企業(yè)的規(guī)章制度與企業(yè)的人力資源管理息息相關(guān)，如果不了解企業(yè)的人力資源管理，我們就很難有效的去審查一份規(guī)章制度，這也是規(guī)章制度審查費(fèi)用特別高的原因。

入職制度、勞動(dòng)合同制度、薪酬制度、崗位制度、病假管理制度、考勤制度、休假制度、員工懲處制度和離職制度。

員工入職是企業(yè)用工關(guān)系管理的第一個(gè)關(guān)口。這個(gè)關(guān)口，我們需要注意三個(gè)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)：

1）約定各自應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，防止因?yàn)槟挲g、性別、地域、學(xué)歷等各方面引發(fā)的就業(yè)歧視訴訟。在這些就業(yè)歧視訴訟中，乙肝歧視是企業(yè)必須特別關(guān)注的。勞動(dòng)部《關(guān)于維護(hù)乙肝表面抗原攜帶者就業(yè)權(quán)利的意見(jiàn)》：“維護(hù)乙肝表面抗原攜帶者享有平等的就業(yè)權(quán)。企業(yè)不得歧視該類員工”

2）把好體檢關(guān)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中明確規(guī)定將體檢作為員工入職的一個(gè)前提條件，防止員工因?yàn)樯眢w不好而造成后續(xù)的麻煩。特別注意，企業(yè)應(yīng)該在給員工發(fā)送offer之前要求員工進(jìn)行體檢。因?yàn)榘l(fā)送offer之后，企業(yè)和員工之間形成了合議，如果員工因未體檢問(wèn)題不能錄用，企業(yè)就必須承擔(dān)締約過(guò)失的責(zé)任，所以企業(yè)要特別注意。

3）明確錄用條件

錄用條件是企業(yè)解除試用期員工重要的依據(jù)和證據(jù)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)錄用條件確認(rèn)書(shū)或者勞動(dòng)合同中錄用條件條款的方式把錄用條件固定下來(lái)，如果我們欠缺了這些文書(shū)或者條款，那么無(wú)論理由再怎么合適也不能以不符合錄用條件為由解除試用期員工。

網(wǎng)絡(luò)上有一個(gè)詞叫做“職工碰瓷黨”。指一些人會(huì)用自己消失的特制筆或者偷竊勞動(dòng)合同的方式讓企業(yè)無(wú)法證明和他們簽訂過(guò)勞動(dòng)合同，進(jìn)而起訴企業(yè)要求支付未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資。對(duì)于這種“職工碰瓷黨”解決的方案很簡(jiǎn)單，簽訂勞動(dòng)合同之后掃描一份到電腦里，就算勞動(dòng)合同文本出現(xiàn)問(wèn)題，我們還有一份電子版的備份。

勞動(dòng)合同管理包括訂立、變更、解除、終止和監(jiān)控五個(gè)方面的內(nèi)容。在做勞動(dòng)合同管理時(shí)，主要要做到兩點(diǎn)：

1）遵從勞動(dòng)合同管理的合規(guī)、合法性

比如勞動(dòng)合同的變更需要遵從協(xié)商一致和書(shū)面變更的原則。

2）遵從勞動(dòng)合同日常監(jiān)控的要求

將勞動(dòng)合同的五個(gè)方面可能涉及的法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)做一個(gè)梳理，形成企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控體系。在這個(gè)監(jiān)控體系中，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)解決問(wèn)題，防止矛盾累積造成企業(yè)后續(xù)的用工麻煩。

在規(guī)章制度中，薪酬制度主要注意兩點(diǎn)：

1）薪酬的構(gòu)成

可以走三結(jié)合的方式：短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬相結(jié)合；固定薪酬和互動(dòng)薪酬的結(jié)合；法定薪酬和約定薪酬的結(jié)合。

2）薪酬的激勵(lì)性

需要做好薪酬的調(diào)查和薪酬的層次分配。薪酬的調(diào)查是調(diào)查本行業(yè)或者相關(guān)行業(yè)其他公司的薪酬水平，從而制定合理的薪酬數(shù)額，以達(dá)到吸引優(yōu)秀人才加盟的目的；而薪酬的層次性，要求我們?cè)诠緝?nèi)部制定不同層級(jí)的薪酬架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部員工的合理競(jìng)爭(zhēng)，起到激勵(lì)員工上進(jìn)的作用。

