 本文作者：“數(shù)字化考核”理論首創(chuàng)者管斌全 績效工資怎樣發(fā)？中國中小學(xué)校長的做法大致如下：
一、吃大鍋飯，搞形式主義。
有些校長擔(dān)心績效工資差距過大會得罪人，影響學(xué)校的穩(wěn)定、和諧，于是，他雖然也在搞績效考核，但只是做做表面文章、裝裝樣子而已，給老師們發(fā)績效工資幾乎是平均分配，差距不大，績效考核形同虛設(shè)！
弊端：這樣做嚴(yán)重挫傷了教師的工作積極性！由于干多干少、干好干壞，大家拿的績效工資都差不多，你說老師們會有積極性嗎？于是乎，有的教師拈輕怕重，工作能推則推，能少干就盡量少干；有的老師消極怠工，出工不出力；甚至有的老師要求減輕工作量，長期請病假。
二、量化考核，以分換錢。
有的校長根據(jù)德、能、勤、績給每位老師打分，到學(xué)期結(jié)束匯總每個教師的考核分，學(xué)校用績效工資總量除以全校教職工總分，計算出1分是多少錢，然后把老師的分?jǐn)?shù)乘以系數(shù)，算出每個教師的績效工資。
弊端：這樣操作危險性很高。如果有老師因為對考核制度、評分標(biāo)準(zhǔn)不滿，勢必會分分計較，有的人可能會為了1分之差，跑到辦公室找你的茬，搞得你焦頭爛額。
三、一切用成績說話。
有的校長以分?jǐn)?shù)論英雄，根據(jù)考試成績發(fā)績效工資，誰考得好，誰拿的績效工資就高，教學(xué)成績成了發(fā)績效工資的唯一依據(jù)。
弊端：為了考出好成績，多拿點獎金，教師之間明爭暗斗，矛盾很多，人際關(guān)系緊張，極易造成兩個嚴(yán)重后果：
1、同一年級同一備課組教師之間單打獨斗，勾心斗角，無法進行有效合作，提高備課組整體成績。
2、同一班級不同學(xué)科教師之間爭搶時間，大量布置作業(yè)，加大學(xué)生的學(xué)業(yè)負擔(dān)，無法提高班級整體成績。
四、多勞多得。
有的校長怕麻煩，為了省事省心，簡化考核方式，只根據(jù)工作量發(fā)工資，誰上的課多，誰的工作量大，誰拿的績效工資就高。
弊端：我們抓考核是為了提升績效。什么是“績效”？“績”，指的是教學(xué)成績、工作業(yè)績；“效”，指的是工作效率。我們抓績效考核，要的是成績、效率，要的是結(jié)果，要的是功勞，而不是苦勞。
五、維護領(lǐng)導(dǎo)利益。
有的校長為了調(diào)動領(lǐng)導(dǎo)干部的工作積極性，或者說是為了維護領(lǐng)導(dǎo)干部的利益，特設(shè)崗位津貼（職務(wù)津貼），不同級別的領(lǐng)導(dǎo)每個月領(lǐng)取不同的職務(wù)津貼。有的領(lǐng)導(dǎo)不上課或者一周上幾節(jié)，卻還要拿教師的平均課時津貼。
弊端：績效工資成了學(xué)校管理層以權(quán)謀私的工具，非常容易引起普通老師的不滿，干群關(guān)系緊張。老師們有怨氣，帶著情緒工作，難免會影響到工作效率，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量下降。
六、二線拿平均，一線去考核。
有的學(xué)校的后勤員工、教輔人員不參加考核，拿平均績效工資，一線教師參加考核，結(jié)果有的老師拿不到平均績效工資。
弊端：很多老師認(rèn)為這本來就是我的工資，憑什么被別人拿走？因為沒有拿到平均工資，憤憤不平，有的老師一氣之下干脆向校長打報告，申請退居二線。
寫到這里，我想問問各位校長，你們學(xué)校怎樣發(fā)放績效工資？你有沒有犯這些錯誤？
以上我簡單分析了一些學(xué)校在發(fā)放績效工資方面出現(xiàn)的常見問題及弊端，那么問題發(fā)生的根本原因是什么？
我認(rèn)為是缺乏一套公平公正、科學(xué)合理的績效考核制度。很多學(xué)校的績效考核制度缺少一個操作性較強的考核標(biāo)準(zhǔn)和尺度，考核操作的隨意性強，人為因素和主觀因素太多，考核結(jié)果往往缺乏客觀性，讓人難以信服！
從學(xué)校管理的角度來說，績效考核就是指學(xué)校管理層對教師的工作及各方面的表現(xiàn)進行考核。通過考核，肯定成績，發(fā)現(xiàn)不足，指出下一階段努力的方向，從而激發(fā)教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性?！翱冃Э己恕笔前l(fā)放績效工資的依據(jù)。
績效考核在學(xué)校管理中既是一個很重要的問題，也是一個很難處理的問題。
說它重要是因為，績效考核是教職工獎懲的依據(jù)，是調(diào)動教師工作積極性的重要手段。
說它困難是因為，學(xué)校通常缺少一個操作性較強的績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)和尺度，考核操作的隨意性強，考核結(jié)果往往缺乏客觀性，考核非但達不到預(yù)期的目的，往往導(dǎo)致更多的負面效應(yīng)，以至于挫傷教職工的工作熱情和積極性。
對教師的考核和評價是否公平公正，是否科學(xué)合理，決定著學(xué)校的發(fā)展，那么，怎樣制訂一套公平公正、科學(xué)合理的績效考核制度？怎樣發(fā)績效工資才能既讓老師們滿意，又能夠充分調(diào)動教師的積極性？
一、分組考核
由于崗位分工和工作性質(zhì)不同，我建議把全校教職工分為四個考核組。
1、行政組——中、高層領(lǐng)導(dǎo)干部
2、考試科目組——語、數(shù)、外等老師
3、非考試科目組——音、體、美、信息技術(shù)等老師
4、后勤組——教輔、后勤員工
由于崗位分工和工作性質(zhì)不同，一線教師怎么能和后勤員工放在一起考核？中層干部又怎么能與普通教師放在一起考核？
因此，四大組的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)各不相同，同一考核組的組員只與本組組員進行考核評比，不與其他組的組員進行評比。即：干部與干部比，老師與老師比，后勤與后勤比。千萬不要搞一刀切，全校教職工按照同一套制度、同一個標(biāo)準(zhǔn)進行考核。
二、引進“數(shù)字化考核”
采用全新績效考核方式——“數(shù)字化考核”。什么是“數(shù)字化考核”？打個簡單的比方：
對老師進行“數(shù)字化考核”就好比是打籃球，投進1個球加2分。假如老師做一件事就加2分，當(dāng)然這件事是好事才行，做2件事就加4分。
一個月或者一個學(xué)期結(jié)束了，我們把每位教師的得分加起來，誰干得多，誰干得好，誰的分?jǐn)?shù)就高，誰就優(yōu)秀，誰的績效工資就高。
 三、公平競爭
明確告知全校教職工，考核機制是“賽馬制”——分?jǐn)?shù)面前，人人平等，學(xué)校將根據(jù)考評分?jǐn)?shù)劃分等級，不同的考核等級享受不同的績效工資、福利待遇、評優(yōu)評先。
“數(shù)字化考核”如何實施——
1、如何設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)？
2、如何設(shè)置考核分值？
3、如何分配權(quán)重比例？
4、如何檢查打分？
5、如何收集數(shù)據(jù)？ |
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