行行都有本難念的經(jīng)，餐飲行業(yè)更是如此。餐飲員工流失率高已成為不爭的事實(shí)。

一直處于蓬勃發(fā)展?fàn)顟B(tài)的餐飲業(yè)長期被員工的高流失、高離職等問題困擾。餐飲員工的流失會給餐廳的成本、服務(wù)、管理、效益等造成一定的影響。也是餐飲企業(yè)亟待解決的問題。

▼餐飲員工流失的原因

餐飲員工流失的原因分析：

の1、工資相對較低

眾所周知，餐廳服務(wù)員的工資普遍較低，就是相較于保安也不如，與工人、白領(lǐng)相差甚遠(yuǎn)。辛辛苦苦忙一年，到頭來沒賺幾個錢，誰也不愿意接受。

の2、工作時間分散，且生活環(huán)境差

服務(wù)員的工作時間比較長，雖然沒客人的時候可以休息，但還是要待在店中。

餐飲人對此不無怨言，可又很無奈。服務(wù)員買不起房，就連租房都成問題，只好住在公司安排的宿舍內(nèi)。而公司宿舍幾十平米卻住十來個人，又是一群年輕人，環(huán)境自然好不到哪里去。

の3、從業(yè)人員素質(zhì)偏低，觀念陳舊

服務(wù)人員很多都是低學(xué)歷者，年齡也小。特別的是現(xiàn)在的90后、00后當(dāng)?shù)溃麄冞€不需要承擔(dān)家庭責(zé)任，更加的崇尚自由。加之，很多人認(rèn)為餐飲行業(yè)是吃“青春飯”的，年紀(jì)到了30歲就可能無用武之地了。

の4、服務(wù)人員不受重視

外國服務(wù)員受人尊重還有小費(fèi)。然而在中國，去一家餐廳做服務(wù)員并不是一件多么光彩的事，甚至有時候還會受到一些素質(zhì)低下的客人的鄙視與刁難。面對客戶的刁難，很多服務(wù)員選擇忍氣吞聲。服務(wù)員不受重視，心里落差很大。

の5、管理不到位

服務(wù)員比其他行業(yè)從業(yè)者更需要關(guān)心關(guān)懷。而有些餐飲行業(yè)管理者，不但不關(guān)心下屬，還頤指氣使，令人生厭。很多餐飲管理者根本沒有學(xué)過管理學(xué)，導(dǎo)致他們管理的方法不佳。

不給有專業(yè)文憑的員工展示才能的機(jī)會，分配工作時不顧及員工的性格、愛好、興趣、特長，只憑印象或主觀臆斷將其分配到某一部門。

の6、晉升通道狹窄晉升速度緩慢

服務(wù)在餐飲一線的人員，大都是一群活潑的年輕人，她們也有自己的夢想與抱負(fù)。可是餐飲管理崗位少，很多人在一線服務(wù)崗位摸爬滾打好幾年也得不到晉升。職業(yè)晉升難，使他們根本就看不到新前途，這就造成了服務(wù)人員的大量流失。

の7、年齡因素

由于餐飲服務(wù)人員要求年輕，年齡一般是18—27歲。這個年齡正好是談婚論嫁的年齡，很多員工結(jié)婚了就另尋出路。

▼餐飲員工流失如何應(yīng)對？

餐飲員工留下來：

餐飲員工流失的原因有以上這些。雖然有不少是由行業(yè)特性決定的，但也并非不可逆轉(zhuǎn)。這就需要管理者發(fā)揮智慧，有應(yīng)對的策略，帶領(lǐng)好團(tuán)隊(duì)走向光明。

の1、為員工提供發(fā)展空間

企業(yè)要想降低離職率讓員工留下來，就一定得為他們提供發(fā)展空間，尤其是那些優(yōu)秀員工。餐企要定期組織員工進(jìn)修，也可根據(jù)他們的愛好來免費(fèi)報(bào)學(xué)習(xí)班，只有讓他們自身不斷提高，將自個兒的才能都發(fā)揮出來，他們才會感到有職業(yè)發(fā)展的奔頭，從而加強(qiáng)對餐廳的認(rèn)同感和歸屬感，竭盡全力的為企業(yè)服務(wù)。

