看到有人在問這個問題，能夠從題目中看到問這個問題的人的無奈，誠然，他說的是實(shí)話，現(xiàn)在的員工確實(shí)是不比以前了，過去動不動就罰款甚至開罵，員工還得委屈巴拉的受著，不敢輕易辭職。

現(xiàn)在，一言不合就辭職，甚至當(dāng)天拍桌子走人的也大有人在。

于是就有人發(fā)出這樣的疑問：

現(xiàn)在的員工執(zhí)行力和服從性越來越差，管理一嚴(yán)格就辭職。是員工問題還是管理出了問題？

經(jīng)過我們多年的走訪調(diào)查了數(shù)千家企業(yè)，也跟他們的員工進(jìn)行過深入的交談，我們發(fā)現(xiàn)大部分員工離職，其實(shí)是跟他的上級有關(guān)系，換句話說，是因?yàn)閷竟芾韺用娴牟粷M而選擇了離職。

在職場中有個定理叫做“克里奇”的管理定理。

說的就是在一個組織中“沒有不好的員工，只有不好的領(lǐng)導(dǎo)和不好的管理方式”。員工動不動就拒絕服從領(lǐng)導(dǎo)的指令，對待工作任務(wù)沒有執(zhí)行力，還有稍微管理嚴(yán)格一點(diǎn)就辭職不干，我認(rèn)為這種現(xiàn)象員工的問題要小于領(lǐng)導(dǎo)的問題，把這么大的鍋扔給員工是錯誤的。

這肯定是與公司的管理、制度、體系、氛圍、環(huán)境等等密不可分的。

制度是管人的，不是關(guān)人的，制度是為企業(yè)服務(wù)，而不是為某個人服務(wù)

沒有規(guī)矩，不成方圓，任何一家公司都會有自己的一套規(guī)章制度，員工來到公司就應(yīng)該遵守公司的制度規(guī)定，嚴(yán)格執(zhí)行。

但是如果這個制度是不合理的呢？

如果這個制度只是單方面限制了員工，滿足了公司層面的需求呢？

那么員工勢必會反感，不愿意執(zhí)行。

一個好的制度，員工在里面上班會感受到很輕松，很自在，反之，一個不好的管理制度，對于員工來說更像是在監(jiān)獄一樣，時時刻刻都想著下班。

上下層之間的溝通也很重要

企業(yè)的溝通機(jī)制也是相當(dāng)重要的，上下級之間溝通是否順暢，下級向上級請示問題是否能夠得到對應(yīng)的解決方案，上級是否會主動幫助下屬成長

上級給下級安排工作，是否能夠執(zhí)行下去，這些都是非常重要的。

好的領(lǐng)導(dǎo)用心管理，差的領(lǐng)導(dǎo)用嘴管理。干工作就好比學(xué)習(xí)一樣，對于突出的人要表揚(yáng)，對于能力差的人要幫助和照顧。而有的領(lǐng)導(dǎo)呢，在平時的工作中不管對與錯，采取出事先出氣的原則，對員工一頓責(zé)備。

想通過懲罰代替管理，不給員工發(fā)聲的機(jī)會，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間也沒有理解和信任，員工怎么會有執(zhí)行力呢！

海底撈有一個【八小時復(fù)命制】

下級有問題需要解決并有方案時，可向上級以書面形式提出，上級必須在八小時內(nèi)回復(fù)解決方法或方案修改意見，若超過八小時未回復(fù)，以認(rèn)同對待，如造成不良后果，一切責(zé)任由上級承擔(dān)。

下級如果遇到問題需要解決，自己又沒有合適的處理方式，請示上級時，上級必須在八小時內(nèi)提出解決方案（包括上級向更上一級領(lǐng)導(dǎo)請示的時間在內(nèi)），如果被請示的上級在八小時內(nèi)不能夠提出處理意見或解決問題的方案，總經(jīng)理對責(zé)任人視其情況作出處理。

對上級任何命令，不管在規(guī)定的八小時內(nèi)是否完成，下級都必須在規(guī)定的時間內(nèi)復(fù)命。若執(zhí)行人在執(zhí)行命令時有困難或阻力，經(jīng)過自己努力但確實(shí)無法完成，執(zhí)行人要立即向上級復(fù)命（不得超過8小時）。

上一級領(lǐng)導(dǎo)在接到下級無法完成命令的匯報后，自己經(jīng)過努力也無法完成時，必須向更上一級領(lǐng)導(dǎo)請示，更上一級領(lǐng)導(dǎo)必須在八小時以內(nèi)復(fù)命，直至將情況反應(yīng)至總經(jīng)理?？偨?jīng)理在決策時認(rèn)為需要董事會全體成員共同研究表決，需在八小時以內(nèi)向董事會提議。

公司對于處理問題的時間規(guī)定在八小時之內(nèi)，所有的員工必須認(rèn)真按照這一要求執(zhí)行，無論何種原因，只要在八小時之內(nèi)沒有復(fù)命，公司將對責(zé)任人處以當(dāng)月工資50%的罰款，如果造成嚴(yán)重后果，將追究其法律責(zé)任。

海底撈的這一內(nèi)部管理制度，就很好的解決了溝通上面的問題，這樣就可以很好的避免因?yàn)闇贤ú豁槙扯鴮?dǎo)致的工作效率低，出錯的情況發(fā)生。

激勵制度和利益分配不合理

考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，激勵制度和利益分配的不合理，這也是導(dǎo)致員工難管，執(zhí)行力低積極性不高的重要原因之一

缺乏一個行之有效的考核方案，也沒有一個好的工具來量化工作，這是企業(yè)來說是非常致命的。

可以這樣說：企業(yè)任何重大的成功都是管理的成功，任何重大的失敗都是管理的失?。?/p>

員工不服管，離職率高，說到底也是公司管理的敗筆。

現(xiàn)在思考一下，你的公司是否存在以下問題：

員工執(zhí)行力不強(qiáng)、工作散漫，明明能用一天完成的工作，員工卻拖了兩三天！

老板在的時候員工積極表現(xiàn)，老板不在的時候就刷劇玩手機(jī)！

員工在公司混日子，老板推一下就動一下，老板不推就一動不動！上班抽煙、上廁所、下樓買東西半天就過去了。

公司招人難，招聘信息掛了半年，無人問津，福利增加、工資增加還是找不到人！

員工來了又走，培訓(xùn)成本增高了卻沒有達(dá)到理想效果，員工把公司當(dāng)跳板，一有能力就走人！

員工積極性不高，花大價錢請人做培訓(xùn)，一周不到又打回原形！

考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，缺乏有效的獎懲機(jī)制，員工干多干少一個樣，導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職，只留下平庸的員工在公司混日子！

公司營業(yè)額明明是增多，利潤卻不斷下降！訂單不斷增多，利潤卻越來越少！

公司想要改革，卻屢屢失敗，員工反感不執(zhí)行，深知不改革企業(yè)被淘汰卻無能為力！

老板來得最早走得最晚，累死累活，公司半死不活！

可以不客氣的說，以上的問題其實(shí)不是員工的問題，而是公司層面的問題，準(zhǔn)確的說是公司管理出了問題，這個時候，你需要一個工具

華為、騰訊、公牛、中鐵集團(tuán)、首鋼股份等企業(yè)都在用的管理方法——數(shù)據(jù)積分制管理，用積分對人的能力和做人、做事進(jìn)行全方位的量化考核，并用軟件記錄和永久性使用。

以積分來衡量員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值，然后把各種福利與物質(zhì)待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，甚至解決將來的歸屬，從而達(dá)到激勵人的主觀能動性，充分調(diào)動人的積極性的目的。