)盟等多家單位、部門的鼎力支持。

為能夠較為全面、詳實地將此次論壇上的精彩觀點展現(xiàn)于此，以饗讀者，本刊特以現(xiàn)場速記的形式摘要輯錄了各位嘉賓的演講。

分配機制·富個人與強團隊的選擇

李海波（天津市律師協(xié)會副會長、天津金諾律師事務(wù)所主任）：

很高興參加這次的論壇，論壇主題是我多年來一直所關(guān)注的，也是最近在微博上一直廣泛討論的一個題目。

我的演講題目是《律師事務(wù)所的分配機制和合伙人利益共同體的建立》，這兩者是息息相關(guān)的。近些年來，我們看到在事務(wù)所管理方面有了很多重要的改變，其中過去所追求的是規(guī)模、創(chuàng)收額，我一直不喜歡“創(chuàng)收”這個概念，因為它是提成制的概念；還有就是追求到處布點，現(xiàn)在有的事務(wù)所在全國到處布點，幾十家分所，但意義是什么？

現(xiàn)在我們的追求正在從這些方面逐漸向以下四個方面轉(zhuǎn)變：第一，考慮合伙人的質(zhì)量和真正的合伙關(guān)系。即合伙人是與自己具有共同的理念，同樣高風亮節(jié)，能夠攜手為律師事務(wù)所的發(fā)展乃至為中國的民主法制建設(shè)貢獻力量，還是利用事務(wù)所的牌子純粹賺錢？第二，向?qū)I(yè)化程度和綜合服務(wù)實力的轉(zhuǎn)變。第三，越來越重視客戶的質(zhì)量和層次。第四，律師工作的含金量和價值越來越受到關(guān)注與重視。

為什么我們開始關(guān)注這些問題？因為我們看到，律師事務(wù)所規(guī)模無論多大，創(chuàng)收無論多高，律師卻沒有得到相應的社會認可。不是大環(huán)境的問題，是律師自己的問題。如有的律師在工作中缺乏應有的技術(shù)含量，有的事務(wù)所的管理水平低，有的律師通過壓價搶案源，甚至還有律師為爭一個案子或贏一個案子而不擇手段。我們開始對行業(yè)進行認真的反思，我們應該追求真正的合伙。什么是真正的合伙？這首先要明白四個問題：合伙人是不是有共同的利益？合伙人有沒有共同的目標和愿景？合伙人是否一致堅持要走市場道路？合伙人有沒有共同的責任和風險？我認為，真正的合伙應該有真正的利益共同點。

真正的合伙人關(guān)系是“夫妻家庭”關(guān)系。有3個基本的條件和原則：1、相互的信任。作為合伙人有充分的權(quán)利知道其他每一個合伙人在干什么，這才是合伙。2、接受。彼此喜歡或接受，理念要一致，要互相承認價值。3、利益一體化。合伙人可以扮演不同的角色，對不同的角色給予相應的價值評價，都能得到相應的補償。合力與互補，互補大于合力。

一個管理水平高的事務(wù)所需要不同的角色，不可能一個人扮演所有的角色。我們事務(wù)所里有一個市場總監(jiān)，他不是律師，但是在事務(wù)所卻享受著很高級的合伙人待遇，很多人對他的角色和他所享受的待遇持懷疑和否定的態(tài)度。為什么？因為他不創(chuàng)收。為此，我給合伙人講了懶螞蟻的故事，大家便不再有異議了?？茖W家發(fā)現(xiàn)螞蟻群中80%—90%的螞蟻在辛辛苦苦地工作，搬運食物，但是在蟻群周圍總有一些懶螞蟻，為什么他們不干活？科學家們把懶螞蟻拿走，剩下的大部分螞蟻中不久后又出現(xiàn)幾只懶螞蟻?？茖W家們研究發(fā)現(xiàn)，當辛勤的螞蟻周圍沒有食物可搬運了時，懶螞蟻會帶領(lǐng)蟻群找到新的食物源。由此得出結(jié)論，在一個律師事務(wù)所里面，我們要建立利益共同體，如何建立利益共同體？分配機制還是關(guān)鍵。對此，在探討事務(wù)所管理改制時經(jīng)常有這樣的疑問，可否保留個人提成，哪怕是20%的提成？我的態(tài)度是否定。因為只要保留1%，就會分出你我來，只要分出你我來，就不可能全身心地投入，就不可能形成完整的共同體。

“公司化管理”是根據(jù)合伙人的貢獻度進行分配，而不是根據(jù)所謂的創(chuàng)收。我們事務(wù)所目前實行的是，確定合伙人級別，1到20級，根據(jù)每個合伙人不同的分量，確定你在哪個級別，20級封頂。因為人的能力是有限的，不能無限制地升。另外，給年輕人鼓勵，這個制度解決一個最大的問題，就是年輕人上升通道的問題。年輕人從一級做起，５年、７年，最多１０年的律師，進入一級合伙人，然后每年上升，原則不跳級，但是我們又有不晉級、降級和淘汰機制。我們通過這樣的制度，使大家的利益與事務(wù)所的整體發(fā)展緊密聯(lián)系起來。按照我們的方式，合伙人一個月有一定的生活費，這個大家都是一樣的，剩下的按級別再分配。

