候選人要的薪資公司給不了，公司給得了的候選人不接受。面對(duì)這樣的行業(yè)性難題，hr可從企業(yè)自身審視和因人而異的候選人需求點(diǎn)談判兩個(gè)方向思考來解決這個(gè)問題。

一、企業(yè)方面的自我審視。

1、企業(yè)薪酬水平不能低于同行業(yè)薪酬水平過多。

首先我會(huì)評(píng)估一下企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)薪酬水平差距大不大，我相信基本上的企業(yè)也不會(huì)低于行業(yè)薪酬水平太多（每年的薪酬普調(diào)要用好），如果差距較大，就應(yīng)該在公司預(yù)算范圍內(nèi)做調(diào)整，特別是像我們這種中小企業(yè)，在品牌較弱的情況下，薪資水平如果低于同行業(yè)太多，想要招聘優(yōu)質(zhì)人才就更難了。

那么在做薪酬水平調(diào)整的時(shí)候，肯定要考慮預(yù)算，若是在還沒有盈利的企業(yè)跟老板提薪酬調(diào)整，估計(jì)老板不是哭窮就是說沒錢，等賺錢再說，相信很多小伙伴也遇到過。HR們總是陷入這種兩難局面，時(shí)間久了大家面對(duì)這樣的問題也都能淡定從容了，換個(gè)方式，做好調(diào)查，做好分析，寫好方案，任老板選擇（最好是讓他不得不選擇）。

2、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)。

薪酬水平上沒太大差距了，那么薪酬結(jié)構(gòu)是否合理，福利制度是否彌補(bǔ)了薪資的不足，是否具有競(jìng)爭(zhēng)力甚至優(yōu)勢(shì)等，那就得好好花點(diǎn)心思了。互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代，雖然競(jìng)爭(zhēng)激烈，但信息傳遞也迅速，要時(shí)常關(guān)注和捕捉行業(yè)的新動(dòng)態(tài)，get新技能，不是網(wǎng)上隨便找一份薪酬制度就能做好一個(gè)薪酬模塊了，也不是招聘專員就只需要懂招聘模塊就行了。

企業(yè)自身的審視這方面我主要談這兩點(diǎn)，重點(diǎn)想說明薪酬水平不能按照老板的想法越低越好，符合實(shí)際才是負(fù)責(zé)任的態(tài)度。其他的比如企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)各項(xiàng)制度的完善都會(huì)在薪酬談判中起到非常重要的作用，下面會(huì)講到。

二、從候選人著手

現(xiàn)在發(fā)布招聘廣告的時(shí)候基本上都是一個(gè)范圍，比如Java高級(jí)工程師月薪范圍15-30k，大多數(shù)投遞簡(jiǎn)歷的人是能接受這個(gè)范圍才會(huì)投遞，那么也就是在這個(gè)區(qū)間范圍內(nèi)的一個(gè)談薪，所以今天我就不列舉需要向上申報(bào)的情況。當(dāng)薪酬達(dá)不到候選人預(yù)期的時(shí)候，應(yīng)該談點(diǎn)什么來輔助呢？

針對(duì)不同候選人的需求點(diǎn)，我們可以重點(diǎn)從以下幾方面入手：

1、工作氛圍。（企業(yè)文化）

不是都說離職原因不外乎報(bào)酬不滿意，工作不開心嗎？事實(shí)上很多員工也確實(shí)很看重這一點(diǎn)，就說高新技術(shù)企業(yè)，多數(shù)都是軟件工程師，他們想要的會(huì)喜歡直接說，不喜歡處理太復(fù)雜的人際關(guān)系，簡(jiǎn)單，直接，開心，ok啊，錢少拿一點(diǎn)也都能接受。如果再加上一些平時(shí)的小活動(dòng)、小關(guān)懷不讓工作那么枯燥壓抑，那就更好了。在跟這類候選人薪酬談判的時(shí)候，可以重點(diǎn)講講公司的工作氛圍，團(tuán)隊(duì)合作，娛樂活動(dòng)，讓候選人感受到在這樣的氛圍里工作是一件很開心的事情。

2、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)及發(fā)展空間。（人才培養(yǎng)）

一個(gè)上進(jìn)的候選人一定也很重視學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和未來發(fā)展空間，在薪酬談判的時(shí)候，多提及公司的一些專業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，日常分享，提供學(xué)習(xí)書籍、提供學(xué)習(xí)網(wǎng)站視頻賬號(hào)等，讓候選人感受到公司非常重視人才培養(yǎng)。