の2、進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟?/strong>

餐企中的年輕員工占絕大多數(shù)，當(dāng)他們表現(xiàn)出色或是辦事兒能力強(qiáng)，可以從發(fā)放獎金和企業(yè)福利來給予鼓勵，除了必備的五險一金，還可以幫員工上商業(yè)保險，為他們的健康多添一道保障，遇到員工的生日或是節(jié)假日，就送一些小禮物，年底了就發(fā)年終獎來犒勞犒勞他們，這些手段對于留住人才來說是非常有效的。

如果你老是對員工尖酸刻薄，時間長了，自然人家就會良禽擇木而棲，一旦員工流動性過高，對餐企來說是非常不利的，服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)營成本也會受到影響，最終導(dǎo)致客流量的流失等負(fù)面影響。

の3、提高管理水平

餐飲管理包括人員管理和經(jīng)營管理，一個企業(yè)能否成功，跟它的管理水平是融為一體的。

作為餐飲管理者要有親和力，與員工要平等相處，不能擺“官架子”。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，消費(fèi)者對餐廳的滿意度當(dāng)中有60%都來自員工提供的服務(wù)，可見要想員工在工作中保持積極樂觀的態(tài)度，就一定懂得尊重他們和經(jīng)常溝通，這樣在服務(wù)客人的時候，才不會帶著情緒工作。

餐飲作為服務(wù)行業(yè)，絕不能讓離職率最高成為大眾的笑柄。

身為老板就要有領(lǐng)導(dǎo)的樣子，你的一言一行關(guān)系到店員凝聚力和餐廳往后的發(fā)展。因此在工作上必須要以身作則，吃苦在前，享樂在后，只有在經(jīng)營中不斷地學(xué)習(xí)、思考和總結(jié)，才能更好的完善自己，成為員工們崇拜的偶像，一旦員工人心齊了，那么你的團(tuán)隊(duì)將會所向披靡，即便是中途餐廳遇到些困難，你的員工也會與你并肩作戰(zhàn)，共同吃苦渡過難關(guān)。

愿每位餐飲老板都能在浪潮中乘風(fēng)破浪、走向未來！

▼附：行業(yè)標(biāo)桿海底撈——員工激勵案例分析

一、良好的晉升通道

海底撈為員工設(shè)計(jì)好在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，并清晰地向他們表明該發(fā)展途徑及待遇。每位員工入職前都會得到這樣的承諾。

“海底撈現(xiàn)有的管理人員全部是從服務(wù)員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間，如果你誠實(shí)與勤奮，并且相信：用自己的雙手可以改變命運(yùn)。那么，海底撈將成就你的未來！”該措施滿足了職工對自我實(shí)現(xiàn)的需要，激勵了員工對更好未來的追求。

二、獨(dú)特的考核制度

海底撈對管理人員的考核非常嚴(yán)格，除了業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容之外，還有創(chuàng)新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養(yǎng)等，每項(xiàng)內(nèi)容都必須達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

這幾項(xiàng)不易評價的考核內(nèi)容，海底撈都有自己衡量的標(biāo)準(zhǔn)。例如'員工激情'，總部不定期的會對各個分店進(jìn)行檢查，觀察員工的注意力是不是放在客人的身上，觀察員工的工作熱情和服務(wù)的效率。如果有員工沒有達(dá)到要求，就要追究店長的責(zé)任。海底撈通過獨(dú)特的考核制度，既規(guī)范了管理人員的管理行為，又使得管理人員可以通過不同的措施，激勵員工的工作熱情。

三、尊重與關(guān)愛，創(chuàng)造和諧大家庭

海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的，他們都有切身的體會，都能了解下屬的心理需求。這樣，他們才能發(fā)自內(nèi)心地關(guān)愛下屬，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時也得到員工的認(rèn)可。

在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。海底撈實(shí)行'員工獎勵計(jì)劃'，給優(yōu)秀員工配股。此外，海底撈的管理人員與員工都住在統(tǒng)一的員工宿舍，并且規(guī)定，必須給所有員工租住正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，所有房間配備空調(diào)、電視，電腦，宿舍有專門人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統(tǒng)一清洗。

若是某位員工生病，宿舍管理員會陪同他看病、照顧他的飲食起居。同時，海底撈的所有崗位，除了基本工資之外，都有浮動工資與獎金，作為對員工良好工作表現(xiàn)的鼓勵?？紤]到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對性的制定了許多細(xì)節(jié)上的待遇。