在這樣的機制下，律師可以專注于一個專業(yè)，而不管這項業(yè)務(wù)帶來的收入是多還是少，從而也促使有人愿意專注于研發(fā)、培訓、知識管理，因為其收入與所從事專業(yè)服務(wù)的人一樣甚至更高；不同業(yè)務(wù)團隊之間開始合作，將最專業(yè)的工作交給最適合的人，合伙人之間無條件地相互協(xié)助；沒有人干違規(guī)的事情，因為不會因為共同利益而冒個人風險，進而保護整體的利益；防止了不正當商業(yè)行為和財務(wù)行為。預算支出容易通過，因為任何投入都會給事務(wù)所帶來整體效益，并最終惠及每個人；合伙人是否進入管理層不影響合伙人利益，只是扮演角色不同；人員穩(wěn)定性增強；合伙人之間風險意識加強，重視彼此監(jiān)督。

從2007年確定了我們的框架后，每年不斷地完善，金諾7年的實踐，彰顯了體制優(yōu)勢。我們通過這樣的制度去引導律師行為，因為只要分出你我的制度，就會引導律師研究自己的利益，把自己的利益和事務(wù)所的利益分開。但是我們現(xiàn)行的制度杜絕了這樣的行為，所以大家只有一條路，就是一心一意地為事務(wù)所工作。利益共同體使每個人關(guān)注事務(wù)所的建設(shè)、形象、工作質(zhì)量，同時不同分工使各項工作都向?qū)I(yè)方面發(fā)展，做市場的會把市場做到極致，做培訓的會把培訓做到極致，每一項工作都能做到極致。同時我們做律師的幸福指數(shù)和尊嚴也體現(xiàn)出來了。只有通過建立有效的分配機制，確立真正的合伙人利益共同體，才能實現(xiàn)這樣的效應。

王進喜（中國政法大學律師學研究中心主任、教授）：

律師事務(wù)所的利潤分配所涉及的不僅僅是分蛋糕的問題，更是涉及律師事務(wù)所和律師行業(yè)目標的實現(xiàn)策略。在這個管理過程中，利害關(guān)系人涉及律師、律師事務(wù)所、委托人、律師行業(yè)以及一般的公眾。

2008年司法部頒布《律師事務(wù)所管理辦法》第38條規(guī)定，特殊的普通合伙律師事務(wù)所，一個合伙人或數(shù)個合伙人在執(zhí)業(yè)活動中因為故意或者重大過失造成律師事務(wù)所債務(wù)的，應當承擔無限責任或者無限連帶責任。在大型律師事務(wù)所，風險、回報相對于某個律師、團隊、部門以及整個律師事務(wù)所來說，都是不同的。如何把個人的利益和共同產(chǎn)品結(jié)合在一起，是在制度設(shè)計時需要考慮的問題。委托人也是我們在整個管理中所涉及的一個重要利害關(guān)系人。

以委托人為中心原則的中國式表達，強調(diào)律師在該關(guān)系中首要責任就是實現(xiàn)委托人的目標。律師事務(wù)所的發(fā)展，在根本上是委托人的發(fā)展，要維護委托人的利益，律師與委托人的關(guān)系，決定了律師事務(wù)所管理的諸多方法。作為律師，他是在律師事務(wù)所框架中執(zhí)業(yè)；作為委托人，他有不同的層次。這就要求律師在與委托人的交往過程中，要講究不同的方式方法。

委托人滿意度的提升，是以過程管理為核心。律師的產(chǎn)品跟其他產(chǎn)品不一樣，跟汽車、建筑物是不一樣的，程序很重要。不同律師事務(wù)所面對的是不同的委托人，在實現(xiàn)委托人滿意度的路徑上也是不一致的。

律師是薪酬管理的一個重要的利害關(guān)系人。我們應當意識到，律師事務(wù)所具有重要的教育功能。法學院的學習僅僅是律師職業(yè)教育的開始，律師事務(wù)所決定著律師行業(yè)的未來，因為我們知道法學院不可能完全實現(xiàn)律師的繼續(xù)教育。所以律師事務(wù)所承載著律師業(yè)發(fā)展的重要使命，薪酬制度決定了律師事務(wù)所在律師后期培養(yǎng)方面的投入，所以說律師行業(yè)是一個重要的利害關(guān)系人。如果我們在這方面做的不好，個別律師的價值取向就會發(fā)生變化。所以現(xiàn)在暴露出的有關(guān)律師管理的問題，包括律師行業(yè)整體社會形象仍有待進一步提高，都是與律師事務(wù)所的分配制度有著直接的關(guān)系。分配制度存在問題，必然影響到整個行業(yè)的形象。

我們把各種各樣的分配模式進行了類型化，實際上只有兩種，一種是提成制，考驗律師的個人能力，這種分配模式將開拓案源能力置于最優(yōu)先地位，并對此予以相應獎勵。這種模式操作簡單，像出租車司機跟這種分配體制沒有差別，交了份子錢，其他的是你的。在律師法律服務(wù)需要大于供給時，能發(fā)揮最大的效用，這是一種商業(yè)型的操作。這種操作對我們職業(yè)目標實現(xiàn)是有促進作用的，我們不要把商業(yè)操作和職業(yè)目標進行簡單的對比，由于我們有這樣的提成制，促使律師行業(yè)在特定階段有了長足發(fā)展，但是發(fā)展到一定階段后，就會產(chǎn)生問題。當律師法律服務(wù)供給大于需求時，容易產(chǎn)生各種各樣的不道德行為。很多律師對這方面有了深刻的反思，他沒辦法形成業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)介，導致高端業(yè)務(wù)低端律師，業(yè)務(wù)在我手上我不愿意給別人，我沒有這個能力也要上；還出現(xiàn)高端律師低端業(yè)務(wù)，事務(wù)所花很多錢培養(yǎng)的一個律師做低端的業(yè)務(wù)，這就造成資源浪費。

