2012年3月1日夏雨嬌進入長沙某安全門公司工作，勞動合同期限至2016年12月31日。

2014年3月31日，夏雨嬌系主動辭職，且未提前30天通知公司。

公司以公司規(guī)章制度規(guī)定員工急需離職，經(jīng)公司批準后只能按70%標準發(fā)放當月工資為由，扣發(fā)夏雨嬌2014年3月工資1400元。

夏雨嬌申請仲裁，請求裁決公司向其支付扣發(fā)的工資。

仲裁委裁決公司向夏雨嬌支付工資1400元。

公司不服裁決向法院提起訴訟。

【一審判決】

原審法院認為：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十七條、第九十條的規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。另根據(jù)該法第二十二條、二十三、二十五條的規(guī)定，用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔違反服務期約定或違反競業(yè)限制約定的違約金，除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

據(jù)此法院認為，夏雨嬌未依法提前三十日以書面形式通知公司辭職，給公司造成損失的，應予賠償。但賠償損失不同于違約金，違約金屬于預先約定或規(guī)定的責任形式，不以實際損失為依據(jù)；賠償損失則需事后計算損失，以實際損失為依據(jù)。公司關于員工未提前通知辭職只能支付當月工資70%的規(guī)定，具有違約金的上述性質，因而違反了勞動合同法第二十五條的規(guī)定，不能作為審理本案的依據(jù)。

至于賠償損失，公司并未提交證據(jù)證明因夏雨嬌的辭職行為給公司造成了損失，故法院認為公司扣發(fā)夏雨嬌2014年3月工資1400元，無事實和法律依據(jù)，應當向夏雨嬌補發(fā)。綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條之規(guī)定，原審法院判決：公司向夏雨嬌支付2014年3月工資1400元。

【公司上訴】

公司不服原審判決，上訴稱：

1、夏雨嬌系主動辭職，并且未按勞動合同法和公司管理制度的規(guī)定提前30天通知公司，公司根據(jù)規(guī)章制度暫時扣發(fā)夏雨嬌3月份工資1400元。

2、夏雨嬌的急辭造成崗位人員缺少，給我公司造成直接經(jīng)濟損失達2226.29元，扣除暫扣1400元外，公司將保留繼續(xù)追究夏雨嬌賠償剩余經(jīng)濟損失的權利。

綜上，請求撤銷原審判決，改判公司無需支付夏雨嬌2014年3月工資1400元。

【二審判決】

二審法院認為，根據(jù)本案案情以及雙方當事人發(fā)表的訴辯意見，本案的爭議焦點是公司是否應當向夏雨嬌支付2014年3月份的工資。

經(jīng)審查，《中華人民共和國勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條規(guī)定：“除勞動者承擔違反服務期約定或者違反競業(yè)限制約定外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！?/span>

本案中，夏雨嬌在公司工作至2014年3月31日，公司應當支付夏雨嬌2014年3月份工資，公司依據(jù)公司規(guī)章制度扣發(fā)夏雨嬌2014年3月份工資1400元沒有法律依據(jù)，依法應不予支持。故對上訴人公司提出的其無需支付夏雨嬌2014年3月份工資1400元的上訴請求，本院不予支持。

綜上二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號：（2015）長中民四終字第00323號

答：有四種：

 1、員工提出的雙方協(xié)商一致解除勞動合同（第36條）；

 2、員工預告式離職，即員工提前30天書面通知單位或者試用期員工提前3天通知單位，可以解除勞動合同（第37條）；

3、員工被迫離職，即單位有過錯的情況下，也就是單位存在著勞動合同法第38條規(guī)定的情形的，員工可以提出解除勞動合同（第38條）； 

4、員工違法解除，即員工未按法律的規(guī)定予以解除合同（第90條）。 

法條鏈接：

《勞動合同法》 

第三十六條　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

 第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

 （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 

（二）未及時足額支付勞動報酬的； 

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

 （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； 

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

 第九十條　勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

答：員工要求即辭即走，如果單位同意，即員工提出的雙方協(xié)商一致解除勞動合同，這個屬于第一種離職情形；員工要求即辭即走，如果單位不同意，員工表態(tài)不管單位批不批急辭，第二天都不會來上班，并且員工也連續(xù)幾天沒來上班了，這個屬于員工違法解除勞動合同，即第四種離職情形。--本篇打卡就是這種情況。

 所以，聰明的員工，一旦你真的想即辭即走又合法的，你看看單位是否存在著勞動合同法第38條規(guī)定的情形，存在的，你可以主張被迫離職，即第三種離職情形，這時，你不光可以順利地即辭即走，你還可以要求解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。單位不同意員工即辭即走，堅持要他按照正常流程一個月后再離職，這個屬于單位要求員工按預告式離職處理，即第二種離職情形。

 延伸一下 

絕大多數(shù)情況下，單位可能會存在著第三十八條規(guī)定的哪種情形呢？ 

我估計，最大的可能性就是單位未足額為勞動者繳納社會保險費，這個有木有??？ 

據(jù)統(tǒng)計，90%以上的企業(yè)都未足額給勞動者繳納社會保險費，特別是民企，買就不錯了，你還想足額，呸，想得美，做夢?。ㄈ松呀?jīng)如此艱難，就讓我們愉快的拆穿。） 

