規(guī)章制度是企業(yè)管理的核心，有人稱之為“企業(yè)憲法”。但是在實(shí)務(wù)操作中，用人單位或?qū)σ?guī)章制度運(yùn)用不當(dāng)、或規(guī)章制度內(nèi)容沒(méi)有細(xì)化，導(dǎo)致規(guī)章制度無(wú)法發(fā)揮其企業(yè)憲法的作用。有鑒于此，筆者特提出規(guī)章制度十要素，從規(guī)章制度制定主體、規(guī)章制度生效、規(guī)章制度的內(nèi)容約束、規(guī)章制度的違法救濟(jì)、規(guī)章制度與違規(guī)解除、招錄入職制度、勞動(dòng)合同管理制度、薪酬制度、崗位制度、離職制度對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的適用做一梳理，防范企業(yè)因規(guī)章制度不完善而產(chǎn)生的勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)。

一、規(guī)章制度的制定主體。

對(duì)規(guī)章制度的制定主體，目前勞動(dòng)法、公司法中均未明確規(guī)定，僅籠統(tǒng)地說(shuō)明制定規(guī)章制度的主體是用人單位，但從《公司法》第三十八條、第四十七條規(guī)定來(lái)看，公司體制單位的規(guī)章制度的制定主體是股東會(huì)和董事會(huì)，即公司的意思機(jī)關(guān)是公司規(guī)章制度的合法主體。推而廣之，非公司法人企業(yè)由其實(shí)際控制人制定規(guī)定制度，合伙企業(yè)由其合伙人協(xié)議制定，個(gè)人獨(dú)資企業(yè)和個(gè)體工商戶由出資人或者負(fù)責(zé)人制定。

同時(shí)對(duì)規(guī)章制度制定主體中存在著“單位職工共決制”和“共議單決說(shuō)”，前者是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條，規(guī)章制度由單位和職工共同參與制定，后者依據(jù)是《公司法》第十八條第三款，這兩點(diǎn)的矛盾目前存在爭(zhēng)議，有待于立法的明確。但一些地方性規(guī)定中對(duì)此作出了明確，建議企業(yè)制定規(guī)章制度時(shí)須參考本地地方性規(guī)定。

二、規(guī)章制度的生效。

規(guī)章制度要用于實(shí)務(wù)管理，還必須履行一定的生效程序，即民主程序和公示程序。公示程序是指單位必須履行規(guī)章制度告知義務(wù)，滿足員工對(duì)規(guī)章制度的知情權(quán)。但法律并未規(guī)定公示的方式，實(shí)務(wù)中單位可以采用告知確認(rèn)書(shū)、規(guī)章制度培訓(xùn)、員工手冊(cè)簽收等方式履行告知義務(wù)，但一定要注意保留告知相關(guān)證據(jù)，防止因告知舉證不能造成不必要損失。

民主程序目前法律的規(guī)定有所松動(dòng)，最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議適用法律若干問(wèn)題的司法解釋四意見(jiàn)稿》第七條，“勞動(dòng)合同法施行后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)，未經(jīng)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定的民主程序，不能作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”。但正式頒行的《解釋四》中已刪除此項(xiàng)規(guī)定。各地對(duì)未經(jīng)民主程序的規(guī)章制度一般采取保留的態(tài)度，只要規(guī)章制度內(nèi)容合法，即可作為仲裁或法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。

三、規(guī)章制度的內(nèi)容約束。

《勞動(dòng)合同法》第四條以不完全列舉的方式概括了規(guī)章制度的內(nèi)容，但規(guī)章制度的內(nèi)容并非隨意制定，而是受到三個(gè)方面的約束：首先是職工本人的約束，規(guī)章制度內(nèi)容違反法律法規(guī)，侵犯職工利益時(shí)，職工可以據(jù)此解除勞動(dòng)合同并要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；二是勞動(dòng)合同或集體合同的約束，企業(yè)管理中有三個(gè)層級(jí)，第一層是勞動(dòng)合同管理職工個(gè)體，第二層是集體合同規(guī)定全體職工基本條件，第三層是規(guī)章制度統(tǒng)領(lǐng)管理，但三個(gè)層次的有位階順序，規(guī)章制度的內(nèi)容不能與勞動(dòng)合同、集體合同相沖突，否則其內(nèi)容不能得到認(rèn)可；最后規(guī)章制度的內(nèi)容還收到工會(huì)的約束，工會(huì)如認(rèn)為企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容違反法律規(guī)定可以向企業(yè)提出建議要求修正。

四、規(guī)章制度的違法救濟(jì)。

規(guī)章制度的違法救濟(jì)沿承《勞動(dòng)法》規(guī)定的行政、司法兩種救濟(jì)手段。行政救濟(jì)中，單位規(guī)章制度違法的，勞動(dòng)行政部門有權(quán)依法予以責(zé)令改正并進(jìn)行處罰。司法救濟(jì)途徑體現(xiàn)在規(guī)章制度對(duì)職工的約束力，如規(guī)章制度違法，在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中，法院或仲裁部門可以不作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，則企業(yè)依據(jù)規(guī)章制度作出的懲處措施也就不能得到認(rèn)可。

