做銷售的業(yè)務(wù)員給客戶推銷商品，肯定是先說商品的使用價值和最大賣點(diǎn)，其實做招聘跟做銷售是一樣一樣的，只不過HR銷售的是崗位，客戶是應(yīng)聘者，客戶用于購買崗位的是自己的勞動力（體力或腦力），而商品的價值或者說最大賣點(diǎn)是這個崗位的“薪酬價碼”，這樣說大家應(yīng)該都能理解吧。

     其實打這個比方并不是說“薪酬面議”這種行為是錯的，因為本著“存在即合理”的原則，薪酬面議肯定是有道理和應(yīng)用范圍，之所以在很多時候表現(xiàn)的不合理是因為超越了它的應(yīng)用范圍而已，那么就讓我們一起聊聊“薪酬面議”范圍問題。

     先說說不適用“薪酬面議”的情況：

     一、已建立完善薪酬體系的不適用“薪酬面議”。

     這個道理很簡單，公司“商品”都是明碼標(biāo)價的，“銷售人員”自然沒有權(quán)力也沒有必要去再定價。但是實際情況恰恰不是這樣，出現(xiàn)問題最多的就是這種情況，很多時候可能是上級領(lǐng)導(dǎo)或者老板要求HR在招聘的時候去和面試者“談薪”，目的簡單粗暴，就是為了省錢，美其名曰控制人力成本，而HR也把這項工作當(dāng)做展現(xiàn)個人能力的價值的手段。但是大家都忘了，公司有個叫做《薪酬制度》的東西擺在那里，無論談薪效果如何都會遇到幾個無法解決的問題。

     首先是談出來的薪資標(biāo)準(zhǔn)與《薪酬制度》里的標(biāo)準(zhǔn)都不一樣，而薪酬標(biāo)準(zhǔn)有可能是跟崗位、職級相對應(yīng)的，一旦薪酬標(biāo)準(zhǔn)變了，其他的定位就都模糊了，甚至還影響到以后的考核，加薪、晉升等一系列問題。

     第二個問題更為顯著，就是產(chǎn)生矛盾，同樣的崗位為啥我的工資比別人少？哦，原來是談薪的時候被砍價了，那我要求加薪，否則就辭職。問題是面對一個剛?cè)肼毦鸵蠹有降膯T工，HR你怎么處理？加薪不可能，因為“降低人力成本”的功勞你已經(jīng)領(lǐng)過了，如果不加薪，員工鬧離職，眼看你辛苦的勞動成果付諸東流，而用人部門和老板的雙重質(zhì)詢也是你無法招架的。

當(dāng)然有的HR會說，我們公司沒這種情況，因為我們實行的是密薪制，也就是薪酬保密，大家都只知道自己的工資而已。好吧，如果你是新人小白，我原諒你，如果你在HR崗位混跡一段日子了還相信這樣的童話我就真的是無語。實行密薪制的公司確實有，公司對員工私下打探他人薪資也有嚴(yán)格的處罰規(guī)定，但是員工真的什么都不知道嗎，其實只是假裝不知道而已。關(guān)于密薪制的利弊這里不探討，只是想說，公司有薪酬體系的，別亂談薪，否則HR只能是挖坑埋自己。

     二、有明確市場價位的崗位不適用“薪酬面議”

     有一些崗位，是屬于明價的“商品”，所以就大大方方報價吧，沒啥可遮遮掩掩的。網(wǎng)站上發(fā)個信息，招聘個出納，全市的出納薪資范圍都在3000-3500晃悠，你非寫個薪酬面議，你能議出花來？難不成你的薪酬給的比別人高三倍。怕引起別人的嫉妒，估計是不能吧。那么不是因為高就是因為低唄，低的都不好意思寫明！

     三、內(nèi)部沒有薪酬面議定薪標(biāo)準(zhǔn)的不適用“薪酬面議”

     所謂內(nèi)部面議定薪標(biāo)準(zhǔn)就是講價的標(biāo)準(zhǔn)，有過談薪經(jīng)驗的人都知道，價格不是亂還的。人家說一個月1萬可以入職，你說一個月給1000行不行，這不是找打架嗎？那么他要1萬，你給8500，標(biāo)準(zhǔn)是什么，是完全看你的心情和談判技巧，還是看應(yīng)聘者的心理承受能力？一個市價1萬的崗位，被你6500談成一個，你覺得是你的口才好，還是自己看走了眼？俗話說，一分錢一分貨，我們買東西的時候都知道“相同的商品看價格，相同的價格看質(zhì)量”招人也是一樣，明確了用人標(biāo)準(zhǔn)，我們看的是人的質(zhì)量，如果價格可談我們往往會犧牲質(zhì)量，因為對于負(fù)責(zé)招聘的人來說，畢竟質(zhì)量是不明顯的，價格是明顯的。