另外一種模式叫資歷制，基本上不考慮律師辦案的能力，而是考慮律師在這個事務(wù)所的資歷。就是鼓勵律師事務(wù)所的團隊，鼓勵一種集體，但是它適用于單層次的合伙，簡單一些可能好一點。精品律師事務(wù)所更可能實現(xiàn)這種資歷制，它專注于某個或者某幾個領(lǐng)域，這些律師的能力是均衡化的，精品律師事務(wù)所可能能夠?qū)崿F(xiàn)。

目前分配機制新的轉(zhuǎn)向是以業(yè)績表現(xiàn)為基礎(chǔ)的考評分級制度：1、允許律師事務(wù)所資源集中投入，成功的律師事務(wù)所并不是什么都干，要考慮把資源投入到產(chǎn)生最大利潤、律師發(fā)揮最大價值的領(lǐng)域。以業(yè)績?yōu)榭荚u，這樣律師的能力才能體現(xiàn)出來。2、適應多層次的合伙模式?，F(xiàn)在還有股權(quán)合伙人，非股權(quán)合伙人，領(lǐng)薪合伙人等等。在多層次的晉升過程中，實際上是以資歷為基礎(chǔ)，同時還有業(yè)績表現(xiàn)。這樣的模式使很多律師事務(wù)所整體利潤率在經(jīng)濟衰退的背景下沒有降低，反而持平甚至有所增漲。是不是與提成制相比，律師沒有積極性了？實際上不是這樣的。從國外研究來看，一方面考慮到資歷，一方面考慮業(yè)績的時候，律師的利潤率增加了，律師的幸福感也增加了。

分配方式的魅與惑

周旻（廣東品然律師事務(wù)所合伙人）：

詳細的分工和流水線似的業(yè)務(wù)流程，是我們律師事務(wù)所幾年來不斷探索的經(jīng)驗和成果。辦理案件材料和顧問服務(wù)材料要嚴格按團隊業(yè)務(wù)流程規(guī)范的具體規(guī)定上傳，其中辦理案件涉及從簽約到判決共13項流程，服務(wù)中的文書審查和面談記錄均需上傳局域網(wǎng)，向團隊所有律師公開。

從一開始的因為要多干活而無人贊成，到持續(xù)不懈地堅持，現(xiàn)在這項制度已經(jīng)日趨完善，并且顯現(xiàn)出一定的有效性。為了配合這項制度，我們設(shè)立獎罰制度，并規(guī)定團隊里每個案件的辦理和每個顧問單位的服務(wù)都由兩位律師共同負責，不允許單獨辦案。

團隊在薪酬待遇設(shè)計上大膽創(chuàng)新，實行“底薪增長不封頂”的分配方式。團隊律師每半年增加一次底薪，且不封頂。這種做法使得團隊律師的底薪增長可以預期，在相當程度上增強了隊伍的穩(wěn)定性。自2011年起，為更好地調(diào)動所有團隊成員對業(yè)績創(chuàng)收工作的積極性，將過去“每半年加500元”一刀切的做法，改成根據(jù)每半年的業(yè)績貢獻按“2、3、5、8”方案來增加固定薪酬收入。大家可能會問改革后走了幾個人，我告訴大家走了一個，這項改革是成功的。經(jīng)過改革，目前團隊執(zhí)業(yè)3年的律師底薪在7000元左右，執(zhí)業(yè)5年的律師底薪在9000元左右，執(zhí)業(yè)10幾年的律師底薪在2萬元左右。

團隊在業(yè)務(wù)提成上采取“低提成”和“業(yè)務(wù)提成動態(tài)化”兩大原則。團隊設(shè)定主提成人與副提成人之分。第一聯(lián)系人是主提成人，參與接待洽談的團隊成員為副提成人。業(yè)務(wù)分首次開發(fā)和非首次開發(fā)。通過這兩類的劃分，決定了底薪增長和提成比例的幅度。此外，隨著團隊律師自身獲取業(yè)務(wù)能力的增長，團隊每半年考核業(yè)績，實施20%至35%遞增的業(yè)務(wù)提成比例，為鼓勵團隊參與其他律師的業(yè)務(wù)洽談，對參與業(yè)務(wù)洽談的律師給予5%的提成，在法律顧問單位續(xù)簽時，對服務(wù)律師發(fā)放提成獎金。

我們在福利方面的安排，團隊每年的5月和10月發(fā)放夏裝補助和冬裝補助，團隊在律師著裝上有嚴格要求，襯衣只能穿長袖，而且只能穿白色或淺藍色，西裝也僅能選擇深藍或黑色。為團隊骨干律師配車，使其工作便利的同時，提高大家的工作熱情。上下班屬公務(wù)用車里程，對雙休日的非公務(wù)用車實行額度控制，超出額度部分要適當繳納車輛保養(yǎng)費。對上下班未使用車輛的團隊律師發(fā)放交通補助每月660元。2011年下半年推出《團隊鼓勵進修及約定服務(wù)期方案》，為入職兩年以上的團隊成員報銷最高2萬元的進修補助，同時該成員須與團隊簽署3年的服務(wù)期協(xié)議。