那么，未足額繳納社會保險費，員工是否可以主張被迫離職呢？ 

據(jù)本大爺了解，絕大多數(shù)地區(qū)的司法口徑（不包含深圳地區(qū)）是：勞動者以單位未足額繳納社會保險費為由請求解除勞動合同并要求單位支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。單位未按規(guī)定的險種為勞動者建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求單位支付經(jīng)濟補償金的，應予支持。

 也就是說：未足額繳納社保，不支持被迫離職。不按規(guī)定的險種繳納社會保險，支持被迫離職（法律規(guī)定的社保險種不外乎：養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、失業(yè)、工傷）。 

所以，員工可以看看，單位是否繳全社保種類了，沒繳全的，主張被迫離職，繳全了，只是未足額的，則不能主張被迫離職，但是，員工可以跟HR談判：明示未足額是違法的，一旦投訴到社保部門是要補繳全的，以此為由要求單位同意離職，按第一條離職情形處理。 

答：回答這個問題，我們需要知道，什么情況下，單位可以從員工的工資中扣錢？

這個看法條就明白的，我們就直接看下面的法條鏈接好了。很顯然，法律允許單位扣工資的情形，不外乎是扣個稅、社保、判決確定的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費以及賠償單位的經(jīng)濟損失，這里面并不包括即辭即離的情況。 

法條鏈接： 

《工資支付暫行規(guī)定》第十五條  用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資： 

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅； 

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用； 

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費； 

（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。 

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

 再延伸一下

離職員工的工資何時發(fā)放？ 

很多單位規(guī)定：比如每月10號發(fā)放員工上月工資。那么，離職員工的工資，比如：這個月20號離職的，單位也是按照發(fā)放工資的慣例，在下個月10號，跟其他員工一起，一并發(fā)放離職員工這20天的工資，單位這樣的操作是否合適？ 

答：這樣的操作是違法的，當然，這樣的操作雖然違法，但單位的確沒太大的法律風險，頂多就是勞動監(jiān)察要求單位限期改正。關于離職員工的工資發(fā)放時間，在各地的工資支付條例或規(guī)定里有規(guī)定，比如：深圳的規(guī)定是離職之日起三日內，廣東、北京、天津、四川的規(guī)定是離職當日，江蘇的規(guī)定是離職之日起兩日內，浙江的規(guī)定是離職之日起五日內，上海的規(guī)定是辦妥離職手續(xù)時…… 

答：勞動合同約定“員工未提前一個月通知解除合同，需要扣一個月的工資”，這一個月工資，實際上是約定員工違約解除合同的情況下，需要承擔的違約金。 

但是，我們知道，勞動合同法規(guī)定了，勞動者可以承擔的違約金情形只有2種情況：勞動者違反競業(yè)限制約定、勞動者違反培訓服務期約定。勞動法律并不允許單位和勞動者在法律之外創(chuàng)設勞動者的違約責任，所以，勞動合同類似的違約金條款“員工未提前一個月通知解除合同為員工違約解除勞動合同，員工需要支付一個月工資的違約金”是無效的。 

答：前面已經(jīng)講了，員工在因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失的情況下，單位是可以通過扣員工工資的方式要求員工賠償單位的經(jīng)濟損失。 

但是，一般情況下，員工即使即辭即離，單位也很難舉證證明其具體的損失情況，這就造成單位想維權困難。 

所以，我建議，我們可以在勞動合同中增加這么一些條款，以利于單位的舉證及后續(xù)維權：

1、乙方違法解除勞動合同的，乙方應對其違法解除勞動合同而給甲方造成的損失進行賠償。該賠償內容為：乙方此前給甲方造成的尚未處理完畢的經(jīng)濟損失，未按照勞動合同約定承擔違約責任，甲方招錄乙方所支付的費用，甲方為乙方支付的培訓費用，因乙方解除勞動合同后給甲方生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失等。

 2、給甲方生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失應理解為乙方違法解除勞動合同后，甲方尋找臨時替代人員所支付的成本（如報紙廣告費、招聘的場地費等）；甲方向該臨時替代人員支付的報酬減去甲方本應向乙方在該時段支付的報酬；因乙方違約不再向甲方提供勞動，致使乙方所負責的項目未能實現(xiàn)的預期利益；在乙方解除勞動合同的情形下，甲方為彌補或避免擴大乙方造成的損害而付出的成本等。 

3、屬于甲方配備給乙方的公用物品，乙方在離職時應如數(shù)交還給甲方，丟失的，乙方按規(guī)定予以賠償。比如說，第3點，一般情況下，員工即辭即離的，都不會辦理工作交接，這樣，如果公司在員工在職期間，發(fā)放或領取物品時有簽收表并且明確物品的價格，那么，單位要求員工賠償這些物品的損失，就很容易舉證了。