     四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)確定的不適用“薪酬面議”

     這里的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是指的《薪酬制度》里的標(biāo)準(zhǔn)，而是對于一個崗位，公司或者說老板可以給出的最高心理價位。其實很多時候老板對于要招聘的這個崗位都是有那么一個心理價位的，但是他就是不說，于是只好讓下面的具體招聘人員用心去領(lǐng)悟。但是如果你真的傻乎乎去領(lǐng)悟，很可能累死在領(lǐng)悟的路上。

     記得有一次，老板讓我招聘個銷售總監(jiān)，交代我說：“薪酬面議，你先談著”，于是用了一個月時間找了三名適合的人員，進(jìn)行了初步約談，都是同行業(yè)內(nèi)比較有經(jīng)驗的。一個報價1.5萬，一個報價2萬，一個之前是拿年薪的。安排老板復(fù)試，談的都不錯，但是都沒有留下，后來問原因，老板說薪資要的太高，再看看吧，于是第二個月又約到兩個在1萬左右的，安排復(fù)試，又沒成功，問原因，老板還是嫌貴。這時候我就糊涂了，因為公司里收入較高的業(yè)務(wù)員薪資已經(jīng)在7000左右了，招個1萬的總監(jiān)還嫌貴？后來和老板深聊，老板的意思是，雖然談的都不錯，但是不知道實際的能力如何，所以希望5000先招一個，如果一段時間以后確實有能力再談加薪的事情，年薪制也不是不可以，最后又補(bǔ)充了一句，入職也是要先從業(yè)務(wù)員干起，因為不懂業(yè)務(wù)流程的人是做不好管理者的。聽了老板的解釋，我瞬間石化，你這不就是要招業(yè)務(wù)員嗎，然后想內(nèi)部培養(yǎng)個銷售總監(jiān)出來，這是兩個事啊。

     好了，說了這么多不適用“薪酬面議”的情況，也說說可以進(jìn)行“薪酬面議”的情況。

     首先，實行寬帶薪酬制度的公司對崗位和人員有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)的是可以采用薪酬面議的方式招聘的。比如同一個崗位的帶寬從5000-7000，依照的員工的能力標(biāo)準(zhǔn)劃分，那么在招聘的時候就可以采用薪酬面議，但是同時也要說明公司的薪酬制度是什么樣的，該崗位的最低起薪標(biāo)準(zhǔn)是多少等等。

     其次，對于公司新設(shè)立的崗位可以采用薪酬面議的方式招聘。所謂新設(shè)立的崗位就是既不存在于組織架構(gòu)內(nèi)，也不在薪酬制度內(nèi)的，而公司對于這個崗位的定薪又沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)和參考依據(jù)，可以通過薪酬面議的方式招聘，一方面可以了解這個崗位的市場行情，另一方面也可以避免因定價錯誤而錯失人才。當(dāng)然這里說的崗位一般來說是高端崗位。

     第三，對于工作內(nèi)容不明晰的崗位招聘可以采用薪酬面議的方式。簡單來說就是工作內(nèi)容模塊化，你有多大本事能干多少工作就拿多少工資，就比如我之前招聘過的一個專業(yè)平面設(shè)計兼行政助理就是這種情況，因為公司不是平面設(shè)計公司，但是又有這方面的工作內(nèi)容，單獨(dú)招聘一個設(shè)計師，工作量又沒那么多，所以就采用這種方式，雖然一個人的工資高一些，但是比招聘兩個人要核算的多。

     關(guān)于“薪酬面議”就講這么多，最后總結(jié)一下，薪酬面議對于常規(guī)企業(yè)常規(guī)崗位不要亂用，因為“薪酬面議”往往給人帶來的負(fù)面感覺是：1、公司制度不完善，一個崗位給多少工資都沒譜。2、公司不坦誠，招聘的時候就跟面試者玩心眼，入了職還能有好果子吃？3、公司實力不行，薪資低到都不好意思說。