鄭勇（廣東勤思進律師事務(wù)所合伙人）：

勤思進律師事務(wù)所是非常年輕的事務(wù)所，2005年成立。但是從律師事務(wù)所成立之初，便開始不斷完善分配制度。試過按照辦案提成，也試過按照業(yè)績分配，最后確立了績效考核的制度。分配制度的不斷完善，使勤思進所不斷取得了新發(fā)展。

如何考核績效，是關(guān)系一個公司化運作的律師事務(wù)所能否順利健康發(fā)展的基礎(chǔ)。勤思進律師事務(wù)所將人員分為一級合伙人、二級合伙人，帶薪律師，律師助理，行政管理人員五個層次，并分別對五個層次進行績效考核。

首先，在工資構(gòu)成上，采用“基本工資＋績效工資”?；竟べY根據(jù)學歷、工作年限，以及在勤思進任職的期限、工作能力等多方面綜合因素，通過績效考核委員會確定?？冃ЧべY按照每個人每月的考核范圍確定，一般考慮以下幾個因素：1、當年的工作量。2、當年的任務(wù)量。勤思進在每年年初都會根據(jù)每個人、每個律師從事的行業(yè)不同的特點確定每個人的任務(wù)量。任務(wù)量的確定非常考驗管委會、績效委員會的智慧。3、看所從事行政管理的時間。4、培養(yǎng)年輕律師的數(shù)量。年初定了任務(wù)量，年底完成得怎樣，每個人的績效工資不一樣，都會上下浮動，浮動額度從每月幾千元到2萬元、3萬元不等，每個人績效工資每個月預發(fā)一部分，到年底綜合考核后，多退少補，做得不好要倒扣，做得好的有獎勵。

第二，綜合分紅作為補充。分紅的標準需要綜合考慮多個因素：1、每年的收入情況。2、每年完成任務(wù)的情況。3、每年付出的管理時間，4、培養(yǎng)年輕律師所花費的時間。關(guān)于年底分紅如何做到科學公平合理，目前仍是勤思進不斷探討和完善的目標。

第三，晉升制度是給年輕律師的動力。勤思進從2005年建立到現(xiàn)在，不斷有年輕律師加入，自己培養(yǎng)的年輕律師也不斷晉升為二級合伙人、一級合伙人。勤思進將晉升制度劃分為幾個層次：第一個層次是從首席律師晉升到二級合伙人，這是年輕律師的希望。晉升為二級合伙人有幾個條件，1、任職時間一般要求3年。2、在某個領(lǐng)域業(yè)務(wù)能力比較突出，晉升二級合伙人沒有每年的創(chuàng)收金額限制。第二層次是從二級合伙人晉升為一級合伙人，勤思進會考慮律師的創(chuàng)收能力。但如果這名律師在某個領(lǐng)域有特別突出的能力，也可以不考慮他的創(chuàng)收能力，直接晉升為一級合伙人。這種晉升制度是給年輕的律師一種動力和希望，讓他們看到在勤思進是有發(fā)展的，也是可以做到二級合伙人、一級合伙人，而且不用考慮案源，只要做好專業(yè)就行。所以晉升制度對年輕律師是很好的動力。

蔣琪(北京市德和衡律師事務(wù)所主任)：

我1996年進入山東德衡律師事務(wù)所做律師，我的成長和學習如果說成功的話，完全是在公司制的律師事務(wù)所完成的。山東德衡律師所一直是“公司制’的典范，1993年到1999年，它用6年的時間完成了從一個小律師事務(wù)所到司法部部級文明律師事務(wù)所、全國優(yōu)秀律師事務(wù)所的飛躍，德衡的規(guī)范管理與科學發(fā)展得益于公司化運作。

但我今天和大家分享的不是公司制的奇跡，因為我親身經(jīng)歷了13年公司制，2009年我到北京執(zhí)業(yè)，發(fā)現(xiàn)在北京——中國律師服務(wù)的最高點，在新成立的事務(wù)所推廣公司制有困難，經(jīng)過一年的探索和學習，我們自己做了一個1+N的分配模式，效果也很明顯，這種混合制實際上是中庸之道。

1+N分配模式，是現(xiàn)階段中國律師因地制宜、因時制宜、因人制宜而采取的混合制分配模式，以提成制、公司制（工資制）、承包制中的一種模式為主導，另外兩種模式甚至多種模式為補充。我心目中希望推廣公司制，在德和衡目前的階段，我還是定位于提成制，“N”允許公司制（工資制）和承包制存在。用數(shù)字表示：團隊收入是70%，管理費用20%，中央利潤池5%。中央利潤池如果達到15%，我們可能會更有發(fā)展的空間，另外逐步加大管理和發(fā)展基金的收入，這需要取得合伙人的一致同意。在整個中國律師的分配制度之下，團隊收入、管理費用、中央利潤池的費用是3個總收入，在中央利潤池我們采取二次分配，按管理分、創(chuàng)收分、綜合分三部分進行，我們現(xiàn)階段著力把管理分做大，創(chuàng)收分做小，這個比例也可以根據(jù)律師事務(wù)所發(fā)展的不同階段進行調(diào)整。

