1、薪酬策略：企業(yè)薪酬策略是否與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、整個(gè)人力資源管理體系、企業(yè)文化等一致。

2、薪酬水平：是否確保薪酬的市場競爭力，是否體現(xiàn)了內(nèi)部公平性，是否具有激勵(lì)性。

3、薪酬制度：薪酬制度是否全面，實(shí)際實(shí)施時(shí)是否是遵循薪酬制度。

4、員工重點(diǎn)反應(yīng)的問題：在薪酬實(shí)施過程中，管理者或員工重點(diǎn)反應(yīng)的問題。

1、根據(jù)現(xiàn)狀的分析，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況，設(shè)定要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

2、預(yù)計(jì)薪酬體系調(diào)整產(chǎn)生人工成本增加的額度。

1、崗位分析：從崗位本身的角度和公司的角度進(jìn)行分析。

2、崗位分析程序：

? 籌劃準(zhǔn)備確定分析的內(nèi)容。

? 通過觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、關(guān)鍵事件法等方法進(jìn)行信息搜集。

? 資料分析，篩選出有效的信息進(jìn)行分析整理。

? 結(jié)果整理，將對崗位分析時(shí)得到的信息進(jìn)行分析后，形成崗位說明書。

? 分析反饋，請所在崗位的員工及上級對崗位說明書提出意見，并進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整

? 審核通過，將確定好的崗位說明書按照流程進(jìn)行審核。

3、崗位分類：分析現(xiàn)有崗位，將具體工作內(nèi)容和職能相近的崗位進(jìn)行歸并崗位種，劃分后，將崗位中進(jìn)一步劃分為崗位族、崗位群，最后一步將現(xiàn)有的崗位納入崗位族。崗位群中，形成崗位分類表。

4、崗位評估：

a、崗位評估遵循的原則：

? 對崗不對人。崗位評估針對的是崗位，而不是該崗位所在的人。

? 系統(tǒng)性原則。要體現(xiàn)崗位與崗位的聯(lián)系。

? 一致性。評價(jià)各崗位的指標(biāo)、評價(jià)指標(biāo)、評價(jià)方法、數(shù)據(jù)處理流程都是一致的，保持統(tǒng)一。

b、常用的崗位評估方法

? 排序法

? 點(diǎn)數(shù)法

? 因素比較法

5、崗位分級：根據(jù)評價(jià)的結(jié)果，得出崗位重要性的排序，進(jìn)行崗位間及崗位內(nèi)部級別劃分，最后行程崗位等級表。

1、確定調(diào)查的目的：是想調(diào)薪還是想了解競爭對手的薪酬情況。

2、確定調(diào)查對象：是針對某個(gè)行業(yè)，還是某個(gè)企業(yè)等。

3、確定調(diào)查方式：

? 內(nèi)部調(diào)查一般采用問卷調(diào)查，以此來了解薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)是否具有激勵(lì)性。

? 外部調(diào)查一般采用專門機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。

4、確定調(diào)查內(nèi)容：一般如果是想薪資調(diào)整的話，可以選擇企業(yè)中的標(biāo)桿崗位或關(guān)鍵崗位，調(diào)查其薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)等。

5、數(shù)據(jù)處理：

? 根據(jù)標(biāo)桿崗位與調(diào)查崗位的工作內(nèi)容等情況進(jìn)行對比，重新確定崗位的職級職等。

? 將調(diào)查的薪資數(shù)據(jù)用圖表形式進(jìn)行比對分析，確定崗位薪資市場水平。

1、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目前所處的發(fā)展階段、企業(yè)支付能力等確定企業(yè)的薪酬策略：

? 領(lǐng)先策略一般適用于企業(yè)成長期階段，這個(gè)階段資金比較充裕，企業(yè)戰(zhàn)略夸張，采用領(lǐng)先策略可以吸引優(yōu)秀人才加入。