五、規(guī)章制度與違規(guī)解除。

一般來(lái)說(shuō)，單位單方解除行為中，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”作出解除行為是比較常見(jiàn)的，也是單位解除行為中最簡(jiǎn)便的一項(xiàng)。但采用這種解除方式需要注意兩點(diǎn)：一是“嚴(yán)重程度”的認(rèn)定，企業(yè)可以在規(guī)章制度中將違反規(guī)章制度分為兩個(gè)層次，一般違反和嚴(yán)重違反，同時(shí)規(guī)定一般違反累計(jì)為嚴(yán)重違反，并就一般違反的類型和嚴(yán)重違反的類型予以明確化，從而防止因嚴(yán)重程度不明而導(dǎo)致企業(yè)違法解除；二是規(guī)章制度中多采用概括性約定、類型化約定的方式，企業(yè)管理中不能事無(wú)巨細(xì)均能在規(guī)章制度中體現(xiàn)，故針對(duì)規(guī)章制度采用概括性、類型化規(guī)定，可以在一定程度上防止規(guī)章制度未能明確規(guī)定的行為，如約定“造成企業(yè)損失超過(guò)1000元的視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，就是從損失數(shù)額的角度囊括各類損失行為。

六、招錄入職制度。

招錄入職是企業(yè)員工管理的第一道關(guān)口，招錄入職的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)在于三點(diǎn)：1、防止招錄廣告出現(xiàn)就業(yè)歧視，目前司法實(shí)踐中已經(jīng)出現(xiàn)因就業(yè)歧視員工索賠的案件，因此需要單位制定招錄廣告時(shí)細(xì)加斟酌，防止出現(xiàn)年齡、身份、性別、地域、學(xué)歷等就業(yè)歧視；2、把好入職體檢關(guān)，企業(yè)可以在招錄中注明員工必須提交正規(guī)醫(yī)院出具的體檢報(bào)告，并將體檢報(bào)告作為錄取條件之一，防止因員工身體羸弱產(chǎn)生后續(xù)糾紛；3、明確錄用條件。錄用條件是單位試用期解除員工的重要依據(jù)，如錄用條件不明則單位不能行使錄取解除權(quán)，因此必須通過(guò)錄用條件確認(rèn)書(shū)或者錄用條款等方式明確錄用條件。

七、勞動(dòng)合同管理制度。

勞動(dòng)合同管理制度是企業(yè)規(guī)章制度中一項(xiàng)重點(diǎn)，勞動(dòng)合同管理立足于勞動(dòng)合同訂立、變更、解除、終止、勞動(dòng)合同監(jiān)控五個(gè)方面。勞動(dòng)合同管理最主要就是規(guī)范化，目前圍繞勞動(dòng)合同存在的爭(zhēng)議包括雙倍工資、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、違法變更、不當(dāng)解除和違法終止，因此企業(yè)一方面要注意勞動(dòng)合同管理的合法合規(guī)性，另一方面要做好勞動(dòng)合同的日常監(jiān)測(cè)工作，將勞動(dòng)合同管理中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)及時(shí)發(fā)現(xiàn)、及時(shí)處理，避免矛盾的長(zhǎng)期累積，造成對(duì)企業(yè)不利的后果。

八、薪酬制度。

薪酬制度的制定要注意薪酬的構(gòu)成和薪酬的激勵(lì)性兩個(gè)要件，薪酬的構(gòu)成可以采用“三結(jié)合”的模式，短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬的結(jié)合、固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的結(jié)合、法定薪酬與約定薪酬的結(jié)合，一方面節(jié)省企業(yè)薪酬開(kāi)支，另一方面采用薪酬激勵(lì)員工工作；薪酬的激勵(lì)性，要做好薪酬的市場(chǎng)調(diào)查和薪酬層次分配，市場(chǎng)調(diào)查立足于制定有行業(yè)、區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬數(shù)額，吸攬優(yōu)秀人才；薪酬層次分配，著力于建立薪酬的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)體系，激勵(lì)員工上進(jìn)心，保持企業(yè)發(fā)展活力。

九、崗位制度。

當(dāng)前的崗位制度中，調(diào)崗是一大難題。企業(yè)可以采用崗位合同和競(jìng)聘上崗相結(jié)合的制度實(shí)現(xiàn)合法的崗位調(diào)動(dòng)。具體操作方法在勞動(dòng)合同篇中已有論述，但需要主要這種體制實(shí)行的一個(gè)前提，即績(jī)效考核的明確和公開(kāi)性，不論是崗位合同還是競(jìng)聘上崗其所依據(jù)的都是職工績(jī)效考核的結(jié)果，因此企業(yè)實(shí)行浮動(dòng)崗位制度的前提是必須建立明確、透明的績(jī)效考核制度。

十、離職制度。

當(dāng)前企業(yè)的離職制度過(guò)多羅列法律條款，將勞動(dòng)合同法中關(guān)于離職的規(guī)定羅列作為企業(yè)處理員工離職的依據(jù)，這種操作方式有失柔性，筆者建議設(shè)立柔性離職操作模式：1、建立離職談話制度，針對(duì)離職員工由部門主管或者HR進(jìn)行離職談話，了解員工離職的心態(tài)和原因，多通過(guò)調(diào)解的方式化解員工矛盾。同時(shí)注意收集離職員工對(duì)企業(yè)的意見(jiàn)，針對(duì)共性意見(jiàn)改善企業(yè)管理方式；2、建立離職員工信息登記制度。奉行“好馬也吃回頭草”的理念，將離職員工看做企業(yè)的資源，定期對(duì)離職員工進(jìn)行回訪，了解離職員工的狀態(tài)，認(rèn)識(shí)到離職員工對(duì)企業(yè)熟悉、工作熟悉的特點(diǎn)，把握好離職員工這一特殊的人力資源；3、設(shè)立離職員工幫助制度，對(duì)離職員工的幫助包括提供再就業(yè)信息、辦理社保檔案轉(zhuǎn)移等，通過(guò)幫助制度一方面可以緩和員工的沖突心理，便于協(xié)商解決雙方糾紛；另一方面也可以建立離職員工對(duì)企業(yè)的感情，方便員工后期的回歸和商業(yè)合作。