譚敏亮（香港律師會執(zhí)業(yè)管理委員會主席、香港偉凱律師事務(wù)所合伙人）：

全球化競爭越來越激烈，律師合伙人開始分為兩批，第一批是有業(yè)務(wù)的，第二批是精專業(yè)的，怎么在中間讓分配科學，讓他們做成一個團隊，這是大家要思考的問題。但是真的沒有答案，沒有最好的分配機制，只有最適合的分配計劃。（譚律師通過講述一家具有百年歷史的國外律師事務(wù)所在短短幾個月內(nèi)垮掉的實例，闡釋了分配機制對律師事務(wù)所成敗的重要性。她最后得到啟示：要高標準、高起點提高律師事務(wù)所的管理和人員配制，要利用利潤分配機制體系綜合保護律師事務(wù)所權(quán)益?！浾咦ⅲ?/p>

分配機制的模式與趨勢

游閩鍵（上海市協(xié)力律師事務(wù)所主任）：

一個律師事務(wù)所選擇自己的模式，肯定要考慮幾個方面的因素：1、所在城市市場GDP的大小和市場開放程度，如果事務(wù)所在中小城市，我不認為公司制在這樣的城市會有很大的優(yōu)勢。2、取決于律師事務(wù)所的歷史和人員構(gòu)成。如果大部分律師事務(wù)所合伙人還是比較傳統(tǒng)的作業(yè)模式，我也不認為改公司制就能使律師事務(wù)所變好。3、取決于律師事務(wù)所所從事的專業(yè)方向和合伙人的作業(yè)模式。比如說非訴訟多一些、比重高一些的律師事務(wù)所，公司化程度相對就比較容易。如果以刑事辯護為主的律師事務(wù)所，我不知道是怎樣的模式。我認為沒有最好的，只有最適合的，這跟穿鞋是一樣的。我們沒必要說這個鞋很漂亮，就把自己的腳裁了去穿那個鞋。協(xié)力律師事務(wù)所從完全的提成制律師事務(wù)所發(fā)展到現(xiàn)在，我們也還沒有走到公司制狀態(tài)。我認為，不同階段有不同的發(fā)展需求，也會產(chǎn)生不同的分配和管理機制。

協(xié)力所的分配機制分為三個部分：1、公共部分股權(quán)分配，我們很早實行股權(quán)制，每個合伙人股權(quán)比例是不一樣的。2、專職律師提成分配。這個數(shù)量在不斷地減少，現(xiàn)在提成律師占我們整個事務(wù)所的比例不到5%，可以忽略不計。3、團隊部分公司化分配。目前我們現(xiàn)有的合伙團隊以這幾個專業(yè)領(lǐng)域為主，國際投資與貿(mào)易、海商海事、建筑房地產(chǎn)、金融與融資、知識產(chǎn)權(quán)。

許永東（福建拓維律師事務(wù)所首席合伙人）：

在社會上，往往把醫(yī)生和律師放在并列的兩類專業(yè)人員，然而為什么醫(yī)院能做到規(guī)模效應呢？比方說眼睛出問題的，一定想到去同仁醫(yī)院。我曾問自己一個問題，如果我眼睛出問題了，我找個同仁醫(yī)院的主任醫(yī)師，我不認識他，我憑什么相信他？我到北去治心血管病，找到一名主任醫(yī)生，我憑什么就相信他了？同樣你為什么不相信在街頭開業(yè)的江湖郎中和老中醫(yī)，這個問題是我們需要思考的一個問題。律師這個行業(yè)我們到底怎么做？回到醫(yī)院的問題上，到了同仁后，因為同仁的品牌效應，因為同仁醫(yī)院的規(guī)模效應，因為同仁醫(yī)院長期以來的口碑效應，自然相信同仁眼科的主任醫(yī)師，水平一定是非常高的，在這個問題上就不懷疑了。同樣對獨立開業(yè)的律師而言，需要很長的時間證明自己。所以從這個角度來說，是值得律師行業(yè)思考的一個問題。比如說同樣是大所，為什么我們經(jīng)?？吹胶芏啻笏穆蓭煟谛麄髯约?，而這個所沒有辦法把這個所的品牌做起來。同樣是智力行業(yè)，醫(yī)院能做到規(guī)模效應，而律師事務(wù)所做不到。并且醫(yī)院能夠添置大量的檢查設(shè)備，和醫(yī)生形成良好的互動，而律師事務(wù)所做不到，這也是我思考的第二個問題。

在分配機制的問題上，我認為有三輪驅(qū)動的模式，第一，是組織的架構(gòu)。第二，文化。第三，是激勵。

姬明鏡（廣東眾達律師事務(wù)所合伙人）：

我們所從2003年成立到現(xiàn)在，堅定不移走的是公司化的路子。在這個過程中也經(jīng)歷過很多的困難和障礙，但是這個模式我們從來沒有動搖過。

我們律師事務(wù)所最高的權(quán)力機構(gòu)是合伙人會議，我本人是執(zhí)行合伙人，再下面是兩大部門，一是業(yè)務(wù)部門，二是非業(yè)務(wù)部門，公司化模式是最基本的架構(gòu)，我們所有業(yè)務(wù)按照專業(yè)化分工，進入不同的業(yè)務(wù)部門進行專業(yè)的操作。在每一個業(yè)務(wù)部門內(nèi)部，首先是部門主管，下面分成若干業(yè)務(wù)組，有一些主辦律師、協(xié)辦人員，每一個業(yè)務(wù)部門內(nèi)部都有一個行政事務(wù)支持崗位，把我們專業(yè)業(yè)務(wù)人員的時間盡可能地置換出來，做專業(yè)的事情。我們在業(yè)務(wù)操作上不可避免地要跟很多新的事項交叉，尤其是公司化管理過程中，涉及到一些規(guī)范化的運作，它的業(yè)務(wù)事項在操作的過程中，會有越來越多行政事項的產(chǎn)生，由我們事務(wù)秘書分擔這樣的角色。