規(guī)章制度中，員工的調(diào)崗始終是困擾企業(yè)的一個(gè)難題為解決這個(gè)難題，可以使用獨(dú)立崗位合同和競(jìng)聘上崗相結(jié)合的動(dòng)態(tài)崗位制度。動(dòng)態(tài)崗位制度的具體操作方式：

將勞動(dòng)合同期限分割為若干個(gè)崗位合同期限，崗位合同期滿，實(shí)行競(jìng)聘上崗制度，如不能競(jìng)聘上的，則重新調(diào)換崗位，重新訂立崗位合同。采用此種方式單位可以將崗位變更轉(zhuǎn)換為崗位合同的實(shí)際履行，避免了崗位變動(dòng)的協(xié)商一致風(fēng)險(xiǎn)。但需要注意的是，動(dòng)態(tài)崗位制度實(shí)行的前提是有績(jī)效考核制度，不管是崗位合同還是競(jìng)聘上崗，企業(yè)所依據(jù)的都是員工績(jī)效考核的結(jié)果，所以要實(shí)行動(dòng)態(tài)崗位制度，先必須有一個(gè)透明、合理、有效的績(jī)效考核制度。

病假管理制度主要是解決員工實(shí)務(wù)中存在的三個(gè)問(wèn)題：虛假病假、小病大治和泡病假。

1）虛假病假

針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，我們需要設(shè)定病假申請(qǐng)程序，不同的病假類型、病假時(shí)長(zhǎng)設(shè)定不同的申請(qǐng)級(jí)別。半天假向主管申請(qǐng)，一天假向部門經(jīng)理申請(qǐng)，三天假向公司領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)。通過(guò)這種方式企業(yè)可以增加員工休病假的成本，防止員工進(jìn)行虛假病假。同時(shí)規(guī)定，如果員工沒(méi)有履行病假申請(qǐng)程序，視為曠工。

2）建立銷假審查制度

員工銷假的時(shí)候應(yīng)當(dāng)提供醫(yī)療票據(jù)、病例、診斷證明等材料留待企業(yè)審查，這種審查可以是電話審查，也可以是員工復(fù)檢審查，電話審查主要要求員工提供主治醫(yī)生的電話，通過(guò)電話回訪的方式了解員工是否存在虛假病假，復(fù)檢審查成本比較高，一般大企業(yè)可能會(huì)采用。這種審查主要是讓員工去指定醫(yī)院進(jìn)行第二次復(fù)檢，通過(guò)復(fù)檢的結(jié)果了解員工是否存在虛假病假的情況。

3）將虛假病假的情況納入企業(yè)規(guī)章制度并作為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，一旦員工存在虛假病假的情況，就屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，需要解除和員工之間的勞動(dòng)關(guān)系。

考勤制度和員工的利益關(guān)系息息相關(guān)，包括員工的上下班時(shí)間、加班工資、績(jī)效、升職等問(wèn)題都和考勤制度相關(guān)。但在實(shí)務(wù)中，企業(yè)考勤的管理往往會(huì)有以下的誤區(qū)：

第一，各類考勤方式并存

不能明確以何種考勤方式作為確定工作時(shí)間的標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)在實(shí)務(wù)中的考勤包括指紋考勤、打卡考勤以及手機(jī)移動(dòng)考勤等。

第二，對(duì)工作時(shí)間和休息時(shí)間不加區(qū)分

日常流傳的一句話叫做：“朝九晚五”中間有一個(gè)小時(shí)的吃飯時(shí)間、休息時(shí)間。這“一個(gè)小時(shí)”算不算工作時(shí)間，實(shí)務(wù)中存在很大的爭(zhēng)議。所以最合理的方式是企業(yè)直接將工作時(shí)間和休息時(shí)間隔離開(kāi)，制定的工作時(shí)間最好的方式就是“早上8:00-13:00；中午休息1小時(shí)；下午14:00-17:00?！?/p>

第三，不注重考勤記錄的簽字確認(rèn)

