績效面談，作為績效管理閉環(huán)的重要部分，HR能夠不參與嗎？當(dāng)然不行。做人力資源工作，要與員工溝通，要接地氣，績效溝通是不可多得的好機(jī)會(huì)。

那，HR在績效面談環(huán)節(jié)，應(yīng)該怎么做呢？

要回到這個(gè)問題，我們就必須要清楚績效面談在績效管理中的地位、績效面談的目的及作用?？冃嬲劦牡匚?/SPAN> 

從上圖的閉環(huán)結(jié)構(gòu)，可以看出，績效溝通（績效反饋與改進(jìn)）是一個(gè)承上啟下的工作，對(duì)后一輪的績效管理影響非常大。

績效溝通的目的：

清晰目標(biāo)與過程的差距，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題。及時(shí)變更目標(biāo)和工作任務(wù)，保證工作過程的動(dòng)態(tài)和有效性。持續(xù)不斷的績效溝通是管理者和員工的共同需要。

績效溝通的作用：

1、對(duì)于管理人員來說，通過績效溝通，有以下幾點(diǎn)意義：

（1）可以幫助下屬提升能力。能及時(shí)有效地掌握員工的工作情況和工作心態(tài)，發(fā)現(xiàn)問題解決問題，確保員工工作方向和工作結(jié)果的正確。能客觀公正地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績。能提高員工的參與感、工作積極性和滿意度。能提升員工的被尊重感，激發(fā)員工的工作熱情。

2、對(duì)員工來說，通過績效溝通，有以下幾點(diǎn)意義：

（1）能通過有效的溝通發(fā)現(xiàn)自己的不足和短處，確立改進(jìn)的重點(diǎn)和改進(jìn)的方向。溝通是雙方進(jìn)行情感和工作交流的契機(jī)，是員工表達(dá)自己工作感受的重要時(shí)機(jī)。

績效溝通的操作注意事項(xiàng)：

績效溝通的流程管理分工。

   績效溝通的流程由人力資源部統(tǒng)一擬定，但在具體的操作的時(shí)候，根據(jù)企業(yè)規(guī)模的大小以及人力資源部人員的數(shù)量，來確定流程操作的具體管理。如果企業(yè)規(guī)模不大，人力資源部的人員應(yīng)當(dāng)全部跟進(jìn)所有部門的績效流程管理、如果企業(yè)規(guī)模大，人力資源部的人員跟進(jìn)部分核心部門或者崗位的流程管理。績效溝通的對(duì)象。

對(duì)于各部門內(nèi)部而言，績效溝通，應(yīng)當(dāng)是部門領(lǐng)導(dǎo)和全員的溝通?？梢愿鶕?jù)績效的排名和部分的人員機(jī)構(gòu)，采取一對(duì)一溝通或者一對(duì)多溝通（績效相仿的幾個(gè)人一起）。

對(duì)于人力資源部而言，如果部門人數(shù)不多的，應(yīng)當(dāng)跟進(jìn)參與所有人員的績效溝通；如果部門人數(shù)較多，人力資源部的人員跟進(jìn)績效高和低的人員的溝通情況，抓兩頭和抓核心?？冃贤ǖ臅r(shí)間和環(huán)境。

績效溝通，要在績效考評(píng)結(jié)果出來后的幾天內(nèi)，及時(shí)做好溝通，避免員工對(duì)績效考評(píng)結(jié)果有意見又得不到及時(shí)的反饋，從而帶來負(fù)面的效果。

績效溝通，盡可能安排在獨(dú)立的空間進(jìn)行，不要被打擾。不管是一對(duì)一，還是一對(duì)多，都盡可能安排一個(gè)輕松的溝通環(huán)境，不要有壓力感和談判的感覺，要切實(shí)做到用心溝通，充分溝通?？冃贤ǖ膬?nèi)容。

績效溝通，是發(fā)生在績效考評(píng)后，溝通的內(nèi)容圍繞績效考評(píng)的情況進(jìn)行。

對(duì)績效好的員工，要給予及時(shí)的肯定，并總結(jié)其高績效的原因，盡可能固化成經(jīng)驗(yàn)，讓團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；同時(shí)，鼓勵(lì)其在下一輪的績效管理里面，沖刺更高的績效目標(biāo)；也鼓勵(lì)其多幫助其他員工，改善團(tuán)隊(duì)的績效。

對(duì)績效不好的員工，要和他一起找出影響績效的原因，尋找改進(jìn)的發(fā)方法，擬定改進(jìn)的計(jì)劃，幫助其在下一輪的績效循環(huán)中，有更好的業(yè)績出現(xiàn)。如有個(gè)人不適合改崗位的，人力資源部要今早作出調(diào)整的安排。

對(duì)績效中間的員工，在給予一定的肯定的同時(shí)，同樣要認(rèn)真了解其崗位上的問題，輔助其進(jìn)行改進(jìn)。

績效溝通的內(nèi)容，要形成溝通紀(jì)要?？冃贤ńY(jié)果的運(yùn)用。

根據(jù)績效溝通估計(jì)要的內(nèi)容，結(jié)合崗位上人員的特點(diǎn)，在新一輪的績效指標(biāo)的框架下，形成每個(gè)崗位，每個(gè)人的新的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在下一個(gè)績效管理循環(huán)中應(yīng)用。要確保個(gè)人績效與企業(yè)績效的一致性。

這一項(xiàng)工作，人力資源部一定要做細(xì)做實(shí)，確?？冃е笜?biāo)總體是跟企業(yè)發(fā)展的上升趨勢(shì)一致。

總之，績效面談是績效管理中，考核方和被考核方，能夠用心交流的環(huán)節(jié)，是能夠注入感情的環(huán)節(jié)，是能夠促進(jìn)人性化管理的環(huán)節(jié)。跟冷冰冰的考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)表格、考評(píng)分?jǐn)?shù)相比，績效溝通才能夠讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和幫助。同時(shí)，也是人力資源部參與業(yè)務(wù)部門管理，能夠切實(shí)和員工接觸、較為全面了解員工的好機(jī)會(huì)。