在這樣的大框架下，業(yè)務(wù)收入進來后，如果將它看作是百分百，把業(yè)務(wù)收入的去向大概分為三部分：一部分作為我們的激勵獎金；一部分是所里面運作成本；一部分把它看作是利潤空間，或者把它叫做公共積累。

事務(wù)所內(nèi)基本采取的是授薪制——工資加獎金。工資是一個基本收入的保證，以獎金的形式做補償。在獎金分配這一塊，我們占的比重比較大。業(yè)務(wù)獎金分為4大類，也就是接案、管理、經(jīng)辦與業(yè)務(wù)經(jīng)費。

關(guān)于利潤空間處置，作為律師事務(wù)所來講，大家認為利潤是兩方面，一方面是團隊內(nèi)部，不斷地吸引非合伙人轉(zhuǎn)化為合伙人。另一方面方面是團隊外部，吸引優(yōu)秀人才加入我們團隊，使我們團隊有更全面的發(fā)展。在我們所發(fā)展的過程中，三、五年以后是怎樣，現(xiàn)在還不能定論，要根據(jù)我們所發(fā)展的狀況不斷地調(diào)整它。但是目前來講，我們核心的觀念是利潤趨零，它的趨向是換一個品牌和平臺。

閆煒（河南世紀唐人律師事務(wù)所主任）：

2002年到2006年，唐人律師事務(wù)所采取的是薪金制，唐人所是河南省第一家實行薪金制的律師事務(wù)所，當時的分配機制是基本工資+考核工資+工齡工資+提成。這種模式當時受到各級部門的好評，這種機制運行了大約4年的時間，最終沒有堅持下來，合伙人的利益得不到保障，最后形成了“殺富濟貧”的局面，阻礙了唐人所的發(fā)展。原因主要有：合伙人綜合素質(zhì)和能力發(fā)展不均衡，導致合伙人之間理念上的差異；聘用律師的工作積極性不高，主動性不強；團隊資源沒有很好的利用。

2006年到2011年，唐人所采取提成制?？鄢欢ǖ亩愘M后，按照一定的比例上交律師事務(wù)所，剩余全部歸律師所有。當時提成制確實幫唐人所度過了難關(guān)。

2011年到現(xiàn)在，唐人所對不同崗位設(shè)定不同的薪金制度：行政輔助人員、律師助理、實習律師是固定工資+獎金；聘用律師是底薪+提成+獎金；合伙人、部分聘用律師是年薪+獎金。由于實行的時間不長，這種制度的優(yōu)勢或劣勢現(xiàn)在還沒有完全顯現(xiàn)出來，尚處于摸索階段。

我建議，引入職業(yè)經(jīng)理人制度，建立和完善事務(wù)所分配機制，探索建立有限合伙制的律師事務(wù)所。

我認為，一個好的分配機制應當兼具興利除弊的引導功能和簡明高效的靈魂功能，它對律師事務(wù)所的生存發(fā)展將起著至關(guān)重要、不可或缺的作用。

汪平斌（廣東偉倫律師事務(wù)所合伙人）：

不是大家不想搞公司制，把蛋糕做大了再來分不好嗎？誰都愿意。但是在把蛋糕做大的過程中，首先要把自己的小蛋糕扔掉，這太困難了?！　?/p>

分配機制對客戶滿意度的影響

李建新（廣州百貨集團法務(wù)經(jīng)理）：

我們希望律師、律師事務(wù)所能夠為客戶怎么服務(wù)？

第一，領(lǐng)悟客戶的需求。第二，客戶希望律師擔任不同的角色?？蛻粝Ｍ蓭熌芎苤鲃?、很熱情地以處理自家事務(wù)的心態(tài)處理客戶的事務(wù)。這個過程中，客戶希望律師充當參謀的角色，發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，起到教育的功能。第三，加強溝通。從產(chǎn)品營銷的角度來說，律師不斷地跟客戶保持聯(lián)系，有助于強化律師服務(wù)的價值。第四，律師協(xié)助客戶疏導不切實際的期望，以免以后大家對這個問題有爭議。第五，希望律師了解客戶的行業(yè)。

從客戶的角度來說，對律師的期望主要是這些內(nèi)容。關(guān)于律師事務(wù)所的分配機制，我贊同“因地制宜，因人制宜，因時制宜”的觀點。但是在一些經(jīng)濟發(fā)達的城市中，一個律師或者若干個沒有密切配合的幾個律師，顯然不符合市場的成本和效率的原則。

肖勝方（廣東勝倫律師事務(wù)所主任）：

對于分配機制、客戶滿意度和客戶忠誠度三者的相互關(guān)系，從利害相關(guān)者來分析，客戶是律師所有利害相關(guān)者中最重要的一個。我們也可以簡單地認為，只要每個客戶對我們每個事務(wù)所每名律師所提供的每一個案件服務(wù)基本上都是滿意的，則社會公眾對我們律師的評價會是比較正面的。

