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悟空問(wèn)答的朋友提問(wèn) 導(dǎo)讀我在悟空問(wèn)答上發(fā)現(xiàn)一個(gè)朋友提問(wèn)，在做企業(yè)薪酬績(jī)效落地輔導(dǎo)的時(shí)候也經(jīng)常碰到類似的問(wèn)題，很有代表性。所以寫(xiě)了這篇文章和諸多的朋友們探討。 在許多部分企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中都有“工齡工資”，這一項(xiàng)就是變向?yàn)槔蠁T工增加工資， 萬(wàn)達(dá)的工齡工資的確是牛，每月100元。我也不想刻意曲解王董事長(zhǎng)的意思，但對(duì)于多數(shù)企業(yè)，特別是中小企為企業(yè)而言，每月的100元也是一種負(fù)擔(dān)，更重要的是這100元花的值不值？！ 由于工作需要，接觸各行各業(yè)、大大小小的企業(yè)，多數(shù)老板們認(rèn)為目前員工的表現(xiàn)都對(duì)不起所發(fā)的工資，更何況是還要發(fā)工齡獎(jiǎng)!老板們過(guò)著“5+2”、“白+黑”的日子，員工們卻表現(xiàn)的很佛系，這是不能接受的。 老員工是企業(yè)的財(cái)富，但有個(gè)前提是老員工可以在持續(xù)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的同時(shí)可以起到“帶頭”作用，帶領(lǐng)新員工或者團(tuán)隊(duì)成員一起奮進(jìn)。但是事實(shí)上在企業(yè)中老員工也有個(gè)特定的稱謂“老油條”，工作不努力、盡心，整天混日子；與之對(duì)應(yīng)的是有些新員工每天激情慢慢，努力上進(jìn)，不斷的成長(zhǎng)，這樣的老員工實(shí)得收入就不能比新員工高，因?yàn)檫@樣不公平，何謂是公平，做得好的人多拿錢，做得差的人少拿錢，這樣才叫做公平。 那如何來(lái)評(píng)價(jià)員工工作的“好”和“差”呢？對(duì)于這個(gè)問(wèn)題我認(rèn)為，在企業(yè)中不管是新、老員工都要體現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值，否則老板要你做啥? 舉例來(lái)說(shuō)： 一個(gè)男人在公司連續(xù)工作了10年，典型的老員工。他每天都按部就班的做著同樣的工作，就像“復(fù)制”和“粘貼”一樣，當(dāng)然每個(gè)月也領(lǐng)著同樣的薪水。有一天，憤憤不平的男人決定要求老板給他加薪及晉升。他對(duì)老板說(shuō)：“我已經(jīng)有了10年的工作經(jīng)驗(yàn)。” 老板嘆氣說(shuō)：“你不是有10年的經(jīng)驗(yàn)，而是一種經(jīng)驗(yàn)用了10年。” 客觀的說(shuō)，時(shí)間、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)的都有價(jià)值，就像空氣，是不可缺少的，但這只是基礎(chǔ)價(jià)值，人類生存不能沒(méi)有空氣，但是人們又不能僅僅依賴空氣生存。 同樣 一個(gè)人有能力并不代表有價(jià)值，他的能力在工作中展現(xiàn)出來(lái)，并且取得一定的效果才是有價(jià)值。努力工作的背后是價(jià)值導(dǎo)向，不求結(jié)果，埋頭苦干、蠻干，耗費(fèi)了時(shí)間浪費(fèi)了資源，卻沒(méi)有好的結(jié)果，企業(yè)關(guān)門了，打工者可以溜之大吉，留下老板抱頭痛哭，這樣的人及工作都是沒(méi)有價(jià)值可言的。 對(duì)于老板們來(lái)說(shuō)企業(yè)中存在以上的問(wèn)題，也負(fù)有不可推卸的責(zé)任，除了情感上的包容還有激勵(lì)機(jī)制上的乏力。 目前很多企業(yè)還采用固定薪酬、底薪加提成等傳統(tǒng)的薪酬模式。特別是固定薪酬，必然帶來(lái)兩個(gè)結(jié)果：一是固定人力成本高，二是無(wú)法釋入其創(chuàng)造力。通常我們都以能力、經(jīng)驗(yàn)、工作時(shí)間、忠誠(chéng)等核定員工的薪酬，即“能力定薪、考勤發(fā)薪”，不過(guò)，如果能力不能變現(xiàn)，人才就不可能轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力。不能成為資本的人才，很有可能會(huì)淪落為企業(yè)的成本。 因此，要想辦法降低員工的固定薪酬部分。但是，降固的目的絕對(duì)不是要降低員工的實(shí)際收入，反而要想辦法通過(guò)實(shí)現(xiàn)人才增值以增加員工的所得。 因此，特別推薦KSF薪酬全績(jī)效模式，通過(guò)人本的增值同步實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)、員工收入增加。 什么是KSF薪酬全績(jī)效模式KSF有什么作用？
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