培養(yǎng)了當(dāng)然還要給機(jī)會(huì)，給員工表現(xiàn)自己能力的機(jī)會(huì)，給員工晉級(jí)晉升的機(jī)會(huì)，公司的晉級(jí)晉升制度是怎樣的，再用現(xiàn)有員工舉例說明這個(gè)制度的真實(shí)性和實(shí)用性。

說到這兒，想到了一句話：員工為公司而來，卻因主管而去。所以每個(gè)員工肯定都希望自己遇到一個(gè)好的主管，給候選人分享日后的主管的人格魅力，做事風(fēng)格等，當(dāng)然最好的方式是實(shí)事求是，又一次證明了對(duì)中層管理的培養(yǎng)是至關(guān)重要的。

3、薪資不夠，福利來湊。（人情關(guān)懷）

薪酬談判的時(shí)候估計(jì)是已經(jīng)把薪資、績(jī)效、年終獎(jiǎng)都聊過了，其實(shí)還可以充分利用福利來做輔助，比如90后很多人面臨買房一事，可能公積金是一個(gè)可以打動(dòng)他們的點(diǎn)，比如年輕人也比較喜歡的年假、年度旅游等，把公司有的福利都拿出來講一講，福利設(shè)計(jì)這一塊以前也講過很多了。

面試時(shí)間有限，找到候選人需求點(diǎn)，才能更好的打動(dòng)候選人，進(jìn)而再去聊人生聊理想。

PS：慎用談判技巧！玩好了那叫談判技巧，玩砸了就是作繭自縛~

除了這些，薪酬談判里還有一些談判技巧，比如給候選人施加心里壓力，不要過早亮底牌這些，我認(rèn)為這些所謂的談判技巧也有可用的時(shí)候，但更要因人而異，因崗而異。就像我們?cè)诿嬖嚨臅r(shí)候可能不喜歡自作聰明，耍點(diǎn)小聰明的候選人，那么當(dāng)我們?cè)诿嬖囈恍└吖芑蛘呒夹g(shù)人才的時(shí)候，過多的套路也會(huì)讓候選人反感。

還有一種找候選人不足之處的做法也需慎重！

錯(cuò)誤示范：

“你招聘方面做得確實(shí)還不錯(cuò)，但是在薪酬績(jī)效上沒有太多經(jīng)驗(yàn)，所以薪資上....”

候選人心想，你的招聘JD里不是沒有要求擅長(zhǎng)薪酬績(jī)效嗎，給予你一個(gè)蔑視而不失禮貌的微笑“抱歉我需要回去考慮一下”。

“你的技術(shù)能力還不錯(cuò)，但是性格太內(nèi)向，在溝通效率上可能會(huì)受影響團(tuán)隊(duì)，需要更多其他同事和領(lǐng)導(dǎo)的幫助，所以薪資上你看.....”

候選人心想我是應(yīng)聘開發(fā)工程師還是應(yīng)聘的銷售崗位？理由太牽強(qiáng)。

這些候選人估計(jì)會(huì)直接pass公司了~

正確示范：

“你的技術(shù)能力很不錯(cuò)，學(xué)習(xí)能力也很強(qiáng)，由于每個(gè)公司行業(yè)和業(yè)務(wù)區(qū)別，用到的具體技術(shù)不太一樣，比如我們公司會(huì)用到Docker，Swarm，Kubernetes這些技術(shù)，之前你可能沒實(shí)際應(yīng)用過，所以從崗位匹配度來說，你可能稍微差一點(diǎn)點(diǎn)，但是你基礎(chǔ)扎實(shí)，從剛剛的面試中也看的出來你比較喜歡學(xué)習(xí)新東西，所以我的建議是按照這個(gè)崗位的C級(jí)工資（比候選人要求的低一些）給您，但是你可以在試用期期間學(xué)習(xí)掌握這些技術(shù)，轉(zhuǎn)正時(shí)有一次重新定級(jí)的機(jī)會(huì)?！?/span>

一般來說這種方式候選人是可以接受的，原因一是根據(jù)事實(shí)來表述，不存在故意找茬，二是可以學(xué)習(xí)前沿技術(shù)，且學(xué)好了還有機(jī)會(huì)提升。那么一般說來一項(xiàng)新技術(shù)的掌握和運(yùn)用也不是一兩個(gè)月就能完成的，那如果真的有這樣的人才更應(yīng)該兌現(xiàn)承諾予以重新定級(jí)。

這也充分說明了面試官的能力也是非常重要的，你認(rèn)為自己合格了嗎？

好叻，今天的分享就到這里吧，面對(duì)合適的候選人，薪酬談不攏的小伙伴們，以上的講述能幫到你們嗎？歡迎留言告訴我~