事務(wù)所要有持續(xù)、科學的發(fā)展，一定來源于顧客的忠誠度高，客戶才不會流失?？蛻舻闹艺\度高，源于顧客的滿意度要高，滿意度高絕對不是說打贏官司就滿意，打輸就不滿意。有時候你官司打贏了人家也不找你，打輸了人家下次還找你，這里面大有文章。我們?yōu)槭裁匆劦街艺\客戶？事實上拓展新客戶的成本要遠遠大于留住現(xiàn)有客戶的成本。我們有太多的律師停留在不斷地去尋找不特定的、可能的客戶，而不是把現(xiàn)有的客戶變成自己品牌的偏好者——忠誠的客戶，這是一個誤區(qū)。為什么會產(chǎn)生這個問題，其實還是機制的問題。手機制造廠有研發(fā)機構(gòu)，研發(fā)出來后要生產(chǎn)、宣傳、營銷，這些都是專業(yè)人士去做的，《勞動合同法》、《物權(quán)法》頒布了，很多律師要學習，學習完了之后要宣傳營銷。宣傳營銷之后，好不容易有人找你，一個單打獨斗的律師要想把所有專業(yè)化分工的領(lǐng)域全部做完，除非他是神仙。

客戶滿意度要高，要提升忠誠客戶，不是說滿足了期望就可以了，必須要超出他的期望，給他驚喜。律師服務(wù)是一種無形服務(wù)，客戶尋找律師時，與購買有形產(chǎn)品不一樣。就像我們看醫(yī)生，但凡有點資源的人，首先會自問是否認識那個醫(yī)生？還有沒有更好的醫(yī)生？律師也是如此。我是否認識律師，如果有，一個還是兩個，他可以進行一些對比。

服務(wù)顧客標準，這個標準制定出來后，員工要進行培訓，要求員工這樣去做，但是員工是不是做到位，員工對制度的理解，員工的心情怎樣，也會導致服務(wù)的差距。還有客戶期望的服務(wù)，所以我們要低承諾，高傳遞，讓無形的法律服務(wù)有形化。

從專業(yè)服務(wù)來說，需要口碑營銷。我們說一千句話，也抵不上客戶為我們說一句話。一定是現(xiàn)有的客戶做好了，由他幫我們轉(zhuǎn)介，這是非常重要的。要形成忠誠客戶，就要有高的客戶滿意度。確保高的客戶滿意度，形成忠誠客戶，只有真正的團隊才可能有保障，做到制度保障。

紀建斌（廣東南天明律師事務(wù)所合伙人）：

薪酬如何分配，是一個團隊中大家都非常關(guān)心的問題。談?wù)撔匠攴峙錂C制，很容易引發(fā)人們強烈的情感反應。尤其是年輕的律師和助理，因為他們還沒有完成資本的原始積累，面臨較大的生活壓力，對薪酬的要求較之老律師或者合伙人更為強烈。而一個律師團隊，年輕律師和助理往往又是生力軍和主力軍，如果對這個問題處理得不好，容易導致團隊的不穩(wěn)定。

在這個問題上，我們所采取了公開透明的薪酬機制，力爭做到公平公正。就拿房地產(chǎn)非訴訟業(yè)務(wù)團隊為例做一說明。

房地產(chǎn)非訴訟業(yè)務(wù)團隊，由合伙人和非訴訟部全體同事組成，即在這個團隊中，既有合伙人，又有律師和助理。合伙人在團隊中擔任籌劃者和市場推廣的角色，而律師和助理是向客戶提供法律服務(wù)的中堅力量。我們將團隊業(yè)務(wù)收入中的一部分作為團隊的成本，由律師所和合伙人掌握；另一部分作為整個非訴部的績效工資，由非訴部按照規(guī)定再分配給每個成員。

團隊成本包括團隊律師和助理的基本工資、律師所管理費、團隊宣傳費用、團隊發(fā)展基金、獎懲基金以及其他團隊運作成本。

律師和助理在團隊中的薪酬，我們是分三部分體現(xiàn)的，即基本工資、績效工資和年終獎金。

首先，關(guān)于律師和助理的基本工資，我們是以崗位來確定，并未按照學歷和資歷來確定。我們將非訴部人員分為四級，即部長、副部長、主管和一般助理。部門成員競爭上崗，只要你競到那個職位，就享受該職位相應的基本工資。當然，競爭上崗也有明確的流程規(guī)定。

其次，對于績效工資的發(fā)放標準和辦法也有明確規(guī)定，現(xiàn)階段主要是計件制，即根據(jù)各樓盤業(yè)績的多少來確定績效工資。每個人對自己的績效工資比例都清楚明白。

最后，就是年終獎勵工資。根據(jù)團隊成員在一年中的表現(xiàn)，比如業(yè)務(wù)開拓、專業(yè)研究、客戶評價、工作態(tài)度等方面進行評比，分檔次進行獎勵。另外，各個團隊也有自己的獎懲制度。如果違反規(guī)定，團隊成員一樣會受到相應的處罰。

當然，任何一種分配機制，都不能保證“絕對公平”。相對公平合理，團隊成員認可，就是最符合這個團隊的。我們的薪酬制度保證了現(xiàn)有的三個團隊的穩(wěn)健運行和逐步發(fā)展壯大。