? 跟隨策略適用于企業(yè)穩(wěn)定期階段，這個(gè)階段資金狀況比較穩(wěn)定，目前企業(yè)的戰(zhàn)略是爭奪或保持市場份額。

? 成本策略適用于企業(yè)衰退期階段，這個(gè)階段資金狀況比較緊張，企業(yè)的戰(zhàn)略特點(diǎn)是成本為王，一切以成本為導(dǎo)向。

? 混合策略適用于企業(yè)轉(zhuǎn)型不穩(wěn)定期，這個(gè)階段資金狀況略緊張，企業(yè)的戰(zhàn)略地點(diǎn)是目標(biāo)比較多。

2、確定崗位薪酬策略：即使企業(yè)選擇了薪酬水平高于市場碎片，在企業(yè)中也會存在企業(yè)市場水平的崗位，在設(shè)計(jì)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)是，一般首先確定標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確定每一個(gè)崗位的薪酬等級，然后按照崗位評價(jià)結(jié)果核定一般崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

3、崗位薪酬級差設(shè)計(jì)：

? 崗位薪酬跨度，即寬帶薪酬幅寬，主要從有崗位級別、任職資格的復(fù)雜程度、崗位績效對企業(yè)的影響程度等方面考慮。

? 崗位間薪酬差距，根據(jù)崗位評估的結(jié)果及薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)確定。

? 最后根據(jù)崗位類型、崗位層級、崗位數(shù)量、薪酬跨度確定職等職級，形成崗位等級表。

薪酬水平是決定給員工多少錢，薪酬結(jié)構(gòu)是決定怎樣把這些錢給員工。

1、確定薪酬結(jié)構(gòu)，一般要遵循的原則：

? 對外的公平。是指體現(xiàn)在員工薪酬總水平上的公平性，與外部一致性。

? 對內(nèi)的公平。是指體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性。

? 對員工公平。是指體現(xiàn)在員工績效與激勵(lì)工資上的公平性，應(yīng)當(dāng)確保員工“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，即員工的績效與激勵(lì)工資能充分體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)率。

2、薪酬結(jié)構(gòu)的類型：

? 高彈性薪酬：基薪占比低，績效占比高，激勵(lì)與業(yè)績相關(guān)，激勵(lì)性強(qiáng)。

? 折中型薪酬：基薪與績效等各占一定的合理比例。

? 高穩(wěn)定性薪酬：基薪占比高，績效占比低，員工收入波動(dòng)很小，安全感和歸屬感強(qiáng)。

3、一般薪酬的組成部分包括基本薪酬、績效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利、其他非貨幣報(bào)酬。

根據(jù)薪酬水平、結(jié)構(gòu)策略及各崗位薪資構(gòu)成，確定各崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，得出崗位薪資等級表

1、套崗套薪：按照崗位說明書對所在人員進(jìn)行評價(jià)，依據(jù)薪酬體系規(guī)定，全員納入薪酬體系中，與歷史情況進(jìn)行對比。

2、分析比較與原因分析：通過測算，檢驗(yàn)薪酬體系存在的問題，如果發(fā)現(xiàn)問題，首先查看薪酬體系設(shè)計(jì)是否有缺陷，再看是否因?yàn)閱T工個(gè)人原因?qū)е聰?shù)據(jù)異常，同時(shí)在測算的過程中預(yù)估整體薪酬的效果薪酬總額，看是否超過預(yù)算。

3、調(diào)整薪酬體系：對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，如果問題比較嚴(yán)重，可重新修訂薪酬體系，其他情況可采用平穩(wěn)過渡的方式，根據(jù)現(xiàn)有薪酬套薪，再逐步調(diào)整，部分崗位可以以高一級進(jìn)行新的薪級。

4、制定薪酬制度及實(shí)施細(xì)則（略）

1、薪酬制度實(shí)施前的培訓(xùn)、宣傳、推廣。

2、新舊薪酬體系銜接的工作。

3、定期反饋，監(jiān)控薪酬和人工成本總額等情況的變化，關(guān)注薪酬管理的動(dòng)態(tài)性和全面性。