現(xiàn)在企業(yè)偏重于電子化管理，電子化考勤系統(tǒng)滿足了企業(yè)高效考勤的需求，但它同樣存在一些法律風(fēng)險(xiǎn)。比如電子化考勤系統(tǒng)沒(méi)有經(jīng)過(guò)員工簽字確認(rèn)，最理想的辦法是把電子化考勤記錄定期打印并讓員工簽字確認(rèn)，這樣就能確保考勤記錄的真實(shí)、有效、合法。

休假制度一般是按照休假類型來(lái)確定，包括法定節(jié)假日、產(chǎn)假、婚假、事假、探親假、喪假這幾種休假類型。休假制度企業(yè)需要注意：

1）完善請(qǐng)假制度

明確請(qǐng)假的審批人、請(qǐng)假的天數(shù)、請(qǐng)假的類型、請(qǐng)假的事由；

2）建立銷假審查制度

防止員工虛假休假造成的崗位空缺；

3）建立休假員工的崗位填補(bǔ)和臨時(shí)負(fù)責(zé)人制度

崗位空缺需要我們通過(guò)勞務(wù)派遣工、短期工或者非全日制用工的方式作以填補(bǔ)，也可以規(guī)定崗位的臨時(shí)負(fù)責(zé)人制度，建立正副兩個(gè)崗位負(fù)責(zé)人，從而避免崗位出現(xiàn)空缺的情況，保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

員工懲處可以說(shuō)是企業(yè)員工關(guān)系中的一個(gè)敏感點(diǎn)，設(shè)計(jì)不好的話，就容易出現(xiàn)員工訴訟、對(duì)抗的情形。所以對(duì)員工懲處制度應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎設(shè)計(jì)：

1）建立過(guò)錯(cuò)累計(jì)制度

規(guī)章制度需要達(dá)到嚴(yán)重的程度才能解除員工，所以對(duì)這個(gè)嚴(yán)重程度的確定，需要建立建立過(guò)錯(cuò)累計(jì)制度加以固定，可以建立警告、記過(guò)、記大過(guò)、解除這種階梯式的懲處方式。既能保證員工有一個(gè)寬松的工作環(huán)境，又能保障規(guī)章制度的實(shí)行真正起到震懾員工的作用。

2）規(guī)定員工損失賠償責(zé)任條款

對(duì)于員工損失賠償法律規(guī)定不明確，這就需要我們?cè)谝?guī)章制度中做一個(gè)補(bǔ)充。對(duì)于哪些情形需要員工承擔(dān)損失賠償責(zé)任，損失賠償責(zé)任的數(shù)額核算都需要在規(guī)章制度中提前予以明確。這也是規(guī)制員工行為的一個(gè)重要的方式。

3）明確員工懲處的執(zhí)行部門和幫助制度

對(duì)員工實(shí)行懲處的一般都是企業(yè)的人力資源部門或者行政部門，但行政部門和人力資源部門并不和員工直接打交道，不是員工的主管部門也和員工之間沒(méi)有任何感情，這就需要建立主管的幫助制度。在進(jìn)行員工懲處前，先和員工的主管進(jìn)行溝通，由主管把意見(jiàn)傳達(dá)給員工，通過(guò)主管這一環(huán)節(jié)，可以消解員工對(duì)企業(yè)懲處的對(duì)抗情緒。

離職制度設(shè)計(jì)的核心不在于羅列法律，而是實(shí)行柔性化的操作方案，主要表現(xiàn)為：

1）設(shè)立離職員工的面談制度

通過(guò)和離職員工面談，企業(yè)才能真正了解離職員工的心態(tài)以及離職的真正原因。從而制定更加有效的措施防，范員工離職。

2）建立離職員工信息登記制度

要把離職員工當(dāng)作企業(yè)的一種特殊人力資源定期對(duì)離職員工進(jìn)行回訪，了解離職員工的心態(tài)、狀況，是否有機(jī)會(huì)促使離職員工回歸或者建立一種商業(yè)合作。

3）建立離職員工的幫助制度

員工離職之后本身和企業(yè)之間的關(guān)系并沒(méi)有徹底消失，離職員工從某種意義上代表企業(yè)的形象，所以企業(yè)幫助離職員工也是在提升企業(yè)自身的形象，這對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才加盟是一種很有效的方式。

文章來(lái)源 | 致高律師