就我所現(xiàn)狀來看，非訴訟業(yè)務(wù)團隊化和專業(yè)化程度最高，客戶滿意度最高，這就是客戶對整個事務(wù)所的認可。而訴訟業(yè)務(wù)和常年法律顧問業(yè)務(wù)，團隊化程度就比較低，即使客戶對其服務(wù)滿意，也是對律師個人能力的認可。對訴訟業(yè)務(wù)和顧問業(yè)務(wù)，我所是通過案件辦結(jié)歸檔后才發(fā)放提成的方式，進行質(zhì)量管理，提高客戶的滿意度。因為結(jié)案時律師除了要按照規(guī)定將案卷材料全部歸檔，還必須取得客戶的服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督表，起到事后監(jiān)督的作用。我所的終極目標就是達到整個事務(wù)所的團隊化運作，即實行公司化的事務(wù)所管理制度，為客戶提供更加專業(yè)的法律服務(wù)。

王曉華（廣東廣信律師事務(wù)所主任）：

廣信所目前是“一所兩制”，即兼顧提成制和公司制。

我們對公司制和提成制的思考可能與大家的看法都差不多，不能說公司制特別好，提成制就不行。但是從市場競爭力來說，提成制是沒有競爭力的，特別是面對一些大的項目，我們這個所也很早進入到大的項目中，最近幾年感覺越來越吃力，主要是人家問你的體制，你就沒有優(yōu)勢。我們4年前開始做亞運會常年法律顧問，體驗了一回公司制，這個項目必須按照公司制來做，這也是亞組委對我們的要求，也積累了一些經(jīng)驗。

龍彬（廣東精誠粵衡律師事務(wù)所主任）：

我是在座各位中為數(shù)不多的沒有經(jīng)歷過提成制的律師。我1999年大學畢業(yè)后，直接到現(xiàn)在的律師事務(wù)所的前身——非凡精誠律師事務(wù)所。前些年實行提成制的時候，我在做助理，提成也輪不上我。到我真正獨立做律師的時候，就是工資制了，我把它叫做公司化。我個人覺得提成制跟公司化是兩個概念，提成是一種分配概念，公司化是內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，把它作為分配制度劃分成兩個種類區(qū)分是不科學的。我2003年做工資制律師，是一步一步從律師助理到律師，按照所里的制度，做到初級合伙人，中級合伙人，高級合伙人，到現(xiàn)在是創(chuàng)始合伙人。我對工資制律師事務(wù)所深有體會，對工資制律師事務(wù)所遇到的每一個細節(jié)和問題，也做過深入的思考。

我們律師事務(wù)所內(nèi)部分為普通合伙和有限合伙，普通合伙是承擔無限連帶責任的。高級合伙人不區(qū)別案源，不實行提成，年終根據(jù)合伙人級別平均分享利潤分配；創(chuàng)始合伙人根據(jù)人數(shù)平均分配利潤，其他高級合伙人根據(jù)章程約定享有創(chuàng)始合伙人一定比例（一般在60%-90%）的利潤分配；有限合伙人不參與利潤分配，但是他享受合伙人一定的管理權(quán)和決策權(quán)，而且也作為高級合伙人晉升的磨合期。所有合伙人和律師、律師助理按照律師事務(wù)所的規(guī)定，根據(jù)級別每月從律師事務(wù)所領(lǐng)取固定的工資和補貼。合伙人會議在年終決定用利潤10%到20%作為對有限合伙人和律師及助理的獎金。我們律師事務(wù)所承擔全部合伙人和律師的費用，包括辦公室租金、辦公費用、律師助理工資、年審注冊費用、培訓費、社保費用、差旅、公關(guān)等等。我們除了給予激勵外，律師將根據(jù)其表現(xiàn)，逐年晉升不同檔次，在達到初級合伙人條件后，可以晉升為合伙人，然后逐步晉升。

這個制度最直接的好處是沒有案源的區(qū)別，合伙人開誠布公地進行資源共享、案源和客戶共享，增強凝聚力，在辦案的時候發(fā)揮團隊的力量和作用，齊心協(xié)力，集思廣益承辦重大案件，開發(fā)高端客戶，有利于切實推行專業(yè)分工和專業(yè)團隊的建設(shè)。我們特別總結(jié)一點，通過10幾年的發(fā)展，對非訴訟業(yè)務(wù)幫助非常大，我們律師事務(wù)所去年成功輔助發(fā)行了3家上市股票。還緩解了合伙人的創(chuàng)收壓力和執(zhí)業(yè)風險，為律師事務(wù)所的發(fā)展創(chuàng)造平穩(wěn)、和諧的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，通過集體創(chuàng)收來緩解個人創(chuàng)收的波動起伏壓力，減少合伙人急功近利的執(zhí)業(yè)行為，防范執(zhí)業(yè)風險。合伙人的發(fā)展目標比較長期，合作比較穩(wěn)定，容易創(chuàng)造和培養(yǎng)穩(wěn)定的律師事務(wù)所文化和凝聚力，增強律師的歸屬感和事業(yè)心，有利于打造“百年老店”。

但其弊病也非常多，主要表現(xiàn)在：高級合伙人以上不區(qū)分案源收入，容易挫傷合伙人的積極性，影響律師事務(wù)所發(fā)展的動力；亟待解決律師的激勵問題；合伙人是案件最終責任承擔人，容易造成角色定位不清晰，嚴重影響業(yè)務(wù)拓展和向更高層次發(fā)展；制度相對比較封閉，因為要平均分配，開放性不夠。

（原文刊載于《中國律師》第6期）