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作者 / 杜胖爺 ,來源 / 大話HR一杜胖爺專欄（ID：dupangye）。圖片來自網(wǎng)絡(luò)。 本文系授權(quán)轉(zhuǎn)載。文章僅代表作者個人觀點(diǎn)。如有任何疑義，可聯(lián)系首席招聘官，侵權(quán)立刪。
薪酬上老板和HR的矛盾是常態(tài)，這一點(diǎn)同樣適用應(yīng)聘者和HR(壕忽略)。同理，毫無依據(jù)、理由在老板那里缺乏說服力，在應(yīng)聘者那里也會顯得蒼白無力處于被動。那么，該如何操作呢？
跟領(lǐng)導(dǎo)確定公司戰(zhàn)略。例如：是急需搭建團(tuán)隊進(jìn)行高速擴(kuò)張而暫時忽略成本（常見于互聯(lián)網(wǎng)公司，你懂的），還是穩(wěn)扎穩(wěn)打步步為營，或者是優(yōu)先考慮成本控制等等。以確定需求崗位的薪資彈性與區(qū)間。 根據(jù)公司戰(zhàn)略，分析并確定需求崗位的重要程度、緊急程度、人才稀缺度等等。 薪酬調(diào)查（大伙兒自己搜前文：HR實(shí)務(wù)：怎樣順利、有效地進(jìn)行薪酬調(diào)查），做到心中有數(shù)，不打無準(zhǔn)備之仗。
面試過程，讓面試官盡可能客觀、詳細(xì)地了解應(yīng)聘者各項能力，如工作能力，溝通能力，情商，學(xué)習(xí)能力，團(tuán)隊協(xié)作能力等等。
根據(jù)面試官反饋，列出該應(yīng)聘者的優(yōu)缺點(diǎn)。
特別注意：此時面試官的水平就顯得尤為重要，比如CTO若本身水平不濟(jì)只是個嘴炮大忽悠，那么一是對應(yīng)聘者沒有說服力，二是無法判斷候選人工作實(shí)操能力，談薪效果會大打折扣。
應(yīng)聘者面試通過（準(zhǔn)備就緒）后，進(jìn)入談薪階段判斷第一要素：先開價者被動。
因此，先摸清楚對方的需求：
您現(xiàn)在（或上一家）的薪資情況和組成情況？有什么滿意或不滿意的部分？（還在職的）如果離職，將會有哪些損失（比如期權(quán)）？
薪水期望？底線多少？希望如何構(gòu)成和發(fā)出？您覺得哪部分最重要？
是否可以提供薪資證明（銀行流水）？
除了薪資，您還看重公司哪些方面？
接下來出牌吧：
就面試表現(xiàn)，既肯定其優(yōu)點(diǎn)，也誠懇指出不足之處（除非遇上的是牛人“花無缺”或倒霉碰上了菜逼面試官），為其分析未來職業(yè)發(fā)展道路與在公司工作可以對能力有所提高的地方（比如直屬領(lǐng)導(dǎo)是業(yè)內(nèi)大牛）。
為其分析公司、行業(yè)的優(yōu)劣勢，目標(biāo)崗位的未來發(fā)展。
分析未來的各方面回報，經(jīng)濟(jì)上、能力上、行業(yè)名聲上。
根據(jù)薪酬調(diào)查表，分析其過去薪資與期望薪資在市場上的水平。
最后，根據(jù)公司戰(zhàn)略和對方的反饋進(jìn)行磨合。比如應(yīng)聘者實(shí)在期望過高，而崗位緊急程度與重要性不高，可以放棄；若崗位緊急程度與重要性都很高，并且該崗位人選極其稀缺，可以酌情跟老板商量進(jìn)行調(diào)整。
此為胖爺一家之言，希望大家踴躍在下方留言探討。
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